Benefici in Kuwait

Assunzione di individui in Kuwait richiede una comprensione approfondita delle leggi del lavoro locali e delle aspettative culturali riguardanti benefici e diritti dei dipendenti. Un pacchetto di compensi e benefici ben strutturato è fondamentale non solo per la conformità legale ma anche per attrarre e fidelizzare talenti in un mercato competitivo. Navigare tra questi requisiti assicura operazioni fluide e favorisce relazioni positive con i dipendenti, contribuendo al successo aziendale nella regione.

Comprendere sia le disposizioni obbligatorie stabilite dalla Kuwaiti Labour Law sia le pratiche comuni riguardanti benefici supplementari è essenziale per qualsiasi Employer of Record. La conformità ai requisiti statutari è non negoziabile, mentre offrire benefici opzionali competitivi può significativamente aumentare l’attrattiva di un Employer of Record.

Benefici obbligatori

La Kuwaiti Labour Law stabilisce diversi benefici e diritti chiave per i dipendenti. Il rispetto di queste disposizioni è strettamente applicato, e la non conformità può comportare sanzioni significative.

• Orario di lavoro: La settimana lavorativa standard è di 48 ore, ovvero 8 ore al giorno. Durante il mese di Ramadan, l’orario di lavoro è ridotto a 36 ore settimanali, ovvero 6 ore al giorno, per i dipendenti musulmani. L’OT è permesso ma soggetto a regolamentazioni specifiche e tariffe di compenso.
• Riposo settimanale: I dipendenti hanno diritto ad almeno un giorno intero di riposo retribuito a settimana, tipicamente venerdì.
• Festività pubbliche: I dipendenti hanno diritto a ferie retribuite durante le festività pubbliche ufficialmente dichiarate. Il numero e le date di queste festività vengono annunciate annualmente.
• Congedo annuale: I dipendenti hanno diritto a 30 giorni di congedo annuale retribuito dopo aver completato un anno di servizio. Questo diritto matura a un ritmo di 2,5 giorni al mese. Il congedo non può essere trasferito per più di un anno senza il consenso del dipendente.
• Congedo per malattia: I dipendenti hanno diritto a congedo per malattia con livelli di retribuzione variabili in base alla durata dell’assenza e alla anzianità di servizio.
  • Prime 15 giorni: Retribuzione completa
  • Next 10 days: 75% di retribuzione
  • Next 10 days: 50% di retribuzione
  • Next 10 days: 25% di retribuzione
  • Giorni successivi: Non retribuiti Il congedo per malattia richiede un certificato medico.
• Congedo di maternità: Le dipendenti hanno diritto a 30 giorni di congedo di maternità retribuito prima della data prevista del parto e 35 giorni dopo, purché il totale del congedo non superi i 65 giorni. Potrebbe essere concesso anche un ulteriore congedo non retribuito di quattro mesi dopo il congedo di maternità.
• Indennità di fine rapporto (EOSI): Alla cessazione del rapporto di lavoro, i dipendenti hanno diritto a un pagamento EOSI. Il calcolo dipende dal tipo di contratto (a termine o senza termine) e dalla ragione del licenziamento. Per i dipendenti con contratti senza termine, l’indennità si calcola in base alla durata del servizio:
  • Meno di 5 anni: 15 giorni di retribuzione per ogni anno di servizio
  • 5 anni o più: un mese di retribuzione per ogni anno di servizio La somma totale massima di indennità è di 1,5 anni di salario. Per contratti a termine, l’indennità si calcola in base alla restante durata del contratto o al periodo di servizio, a seconda di quale sia più favorevole al dipendente, tipicamente a un tasso di 15 giorni di retribuzione per anno di servizio totale. Le regole di dimissione influenzano anch’esse l’importo finale.
• Preavviso di licenziamento: I datori di lavoro devono fornire un preavviso prima di terminare il contratto di un dipendente, salvo nel caso di licenziamento per grave inadempimento. Il periodo di preavviso è generalmente di tre mesi per i dipendenti pagati mensilmente e più breve per quelli pagati settimanalmente o giornalmente.

Il rispetto delle regole implica calcolare correttamente e fornire questi diritti, mantenere i registri adeguati e rispettare le procedure delineate dal Labour Law.

Benefici opzionali comuni

Oltre ai requisiti obbligatori, molti datori di lavoro in Kuwait offrono benefici aggiuntivi per attrarre e fidelizzare dipendenti qualificati. Questi benefici opzionali sono spesso elementi distintivi nel mercato del lavoro e influenzano significativamente le aspettative dei dipendenti.

• Assegno abitativo: Un beneficio comune, spesso fornito come importo fisso mensile o una percentuale dello stipendio base, per aiutare i dipendenti a coprire i costi di alloggio.
• Assegno di trasporto: Fornito per coprire i costi di spostamento, come importo fisso o tramite trasporto aziendale.
• Biglietto aereo annuale: Molti datori di lavoro offrono un biglietto di ritorno annuale nel paese di origine del dipendente. Questo è un beneficio molto apprezzato, in particolare per i lavoratori espatriati.
• Bonus: Bonus legati alla performance, bonus annuali (ad esempio, bonus Ramadan o Eid) o schemi di condivisione degli utili sono incentivi comuni.
• Assegno scolastico: Alcuni datori di lavoro forniscono indennità o coprono i costi per l’istruzione dei figli dei dipendenti.
• Assicurazione vita e invalidità: Viene spesso offerta copertura assicurativa supplementare oltre all’assicurazione sanitaria obbligatoria.
• Sviluppo professionale: Supporto per formazione, certificazioni o ulteriori studi.

