Benefici in Indonesia

Navigating employee benefits and entitlements in Indonesia requires a clear understanding of both statutory requirements and common market practices. Employers operating in the country must comply with national labor laws that mandate specific benefits, ensuring a baseline level of protection and support for their workforce. Beyond these legal obligations, offering competitive benefits packages is crucial for attracting and retaining talent in Indonesia's dynamic labor market.

Understanding the local context, including employee expectations and industry norms, is key to designing a benefits strategy that is both compliant and effective. A well-structured benefits program not only fulfills legal duties but also enhances employee satisfaction, boosts morale, and positions the company as a desirable employer. This guide outlines the essential components of employee benefits in Indonesia, covering mandatory provisions, common additions, and factors influencing benefit packages.

Benefits mandatory per legge

La normativa sul lavoro indonesiana, principalmente regolata dalla Legge n. 13 del 2003 e successive normative, inclusa la Legge Omnibus (Legge n. 11 del 2020) e le sue regolamentazioni di attuazione, stabilisce diversi benefici e diritti chiave per i dipendenti. La conformità a queste normative è non negoziabile per tutti gli Employer of Record.

• Minimo Salariale: Il governo stabilisce annualmente i livelli di salario minimo provinciale e talvolta a livello di reggenza/comune. I datori di lavoro devono pagare almeno il salario minimo applicabile.
• Sicurezza Sociale (BPJS): I datori di lavoro e i dipendenti devono contribuire ai programmi di sicurezza sociale nazionali gestiti da BPJS (Badan Penyelenggara Jaminan Sosial). Questo include due principali tipologie:
  • BPJS Kesehatan: Copertura dell'assicurazione sanitaria nazionale.
  • BPJS Ketenagakerjaan: Copertura di varie assicurazioni legate all’occupazione, tra cui infortunio sul lavoro, morte, risparmio per la vecchiaia, pensione e disoccupazione. Le aliquote di contribuzione sono suddivise tra datore di lavoro e dipendente, variando in base al programma.
• Diritti alle ferie:
  • Ferie annuali: I dipendenti hanno diritto ad almeno 12 giorni lavorativi di ferie retribuite dopo 12 mesi di servizio continuo.
  • Ferie per malattia: I dipendenti hanno diritto a ferie retribuite per malattia, con la percentuale di salario pagata che diminuisce in caso di prolungata malattia.
  • Ferie di maternità: Le dipendenti femmine hanno diritto a 1,5 mesi di ferie pagate prima del parto e 1,5 mesi dopo, per un totale di 3 mesi.
  • Ferie di paternità: I dipendenti maschi generalmente hanno diritto a 2 giorni di ferie retribuite per la nascita o l’aborto della moglie.
  • Altre ferie: Sono inoltre obbligatorie ferie retribuite per eventi specifici come matrimoni, circoncisioni/battesimi di un bambino, decesso di un familiare, ecc.
• Indennità di festa religiosa (THR - Tunjangan Hari Raya): I datori di lavoro devono corrispondere un’indennità di festa religiosa ai dipendenti prima delle principali festività religiose (più comunemente Eid al-Fitr per i musulmani, ma anche per altre religioni in base alle credenze dei dipendenti). La somma è tipicamente equivalente a un mese di salario per i dipendenti con almeno 12 mesi di servizio, proporzionalmente per chi ha meno tempo.
• Indennità di Licenziamento: In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, i dipendenti hanno diritto a un’indennità di licenziamento, pagamento di riconoscimento di servizio e indennizzi per i diritti, calcolati sulla base della durata del servizio e del motivo della cessazione, come stabilito dalla legge.

La conformità comporta il calcolo accurato e il pagamento puntuale dei contributi a BPJS, l’adesione alle leggi sul salario minimo, una corretta gestione delle richieste di ferie e un calcolo e pagamento corretti di THR e indennità di licenziamento, quando applicabili.

Benefit facoltativi comuni forniti dai datori di lavoro

Sebbene non siano richiesti dalla legge, molti datori di lavoro in Indonesia offrono benefici aggiuntivi per valorizzare il pacchetto retributivo e attrarre talenti. Questi benefit spesso rispecchiano gli standard di settore e le aspettative dei dipendenti.

• Assicurazione sanitaria privata: molte aziende forniscono coperture integrative di assicurazioni sanitarie private, spesso tramite piani di gruppo. È molto apprezzata dai dipendenti, in quanto può offrire accesso a una rete più ampia di strutture sanitarie, tempi di attesa più brevi e limiti di copertura potenzialmente più elevati rispetto al basic BPJS Kesehatan.
• Indennità di trasporto: fornire un'indennità mensile fissa o facilitare il trasporto (ad esempio, navette aziendali, programmi di proprietà di veicoli) è comune, specialmente in aree con trasporto pubblico difficile.
• Indennità pasto: spesso viene offerta un'indennità giornaliera o mensile per i pasti. Alcune aziende forniscono strutture di mensa sovvenzionate.
• Bonus di performance: bonus discrezionali basati sulle performance individuali o aziendali sono un metodo popolare per incentivare i dipendenti.
• Sviluppo professionale: supporto formazione, workshop, seminari o studi ulteriori offerti dai datori di lavoro che vogliono investire nelle competenze e nella crescita di carriera dei propri dipendenti.
• Ferie aggiuntive: alcune aziende offrono più dei 12 giorni statutari di ferie all’anno oppure tipi di ferie non obbligatori.
• Indennità di alloggio: meno comune di trasporti o indennità pasto, ma talvolta fornita, in particolare per dipendenti expatriates o per chi è tenuto a trasferirsi.
• Piani di stock option per dipendenti (ESOP): più diffusi in aziende più grandi o in rapida crescita, soprattutto nel settore tecnologico, come incentivo a lungo termine.

