Cessazione in Kuwait

Navigating employment termination in Kuwait requires a thorough understanding of the country's labor law, which provides specific guidelines for both employers and employees. Compliance with these regulations is crucial to ensure fair treatment of workers and avoid potential legal disputes. Employers must adhere to strict procedures regarding notice periods, severance pay, and the grounds for dismissal, whether terminating an employee for cause or without cause.

Understanding the nuances of the Kuwait Labor Law is essential for any company operating in the country. Proper management of the termination process not only ensures legal compliance but also helps maintain a positive reputation and minimizes risks associated with wrongful dismissal claims. This involves correctly calculating end-of-service benefits, providing adequate notice, and following prescribed procedural steps.

Requisiti del Periodo di Preavviso

The Kuwait Labor Law mandates specific notice periods that employers must provide to employees before termination, unless the termination is for one of the legally defined grounds allowing for summary dismissal. The required notice period depends on the employee's length of service. For employees paid monthly, the minimum notice period is generally three months. However, the law also specifies minimums based on service length, which apply unless a longer period is stipulated in the contract.

Durata del Servizio	Periodo di Preavviso Minimo
Meno di 5 anni	1 mese
5 anni o più	3 mesi

It is important to note that the employment contract or collective agreement may specify a longer notice period than the statutory minimum, in which case the longer period applies. The notice must be given in writing. During the notice period, the employee is generally entitled to their full salary and benefits.

Calcolo della Severance Pay (Indennità)

End-of-service indemnity, commonly referred to as severance pay, is a mandatory benefit payable to employees upon termination of their employment, provided the termination is not due to specific gross misconduct on the part of the employee. The calculation of this indemnity is based on the employee's length of service and their final remuneration.

The calculation method differs slightly based on the length of service:

• Per i primi 5 anni di servizio: L'employee ha diritto a 10 giorni di salario per ogni anno di servizio.
• Per servizi superiori a 5 anni: L'employee ha diritto a 15 giorni di salario per ogni anno di servizio oltre il quinto.

The total indemnity is the sum of the amounts calculated for each period. The final wage used for calculation includes basic salary plus any allowances regularly paid. The total indemnity amount is capped at one year's gross wage for employees who resign after less than 10 years of service. For employees terminated by the employer (not for cause) or who resign after 10 or more years of service, there is generally no cap on the total indemnity amount based on the statutory calculation.

Durata del Servizio	Base di Calcolo (per anno)	Note
0 - 5 anni	10 giorni di salario
Oltre 5 anni	15 giorni di salario	Si applica a servizi oltre 5 anni
Dimissioni (<10 anni)	Calcolato come sopra	Indennità totale limitata a 1 anno di salario
Licenziamento (non per causa) o Dimissioni (10+ anni)	Calcolato come sopra	Nessun limite statutario sull'importo totale dell'indennità basato sulla formula di calcolo

Motivi di Licenziamento

I contratti di lavoro in Kuwait possono essere risolti in varie circostanze, generalmente suddivise in licenziamento con causa e senza causa.

Licenziamento senza causa:
Questo avviene quando il datore di lavoro decide di terminare il rapporto di lavoro per motivi non legati a cattiva condotta o performance del dipendente, come ristrutturazioni o ridondanza. In tali casi, il datore di lavoro deve fornire il periodo di preavviso richiesto e pagare l'intera indennità di fine servizio.

Licenziamento con causa (Licenziamento sommario):
La Kuwait Labor Law specifica alcuni motivi per cui un datore di lavoro può licenziare immediatamente un dipendente senza preavviso e senza pagare l'indennità di fine servizio. Questi motivi sono legati a grave cattiva condotta da parte del dipendente. Esempi includono:

• Commettere un errore grave che comporta una perdita sostanziale per il datore di lavoro.
• Violazioni ripetute delle istruzioni riguardanti la sicurezza dei lavoratori o del luogo di lavoro, purché queste siano in forma scritta e ben visibili.
• Assenteismo senza causa legittima per più di 7 giorni consecutivi o 20 giorni intermittenti in un anno.
• Divulgare segreti aziendali.
• Essere condannato per un reato che coinvolge onore, affidabilità o morale.
• Commettere un atto di aggressione contro il datore di lavoro, il manager o i colleghi durante il lavoro.
• Essere ubriachi o sotto l'influenza di narcotici durante l'orario di lavoro.
• Attaccare l'ordine pubblico o la morale sul luogo di lavoro.

