Employer of Record in Arabie Saoudite

Comment fonctionnent les services d'Employer of Record en Arabie Saoudite

L'Arabie Saoudite crée de nouvelles opportunités pour les entreprises internationales en transformant ses marchés économiques et du travail. Cependant, la mise en place d'une entité locale pour embaucher des employés présente encore quelques défis, et sans entité, il est difficile de tirer parti des opportunités économiques offertes par la position stratégique de l'Arabie Saoudite dans le Golfe.

Une option pratique consiste à s'associer avec un Employer of Record (EOR) comme Rivermate. Nous devenons l'employeur légal et gérons la conformité en matière d'emploi, tandis que vous conservez le contrôle des tâches quotidiennes et gérez la performance de l'employé.

En résumé : Rivermate facilite votre capacité à recruter en conformité en Arabie Saoudite sans le fardeau administratif de créer votre propre entité légale.

Marché du travail en Arabie Saoudite : Un aperçu

Le marché de l'embauche
Principaux centres d'embauche :	Riyad, Jeddah et la région métropolitaine de Dammam
Délais moyens d'intégration :	Local : 3-5 jours Nationaux étrangers : 2-4 semaines
Secteurs à forte croissance :	Construction, IT, énergie renouvelable, pétrole et gaz, immobilier
Secteurs en pénurie de compétences :	Ingénierie de mégaprojets, technologie, IA, analyse de données

Le marché des salaires
Contributions fiscales de l'employeur :	Mandaté par la Loi sur l'Assurance Sociale. Les contributions GOSI sont réparties en trois branches : Pensions Risques professionnels Chômage (SANED) Deux systèmes s'appliquent actuellement aux nationaux saoudiens et influencent le montant des contributions. L'ancien système concerne les nationaux enregistrés avant le 3 juillet 2024, et le nouveau système concerne ceux enregistrés à partir du 3 juillet 2024. Nationaux étrangers : 2% pour les risques professionnels
Salaire minimum mensuel :	SAR4 000 pour les nationaux saoudiens participant au programme Nitaqat. Les Saoudiens payés moins que ce montant ne comptent pas comme une tête à part entière dans le ratio de Saoudisation.
Salaire annuel moyen :	SAR126 000 (travailleurs du secteur privé saoudien)
Taux d'impôt sur le revenu :	Aucun impôt sur le revenu personnel

Calcul des coûts d'embauche en Arabie Saoudite

L'Arabie Saoudite possède une structure de rémunération unique. Les locaux et les nationaux étrangers sont rémunérés différemment, et la rémunération est fortement influencée par les règles de Saoudisation (Nitaqat). En Arabie Saoudite, l'Organisation Générale de l'Assurance Sociale (GOSI) gère les contributions obligatoires selon la Loi sur l'Assurance Sociale.

Fourchettes indicatives de salaires dans les secteurs en demande

Les salaires en Arabie Saoudite varient considérablement selon l'industrie, la profession, le niveau d'expérience et si l'employé est un national saoudien ou un étranger. Ces fourchettes indicatives proviennent de diverses enquêtes salariales et offrent un aperçu pratique des rémunérations en Arabie Saoudite.

Poste	Fourchette de salaire mensuel SAR (références les plus proches disponibles)
	Expérience minimale 1 an	Expérience 10 ans et plus
Technologie	15 000 - 30 000	35 000 - 60 000
Ingénierie	7 000 - 15 000	29 000 - 60 000
Finance	6 000 - 10 000	24 000 - 35 000
Vente	15 000 - 25 000	35 000 - 45 000+
Marketing	10 000 - 18 000	30 000 - 45 000+

En Arabie Saoudite, les employeurs doivent verser les salaires en SAR directement sur le compte bancaire de l'employé. Un système de surveillance numérique, appelé le Système de Protection des Salaires (WPS), est utilisé pour suivre les paiements des salaires du secteur privé. Le Ministère des Ressources Humaines et du Développement Social gère ce système et veille à ce que les employés soient payés correctement et à temps.

Contributions de l'employeur

Les obligations légales de conformité en matière de paie en Arabie Saoudite sont réparties entre contributions à la sécurité sociale et aux pensions pour les nationaux saoudiens. Pour les étrangers, un taux fixe de 2% va à l'OHI. Pour les employés enregistrés avant le 3 juillet 2024, les contributions sont :

Contribution	Taux pour les nationaux saoudiens	Taux pour les nationaux étrangers
Contribution à la pension	9%	0%
Assurance contre les risques professionnels (OHI)	2%	2%
Assurance-chômage (SANED)	0.75%	0%

Pour les employés enregistrés à partir du 3 juillet 2024, les contributions de l'employeur en 2026 seront :

• Nationaux saoudiens : 12,75% (composé d'une contribution à la pension de 10% plus 2% OHI et SANED de 0,75%)
• Nationaux étrangers : 2% OHI

La nouvelle contribution à la pension pour les nationaux saoudiens sera progressivement portée de 18% à 22% au total, avec la contribution à parts égales entre l'employeur et l'employé. La chronologie de cette mise en œuvre progressive est la suivante :

Date	Contribution de l'employeur
1er juillet 2026 (actuel)	10%
1er juillet 2027	10,5%
1er juillet 2028	11%

Prestations obligatoires pour l'employé

Selon la Loi sur le travail en Arabie Saoudite, les employés ont droit à certains droits et avantages. Cela concerne aussi bien les nationaux saoudiens que les travailleurs étrangers.