La fornitura e il livello di questi benefici spesso dipendono dal settore, dalle dimensioni dell’azienda e dalla seniority del dipendente. I pacchetti competitivi solitamente includono una combinazione di queste indennità e benefici oltre allo stipendio di base. Le aspettative dei dipendenti sono elevate, in particolare tra professionisti esperti ed espatriati, che spesso considerano questi benefici parti integranti del loro pacchetto retributivo totale. Il costo di questi benefici varia ampiamente a seconda delle offerte specifiche e del numero di dipendenti.

Assicurazione sanitaria

Sebbene il governo kuwaitiano fornisca servizi di assistenza sanitaria pubblica, i datori di lavoro sono generalmente tenuti a offrire copertura assicurativa sanitaria privata ai loro dipendenti, in particolare agli espatriati. Questo è un elemento chiave del pacchetto di benefici.

• Requisito: I datori di lavoro devono garantire che i loro dipendenti abbiano accesso alle cure mediche. Per gli espatriati, questo di solito significa fornire un’assicurazione sanitaria privata. Il Kuwait sta anche implementando un sistema obbligatorio di assicurazione sanitaria (Dhaman) per i lavoratori espatriati nel settore privato, che sostituirà eventualmente la necessità per i datori di lavoro di ottenere un’assicurazione privata separata per questi dipendenti, anche se il rollout completo e i dettagli per il 2025 devono essere monitorati.
• Copertura: I piani standard di assicurazione sanitaria forniti dal datore di lavoro generalmente coprono ricoveri ospedalieri, visite mediche e trattamenti necessari all’interno di una rete di ospedali e cliniche approvati. Il livello di copertura può variare in base alla polizza scelta dal datore di lavoro.
• Costi: Il costo dell’assicurazione sanitaria è di solito a carico del datore di lavoro. I premi variano in base all'età del dipendente, al genere, al livello di copertura e al provider assicurativo e piano scelto.

Garantire che i dipendenti abbiano una copertura sanitaria valida è un requisito di conformità fondamentale. I datori di lavoro devono iscrivere i dipendenti con un provider assicurativo approvato e gestire i rinnovi delle polizze.

Piani pensionistici e di previdenza

Il principale sistema di pensione e previdenza in Kuwait è gestito dall'Institution Publique pour la Sécurité Sociale (PIFSS). Questo sistema copre sia i dipendenti kuwaitiani sia quelli dei paesi del GCC che lavorano in Kuwait. I dipendenti espatriati non sono generalmente inclusi nel regime pensionistico PIFSS, ma hanno diritto all’indennità di fine rapporto (EOSI) alla cessazione.

• Copertura: Obbligatoria per i dipendenti kuwaitiani e dei paesi del GCC.
• Contributi: Vengono versati mensilmente in base allo stipendio del dipendente. Sia il datore di lavoro sia il dipendente contribuiscono con una percentuale dello stipendio a PIFSS.
  • Contributo del datore di lavoro: 11,5%
  • Contributo del dipendente: 10,5%
  • Contributo totale: 22%
• Benefici: Il regime fornisce pensioni di pensionamento, indennità di invalidità e benefici per i sopravvissuti ai soggetti idonei.

Il rispetto delle regole comporta la corretta registrazione dei dipendenti idonei con PIFSS, il calcolo e la detrazione accurata dei contributi, e il versamento tempestivo di contributi sia del datore di lavoro sia del dipendente a PIFSS.

Pacchetti di benefici tipici per settore e dimensione aziendale

I pacchetti di benefici in Kuwait sono spesso influenzati dal settore industriale e dalla dimensione dell’azienda. Mentre i benefici obbligatori sono standard, quelli opzionali variano notevolmente.

• Grandi aziende/multinazionali: Queste spesso offrono pacchetti di benefici completi che superano il minimo legale. Ciò include generosi assegni abitativi e di trasporto, biglietti aerei annuali, piani di assicurazione sanitaria completi (spesso coprenti familiari), assicurazioni sulla vita e invalidità, e potenziali bonus o schemi di profit-sharing. Tendono a fissare i parametri per benefit competitivi.
• PMI: Le piccole e medie imprese possono offrire meno benefici opzionali rispetto alle grandi aziende, anche se devono comunque rispettare tutti i requisiti obbligatori. I benefici opzionali possono essere limitati a indennità di base come alloggio e trasporto, e potenzialmente biglietti aerei annuali per gli espatriati. La loro capacità di offrire benefit ampi è spesso limitata da costi.
• Variazioni per settore:
  • Oil & Gas, Banking e Finance: Questi settori sono noti per offrire alcuni dei pacchetti di benefit più competitivi e lucrativi, riflettendo l’alto valore attribuito ai professionisti qualificati in questi ambiti. I pacchetti includono spesso elevate indennità, bonus significativi e assicurazioni complete.
  • Costruzioni, Retail e Hospitality: I benefit in questi settori possono essere più vicini al minimo obbligatorio, con benefit opzionali meno estesi, soprattutto per posizioni entry-level. Indennità possono essere fornite ma a tariffe inferiori rispetto ai settori con salari più alti.

Comprendere queste variazioni è fondamentale per i datori di lavoro per strutturare pacchetti competitivi che siano allineati agli standard del settore e alle aspettative dei dipendenti, gestendo efficacemente i costi. Benchmarking con aziende simili dello stesso settore e di dimensioni comparabili è una prassi comune.