Perché un licenziamento con causa sia legittimo, il datore di lavoro deve poter dimostrare che il dipendente ha commesso l'atto e di solito deve agire prontamente dopo aver scoperto l'incidente.

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Legale

Per garantire che un licenziamento sia legittimo, i datori di lavoro devono seguire specifici passaggi procedurali. La mancata aderenza a queste procedure, anche se sussiste una causa valida, può rendere il licenziamento ingiusto.

Requisiti procedurali chiave includono:

1. Preavviso scritto: Per il licenziamento senza causa, deve essere fornito un preavviso scritto al dipendente secondo il periodo di preavviso richiesto. Il preavviso deve indicare chiaramente la data effettiva di cessazione.
2. Documentazione della causa: Per il licenziamento con causa, il datore di lavoro deve avere prove chiare e documentazione a supporto del motivo legale specifico. Questo spesso comporta indagini interne, avvertimenti o registrazioni di comportamenti scorretti.
3. Calcolo dell'ultima liquidazione: Calcolare correttamente tutte le spettanze finali, inclusi:
   • Salario proporzionato fino alla data di cessazione.
   • Pagamento in sostituzione di eventuali ferie annuali maturate ma non godute.
   • Indennità di fine servizio (severance pay).
   • Altri benefici o indennità ancora dovuti.
4. Pagamento delle spettanze finali: L'importo finale deve essere pagato al dipendente al momento della cessazione. È consigliabile far firmare al dipendente un accordo di liquidazione finale che riconosca la ricezione di tutte le spettanze, anche se ciò non nega il diritto di contestare il licenziamento stesso.
5. Restituzione delle proprietà aziendali: Garantire la restituzione di tutte le proprietà aziendali da parte del dipendente.
6. Cancellazione del Permesso di Lavoro e Residenza: Il datore di lavoro è responsabile di avviare la procedura di cancellazione del permesso di lavoro e del visto di residenza del dipendente.

Protezioni del Dipendente contro il Licenziamento Ingiusto

La legge del lavoro kuwaitiana fornisce protezioni significative ai dipendenti contro licenziamenti arbitrari o ingiusti. Un licenziamento è considerato ingiusto se avviene senza una causa legale valida o se le procedure corrette non sono state seguite.

Se un dipendente ritiene di essere stato licenziato ingiustamente, può presentare un reclamo al Ministero degli Affari Sociali e del Lavoro. Se la mediazione a livello ministeriale fallisce, il caso può essere deferito ai tribunali del lavoro.

In casi di licenziamento ingiusto dimostrato, il tribunale può ordinare al datore di lavoro di pagare un risarcimento al dipendente. L'importo del risarcimento è determinato dal tribunale in base a fattori come la durata del servizio, la natura del lavoro e l'entità del danno subito dal dipendente. Questo risarcimento si aggiunge al diritto del dipendente al pagamento del periodo di preavviso (se non fornito) e all'intera indennità di fine servizio.

Gli errori più comuni che portano a richieste di licenziamento ingiusto includono:

• Licenziamento senza una causa valida e riconosciuta legalmente.
• Mancata fornitura del corretto periodo di preavviso scritto.
• Calcolo errato o mancato pagamento dell'intera indennità di fine servizio e altre spettanze finali.
• Mancato rispetto delle procedure disciplinari interne prima di licenziare per performance o infrazioni minori.
• Licenziamento basato su motivi discriminatori.

I datori di lavoro devono navigare attentamente tra questi requisiti per garantire la conformità e ridurre i rischi legali.