Offrire un pacchetto competitivo di benefit opzionali è essenziale per l’acquisizione e la fidelizzazione del talento. Le aspettative dei dipendenti sono spesso influenzate dagli standard di settore e dalle offerte degli employer concorrenti. Il costo di questi benefit varia significativamente a seconda del tipo, del livello di copertura (per le assicurazioni) e del numero di dipendenti.

Requisiti e pratiche relativi all'assicurazione sanitaria

L’assicurazione sanitaria è un elemento obbligatorio del sistema di sicurezza sociale in Indonesia attraverso BPJS Kesehatan. Tutti i dipendenti e i loro familiari registrati devono essere iscritti. I contributi sono condivisi tra datore di lavoro e dipendente, calcolati come percentuale del salario del dipendente, fino a un plafond.

Partecipante	Aliquota di contribuzione	Calcolo di base
Datori di lavoro	4%	Sul salario mensile (massimo plafond)
Dipendenti	1%	Sul salario mensile (massimo plafond)

BPJS Kesehatan offre accesso a una rete di strutture sanitarie pubbliche e private, coprendo una vasta gamma di servizi medici. Tuttavia, a causa di fattori come tempi di attesa o limitazioni nella scelta delle strutture, molti datori di lavoro scelgono di offrire un'assicurazione sanitaria privata supplementare. Questa copertura aggiuntiva costituisce un importante elemento di attrattiva e viene spesso considerata un benefit standard, specialmente nei ruoli di alta professionalità e nelle aziende più grandi. La gamma di piani di assicurazione sanitaria privata varia ampiamente, dai piani base ambulatoriali e ospedalieri fino a coperture complete che includono dentale, ottico e maternità.

Piani pensionistici e di risparmio per la vecchiaia

Il risparmio pensionistico viene principalmente gestito tramite il programma BPJS Ketenagakerjaan, in particolare i schemi di Jaminan Hari Tua (JHT) e Jaminan Pensiun (JP).

• Jaminan Hari Tua (JHT): Si tratta di un fondo previdenziale in cui i contributi vengono accumulati e possono essere riscossi come una somma unica in fase di pensionamento, dimissioni o licenziamento (secondo specifiche condizioni).
  • Contributo del datore di lavoro: 3,7% del salario
  • Contributo del dipendente: 2% del salario
• Jaminan Pensiun (JP): È un piano pensionistico a contribuzione definita, volto a fornire un reddito mensile dopo il pensionamento. È obbligatorio per i dipendenti di aziende con più di 10 dipendenti o con una paga mensile superiore a IDR 1 milione.
  • Contributo del datore di lavoro: 2% del salario (massimo plafond)
  • Contributo del dipendente: 1% del salario (massimo plafond)

Oltre ai programmi obbligatori BPJS, esistono fondi pensione privati, ma sono meno diffusi tra i datori di lavoro per l’intera forza lavoro rispetto alle assicurazioni sanitarie integrative. Alcune aziende, in particolare multinazionali, potrebbero offrire piani di risparmio pensionistici aggiuntivi o fondi previdenziali come parte della loro strategia retributiva complessiva, spesso rivolti a gruppi specifici di dipendenti. Le aspettative dei dipendenti riguardo ai benefit pensionistici sono generalmente incentrate sui programmi BPJS obbligatori, anche se i contributi aggiuntivi del datore di lavoro sono visti come un vantaggio non trascurabile.

Pacchetti di benefit tipici per settore e dimensione aziendale

La composizione e la generosità dei pacchetti di benefit in Indonesia variano molto in base al settore e alle dimensioni dell’azienda.

• Settore:
  • Settori come finanza, tecnologia e multinazionali offrono di norma benefit più completi, tra cui assicurazioni sanitarie private estensive, bonus più elevati e opportunità di sviluppo professionale, rispecchiando standard globali e la competizione per talenti qualificati.
  • I settori manifatturiero e retail si concentrano più sul rispetto dei requisiti obbligatori e sulla fornitura di benefici essenziali come pasti e trasporti.
  • Le startup e le aziende più piccole potrebbero offrire benefit più flessibili o puntare su perk non monetari, anche se le pressioni competitive spingono molte aziende ad ampliare le loro offerte.
• Dimensione aziendale:
  • Le aziende più grandi generalmente dispongono di programmi di benefit più strutturati e estesi grazie a risorse maggiori, pratiche HR consolidate e la necessità di attrarre una forza lavoro più ampia e diversificata. Sono più propense ad offrire assicurazioni integrative, vari indennizzi e programmi di formazione formali.
  • Le PMI potrebbero inizialmente aderire ai benefit obbligatori, ma spesso aggiungono benefit opzionali chiave come assicurazioni sanitarie e THR per mantenersi competitive sul mercato locale. I loro pacchetti possono essere meno standardizzati ma talvolta più flessibili.

Pacchetti di benefit competitivi sono fondamentali per attrarre i migliori talenti, specialmente in settori ad alta domanda. I datori di lavoro devono confrontare le proprie offerte con quelle dei concorrenti nel settore e nella zona geografica. Il costo di questi benefit rappresenta una componente significativa del costo totale del dipendente, e le aziende devono pianificare attentamente, bilanciando i costi di conformità con gli investimenti in benefit opzionali necessari per attrarre e trattenere la forza lavoro desiderata. Comprendere queste variazioni aiuta i datori di lavoro a progettare strategie di benefit adeguate al proprio contesto specifico e obiettivi strategici.