Avantage légal	Ce que les employeurs doivent savoir
Horaires de travail	Maximum de 48 heures par semaine, sans dépasser 8 heures par jour, selon la Loi sur le Travail Saoudienne (Royaume Decrété M/51 de 2005, Part VI). Cette limite est réduite à 6 heures par jour pendant Ramadan pour les employés musulmans.
Congé public	4 jours de congés publics officiels qui s'étendent sur plusieurs jours à la fois.
Heures supplémentaires	Selon l’Article 107 de la Loi sur le Travail en Arabie Saoudite, un montant supplémentaire égal au salaire horaire plus 50% du salaire de base doit être versé pour les heures supplémentaires.
Congé annuel	Selon l’Article 109 de la Loi sur le Travail en Arabie Saoudite, congé annuel payé d’au moins 21 jours. Après 5 années consécutives — 30 jours par an.
Congé maladie	Selon l’Article 117 de la Loi sur le Travail en Arabie Saoudite, le congé maladie doit être justifié et donne droit à un paiement comme suit : Premier 30 jours — 100% du salaire Deuxième 60 jours — 75% du salaire Troisième 30 jours — Sans paiement Cela s'applique que le congé soit continu ou intermittent.
Congé maternité	Selon l’Article 151 de la Loi sur le Travail en Arabie Saoudite, les femmes travaillent ont droit à 12 semaines à prendre à la discrétion de l’employée. Le congé peut commencer 4 semaines avant la date prévue d’accouchement, mais la mère ne peut pas travailler durant les 6 semaines immédiatement suivant l’accouchement. Si elle le souhaite, elle peut prendre deux mois supplémentaires de congé sans solde.
Indemnité de fin de contrat (licenciement)	Selon l’Article 84 de la Loi sur le Travail en Arabie Saoudite, ‘À la fin du contrat de travail, l’employeur doit verser à l’employé une indemnité de fin de service équivalente à la moitié du salaire mensuel pour chacune des cinq premières années et un mois de salaire pour chaque année suivante’
Indemnité de fin de contrat (démission)	Selon l’Article 85 de la Loi sur le Travail en Arabie Saoudite, l’employé : ‘a droit à un tiers de l’indemnité après avoir travaillé au moins deux années consécutives et pas plus de cinq ans, à deux tiers si son service dépasse cinq années consécutives mais moins de 10 ans, et à la totalité si son service atteint 10 ans ou plus.’

Calculateur du coût d'emploi

À quoi ressemble réellement l'embauche en Arabie Saoudite

Le gouvernement saoudien a fixé des objectifs clairs dans la Vision 2030 pour transformer le marché du travail, qui était jusqu'à récemment fortement dépendant de l'embauche de nationaux étrangers. De nombreuses opportunités restent pour les professionnels étrangers qualifiés, mais les employeurs privilégient les nationaux saoudiens via des initiatives telles que le Programme Nitaqat.

L'embauche est guidée par des quotas de Saoudisation, définis par industrie, taille de l'entreprise et activité économique. L'emploi étranger est étroitement lié au statut d'immigration, et les transferts d'un employeur à un autre sont strictement réglementés.

Condition du marché	Réalité actuelle	Description
Difficulté d'embauche	🟡 Modérée	La difficulté d’embaucher à la fois des citoyens locaux et des étrangers. Inclut la complexité des réglementations en matière d’emploi.
Taille du bassin de talents	🟢 Grande	La taille de la main-d'œuvre disponible pour l'embauche, dans tous les secteurs.
Disponibilité des talents	🟡 Modérée	La facilité pour un employeur de trouver un candidat approprié pour un poste.
Talents spécialisés	🔴 Compétitive	La nature du processus de recrutement quand il s'agit d'embaucher des professionnels qualifiés.
Pression sur les salaires	🟡 En augmentation	Indique à quel point les employeurs doivent offrir des salaires plus élevés et des avantages supplémentaires pour attirer des talents.

L’effet de la Saoudisation sur l’embauche

La Saoudisation est une politique qui oblige les entreprises étrangères à employer un pourcentage de nationaux saoudiens lors de leur expansion dans le pays. Cette politique, aussi appelée le Programme Nitaqat, est gérée par l'Agence de Saoudisation.

