Cessazione in Finlandia

La cessazione del rapporto di lavoro in Finlandia è regolata dalla Employment Contracts Act, che stabilisce le condizioni alle quali un Employer of Record, o EOR, può licenziare un dipendente. Sia i datori di lavoro che i dipendenti hanno diritti e obblighi durante il processo di cessazione, e il rispetto rigoroso delle procedure legali è essenziale per evitare potenziali controversie e richieste di licenziamento ingiustificato. Comprendere i requisiti specifici per i periodi di preavviso, le motivazioni valide per la cessazione e i passaggi procedurali è cruciale per gli Employer of Record operanti in Finlandia.

Il quadro normativo mira a fornire un certo grado di sicurezza del lavoro ai dipendenti, consentendo allo stesso tempo ai datori di lavoro la flessibilità di gestire la propria forza lavoro in circostanze specifiche e legalmente definite. Navigare tra queste normative richiede attenzione ai dettagli e consapevolezza sia dei contratti di lavoro individuali sia degli accordi collettivi applicabili, che possono integrare o modificare le disposizioni di legge.

Requisiti sui Periodi di Preavviso

La durata del periodo di preavviso in Finlandia dipende principalmente dalla durata del rapporto di lavoro. Questi sono i periodi di preavviso minimi stabiliti dalla legge che si applicano a meno che non sia stato concordato un periodo più lungo nel contratto di lavoro o in un accordo collettivo.

Durata del rapporto di lavoro	Periodo di preavviso minimo (a iniziativa del Employer of Record)
Non più di 1 anno	14 giorni
Più di 1 anno, fino a 4 anni	1 mese
Più di 4 anni, fino a 8 anni	2 mesi
Più di 8 anni, fino a 12 anni	4 mesi
Più di 12 anni	6 mesi

I dipendenti hanno anche periodi di preavviso minimi stabiliti dalla legge in caso di dimissioni, che sono generalmente più brevi rispetto ai periodi iniziati dal Employer of Record.

Durata del rapporto di lavoro	Periodo di preavviso minimo (a iniziativa del dipendente)
Non più di 5 anni	14 giorni
Più di 5 anni	1 mese

Questi periodi iniziano il giorno successivo alla data in cui viene dato il preavviso.

Indennità di Licenziamento

La legge finlandese non prevede un'indennità di licenziamento statutaria obbligatoria al momento della cessazione, indipendentemente dalle motivazioni del licenziamento o dalla durata del servizio. A differenza di alcuni altri paesi, non esiste un obbligo legale per i Employer of Record di fornire un pagamento specifico calcolato in base agli anni di servizio quando un contratto di lavoro viene terminato secondo la legge.

Tuttavia, possono sorgere pagamenti simili a indennità di licenziamento in situazioni specifiche:

• Accordi collettivi: alcuni accordi collettivi possono includere disposizioni per pagamenti o benefici aggiuntivi alla cessazione, in particolare in casi di riduzione del personale.
• Accordi di transazione: in casi di cessazione contestata o come parte di un accordo reciproco per terminare il rapporto di lavoro, datori di lavoro e dipendenti possono negoziare un pacchetto di transazione che include un compenso finanziario. Questo non è legalmente richiesto, ma viene spesso utilizzato per evitare contenziosi.
• Supporto alla riassunzione: in alcune situazioni di riduzione del personale, i datori di lavoro possono essere obbligati a offrire supporto per il reinserimento lavorativo, che potrebbe includere assistenza finanziaria per formazione o ricerca di lavoro, ma questo è distinto dal tradizionale indennizzo di licenziamento.

Pertanto, i Employer of Record dovrebbero concentrarsi principalmente sul rispetto dei requisiti di preavviso e sulla validità delle motivazioni e delle procedure di cessazione, piuttosto che sulla pianificazione di un budget per un'indennità di licenziamento statutaria.

Motivi di Licenziamento

I contratti di lavoro in Finlandia possono essere terminati per motivi diversi, generalmente classificati come licenziamento con causa (licenziamento per giusta causa) e licenziamento senza causa (licenziamento ordinario).

Licenziamento con Causa (Licenziamento per Giusta Causa)

Il licenziamento per giusta causa consente a un Employer of Record di terminare un contratto di lavoro con effetto immediato, senza preavviso. Questo è riservato a violazioni estremamente gravi del contratto o comportamenti da parte del dipendente. Le motivazioni devono essere così gravi da rendere irragionevole aspettarsi che il datore di lavoro continui il rapporto di lavoro anche per la durata del preavviso. Esempi includono:

• Grave disonestà o furto.
• Comportamento violento o molestia sul luogo di lavoro.
• Grave negligenza che causa danni significativi.
• Rifiuto ripetuto e deliberato di seguire istruzioni legittime.

Il datore di lavoro deve agire prontamente non appena viene a conoscenza delle motivazioni per il licenziamento per giusta causa.

Licenziamento senza causa (Licenziamento Ordinario)

Il licenziamento ordinario richiede una motivazione valida e sostanziale. Queste motivazioni sono generalmente legate alla persona del dipendente o alle circostanze finanziarie o produttive del datore di lavoro.

