Contratti di lavoro in Indonesia

Navigating employment relationships in Indonesia requires a clear understanding of the legal framework governing employment agreements. These contracts serve as the foundation for the working relationship between an employer and an employee, outlining the terms and conditions of employment in accordance with Indonesian labor law. Ensuring compliance with local regulations is crucial for businesses operating in the country, whether they are establishing a local entity or employing individuals remotely.

Indonesian labor law, primarily governed by Law No. 13 of 2003 concerning Manpower (as amended by Law No. 11 of 2020 on Job Creation and its implementing regulations), provides the structure for these agreements. Properly drafted and executed employment contracts are essential for both parties, providing clarity on rights, obligations, and expectations throughout the employment lifecycle.

Types of Employment Agreements

Indonesian law recognizes two primary types of employment agreements, distinguished by their duration:

Fixed-Term Employment Agreement (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu - PKWT): Used for work that is temporary, seasonal, or related to a specific project that is expected to be completed within a defined timeframe. PKWTs have specific limitations on duration and renewal.
Indefinite-Term Employment Agreement (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu - PKWTT): Used for permanent employment where the work is ongoing and not limited by a specific project or timeframe. PKWTTs provide greater job security for the employee.

Here is a comparison of the two types:

Caratteristica	Fixed-Term (PKWT)	Indefinite-Term (PKWTT)
Durata	Periodo specifico o completamento di un progetto specifico	Continuo, senza data di fine fissa
Prova	Non consentita	Consentita, massimo 3 mesi
Cessazione	Termina automaticamente alla scadenza/completamento del progetto; regole specifiche per la cessazione anticipata	Richiede motivo valido (es. dimissioni, cattiva condotta, ridondanza) e indennità di fine rapporto
Indennità di fine rapporto	Diritto a compenso alla scadenza o cessazione anticipata in determinate condizioni	Diritto a indennità di fine rapporto, pagamento di servizio e compenso per diritti basati sugli anni di servizio

Clausole Essenziali nei Contratti di Lavoro

Gli accordi di lavoro in Indonesia devono contenere alcune clausole obbligatorie per essere considerati validi e conformi alla legge sul lavoro. Pur lasciando spazio alle parti per aggiungere altri termini, questi elementi fondamentali sono essenziali:

Nomi e indirizzi del datore di lavoro e del dipendente.
Posizione o tipo di lavoro.
Luogo di lavoro.
Importo del salario e modalità di pagamento.
Termini e condizioni di impiego che non siano in contrasto con le leggi e regolamenti vigenti.
Data di inizio e, per PKWT, la data di fine o la data stimata di completamento del lavoro.
Luogo e data di stipula dell’accordo.
Firme di entrambe le parti.

Le clausole aggiuntive comunemente incluse riguardano orari di lavoro, diritti alle ferie, benefici (come assicurazione sanitaria, pensione), formazione, standard di performance e politiche aziendali.

Periodo di Prova

I periodi di prova sono consentiti solo per i dipendenti assunti con un Contractor of Record (COR) a tempo indeterminato (PKWTT).

La durata massima di un periodo di prova è di tre mesi.
Il periodo di prova deve essere esplicitamente indicato nel contratto di lavoro.
Durante il periodo di prova, il datore di lavoro può terminare il rapporto di lavoro se il dipendente non raggiunge gli standard di performance richiesti, purché ciò avvenga in conformità con i termini concordati nel contratto e le procedure di legge sul lavoro.
I dipendenti con contratti a termine (PKWT) non possono essere soggetti a un periodo di prova.

Clausole di Riservatezza e Non Concorrenza

Le clausole di riservatezza e non concorrenza sono spesso incluse negli accordi di lavoro in Indonesia, in particolare per ruoli che coinvolgono informazioni sensibili o conoscenze specializzate.

Clausole di Riservatezza: Queste sono generalmente applicabili in Indonesia. Richiedono ai dipendenti di proteggere le informazioni sensibili dell’azienda durante e dopo il rapporto di lavoro. La portata e la durata devono essere ragionevoli.
Clausole di Non Concorrenza: Queste clausole limitano un dipendente dal lavorare per un concorrente o avviare un’attività concorrente dopo aver lasciato l’azienda. La loro applicabilità in Indonesia può essere difficile e dipende molto dalla loro ragionevolezza. I tribunali valuteranno se la restrizione è necessaria per proteggere interessi legittimi dell’azienda, se è limitata in termini di ambito (geografia, durata, tipo di attività) e se non limita eccessivamente la capacità del dipendente di guadagnarsi da vivere. Clausole di non concorrenza troppo ampie o lunghe sono meno probabili da essere fatte rispettare.

Per entrambi i tipi di clausole, termini chiari, specifici e ragionevoli sono fondamentali per aumentare le possibilità di applicabilità.

Modifica e Risoluzione del Contratto

La modifica di un contratto di lavoro di solito richiede un accordo reciproco tra il datore di lavoro e il dipendente. Qualsiasi modifica dovrebbe essere documentata, spesso tramite un addendum al contratto originale. Modifiche unilaterali da parte del datore di lavoro a termini essenziali come salario o posizione senza il consenso del dipendente possono essere contestate.

La risoluzione del rapporto di lavoro in Indonesia è soggetta a requisiti legali specifici, variabili in base al tipo di contratto e alla motivazione della cessazione.

PKWT: Si risolve automaticamente alla scadenza del termine o al completamento del progetto. La risoluzione anticipata da parte di una delle parti può comportare sanzioni, a meno che non siano soddisfatte condizioni specifiche (es. accordo reciproco, forza maggiore o inadempimento).
PKWTT: La risoluzione richiede un motivo valido come previsto dalla legge (es. dimissioni, ridondanza, grave cattiva condotta, pensionamento, morte). Il processo coinvolge la notifica e, in alcuni casi, negoziazioni o coinvolgimento del Tribunale del Lavoro se non si raggiunge un accordo. I datori di lavoro sono generalmente tenuti a pagare indennità di fine rapporto, pagamento di servizio e compenso per diritti alla cessazione di un PKWTT, l’importo dipende dalla motivazione e dalla durata del servizio del dipendente.

Procedure rigorose devono essere seguite affinché la cessazione sia legittima, e il mancato rispetto può portare a controversie e contestazioni legali.