• Motivazioni legate alla persona del dipendente: devono essere violazioni serie e sostanziali degli obblighi del dipendente ai sensi del contratto di lavoro o della legge, o cambiamenti significativi nella capacità del dipendente di svolgere il proprio lavoro. Esempi includono:
  • Gravi violazioni dei doveri lavorativi (ad esempio, ripetuti ritardi, scarse prestazioni) dopo aver ricevuto avvertimenti.
  • Cambiamenti significativi nella capacità del dipendente di lavorare a causa di malattia o infortunio (in condizioni specifiche).
  • Comportamento grave che non giustifica un licenziamento per giusta causa, ma che impatta significativamente il rapporto di lavoro.
  • È fondamentale che la motivazione non sia banale e che il datore di lavoro abbia generalmente tentato misure meno drastiche prima (come avvertimenti o formazione).
• Motivazioni legate a ragioni collettive, finanziarie o produttive (Riduzione del personale): un Employer of Record può terminare i contratti di lavoro se il lavoro è diminuito in modo sostanziale e permanente per motivi finanziari o produttivi, e il dipendente non può essere ragionevolmente ricollocato o riqualificato per altri lavori disponibili all’interno dell’azienda. Ciò richiede di dimostrare una reale necessità di ridurre la forza lavoro.

Il licenziamento non può basarsi su motivazioni discriminatorie (ad esempio, età, genere, religione, attività sindacale) o per motivi come gravidanza, congedo parentale o malattia (a meno che la capacità lavorativa non sia ridotta in modo permanente e sostanziale).

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Legale

Seguire la procedura corretta è tanto importante quanto avere motivazioni valide per la cessazione. La mancata osservanza del processo può rendere illegittimo un licenziamento altrimenti giustificato.

Passo	Descrizione	Motivazioni applicabili
Avvertimento (per motivi personali)	Per problemi di rendimento o comportamento, di solito è richiesto un avvertimento scritto formale prima del licenziamento. Deve specificare il problema e dichiarare che un comportamento continuato potrebbe portare al licenziamento.	Comportamento/rendimento personale del dipendente (licenziamento ordinario)
Audizione/Opportunità di essere ascoltati	Il datore di lavoro deve dare al dipendente l’opportunità di essere ascoltato riguardo alle motivazioni prima di prendere una decisione. Il dipendente può essere accompagnato da un rappresentante.	Tutte le motivazioni (personali, riduzione, licenziamento per giusta causa)
Consultazione (per riduzione)	Se si licenzia per motivi finanziari o produttivi che coinvolgono più dipendenti, il datore di lavoro potrebbe dover avviare negoziazioni di co-determinazione (consultazioni) con i rappresentanti dei lavoratori.	Riduzione del personale (motivi collettivi/finanziari/produttivi)
Notifica scritta di licenziamento	La comunicazione di licenziamento deve essere fatta per iscritto. Deve indicare le motivazioni e la data effettiva (considerando il periodo di preavviso).	Licenziamento ordinario, Licenziamento per giusta causa (indicando motivazioni)
Consegna della comunicazione	La comunicazione deve essere consegnata personalmente al dipendente. Se non possibile, può essere inviata tramite raccomandata, considerata consegnata il 7° giorno dopo l'invio.	Tutti i tipi di cessazione
Motivazione (su richiesta)	Il dipendente ha il diritto di richiedere una dichiarazione scritta delle motivazioni del licenziamento. Il datore di lavoro deve fornirla.	Tutti i tipi di cessazione

Per il licenziamento per giusta causa, il datore di lavoro deve notificare al dipendente il licenziamento e le motivazioni senza ritardo ingiustificato dopo averne preso conoscenza.

Gli errori procedurali più comuni includono il mancato rilascio di un avvertimento quando richiesto, il non aver dato al dipendente l’opportunità di essere ascoltato, il calcolo errato del periodo di preavviso o il mancato svolgimento delle negoziazioni di co-determinazione richieste in caso di riduzione del personale.

Protezioni del Dipendente contro il Licenziamento Ingiustificato

La legge finlandese offre una protezione significativa contro licenziamenti ingiusti o illegali. Se un dipendente ritiene che il proprio licenziamento sia illegittimo (ad esempio, senza motivazioni valide, con procedura errata, per motivi discriminatori), può contestarlo.

• Negoziazione: il dipendente o il rappresentante sindacale può tentare prima di negoziare con il datore di lavoro.
• Azione Legale: se la negoziazione fallisce, il dipendente può intraprendere un’azione legale, di solito presso il tribunale distrettuale.
• Rimedi: se il tribunale accerta che il licenziamento è stato illegittimo, può ordinare al datore di lavoro di pagare un’indennità al dipendente. L’importo di tale indennità si basa generalmente sul salario del dipendente e può variare da alcuni mesi di stipendio fino a un massimo di 24 mesi di stipendio, a seconda della gravità della violazione e delle circostanze. La reintegrazione è anche una possibilità teorica, ma raramente viene ordinata in pratica.

I dipendenti sono protetti dal licenziamento durante certi periodi, come durante il congedo per malattia (per un periodo limitato), gravidanza e congedo parentale, a meno che le motivazioni del licenziamento non siano collegate a queste circostanze e sarebbero esistite comunque. I rappresentanti sindacali godono di una protezione rafforzata contro il licenziamento. I datori di lavoro devono poter dimostrare che il licenziamento si basa su motivazioni valide e che la procedura legale corretta è stata rigorosamente seguita.