Les entreprises sont classées en fonction de leur ratio employé saoudien/expatrié, et des incitations sont offertes à celles qui respectent leurs objectifs. La politique réserve également certains postes aux nationaux saoudiens. Ne pas atteindre les cibles de Saoudisation peut entraîner des restrictions pour obtenir des visas de travail saoudiens et des contrats publics, ainsi que des pénalités financières.

Le MHRSD a mis en place une nouvelle méthode de calcul de Nitaqat, effective à partir du 15 avril 2026. Les quotas seront calculés à partir des contrats de travail saisis électroniquement sur la plateforme ‘Qiwa’. Le Ministère des Ressources Humaines et du Développement Social a confirmé que ce nouveau processus est essentiel pour un calcul précis des chiffres de Nitaqat et pour établir la classification correcte de l'employeur.

Où l’embauche d’expatriés peut être difficile en Arabie Saoudite

Plusieurs nuances affectent non seulement le processus initial d’immigration mais aussi les transferts et les quotas Nitaqat lorsque un employé change de poste.

La différence entre un visa de travail, un permis de travail et un permis de résidence

Beaucoup de gens utilisent ces termes de manière interchangeable lorsqu'ils parlent du processus d'immigration en Arabie Saoudite, mais ce sont trois documents distincts dont un employé a besoin pour entrer, travailler et vivre dans le Royaume.

• Visa de travail : Obtenu avant l’arrivée et donne à l’employé l’autorisation d’entrer dans le pays.
• Permis de travail : Donne à l'employé l'autorisation d'exercer une profession à l'intérieur de l'Arabie Saoudite.
• Permis de résidence (Iqama) : Preuve de l'autorisation de rester (résidence légale) dans le Royaume.

Un employeur sponsor doit initier la procédure pour ces trois documents et payer les frais du permis de travail.

L'employeur doit demander le permis Iqama dans les 90 jours

L’employeur doit faire la demande du permis de résidence de l’employé (Iqama) dans les 90 jours suivant son arrivée dans le Royaume. Avant de soumettre la demande via le portail Qiwa, l’employé doit effectuer un contrôle médical local et souscrire une assurance médicale. Une fois ces démarches terminées, l'employeur peut demander l'Iqama.

Selon notre experte locale, Sakshi Jain, « L’approbation de l’Iqama elle-même prend environ 1-2 jours via le portail Qiwa une fois que tout est soumis, puis l’employé peut commencer dans un délai total de 3-5 jours ouvrables ». Cependant, elle a également noté que la procédure peut être retardée si le portail n'est pas accessible.

Les frais de transfert d'Iqama augmentent lors du changement de sponsor

Selon l’Article 40 de la Loi sur le Travail en Arabie Saoudite, le nouvel employeur est responsable des frais liés au transfert d’un travailleur. Ces frais augmentent avec le nombre de transferts que l’employé a déjà effectués. Ces frais découragent le « job-hopping » et aident à stabiliser le marché du travail saoudien, mais les transferts d’Iqama sont plus rapides et moins chers que les demandes initiales.

• Premier transfert : SAR 2 000
• Deuxième transfert : SAR 4 000
• Troisième transfert : SAR 6 000
• Quatrième et suivants : SAR 6 000

Ces transferts prennent entre 15 et 30 jours, en fonction de la rapidité de la fourniture de la documentation.

Les quotas Nitaqat sont affectés par les transferts

Lorsqu’un expatrié change de société, le transfert se fait via le système Qiwa et l’ancien employeur en est informé. Une fois le transfert effectué, l’employé est retiré du quota d’expatriés, permettant à l’employeur de récupérer cette tête pour son quota Nitaqat.

Questions clés de conformité à comprendre lors de la collaboration avec un fournisseur EOR

S’associer avec un fournisseur EOR, comme Rivermate, constitue une bonne alternative à la création de votre propre entité légale en Arabie Saoudite. Le service EOR gère la conformité avec les lois locales du travail, mais les entreprises étrangères doivent saisir les enjeux clés qui orientent les décisions d’emploi de l’EOR.

Contrats d'emploi

L'Arabie Saoudite exige des contrats de travail écrits conformes à la réglementation locale. L'employeur et l'employé doivent conserver une copie du contrat (Article 51 du Code du Travail Saoudien). Les contrats doivent être en arabe, même si vous fournissez une traduction dans une autre langue.

Pour les expatriés, un contrat écrit à durée déterminée est requis pour les permis de travail et visas. Le contrat doit être enregistré sur le portail gouvernemental Qiwa dans le cadre du processus d’immigration.

Périodes d'essai

La période d’essai initiale en Arabie Saoudite est de 90 jours et peut être prolongée jusqu’à 180 jours par accord écrit. Si l’employeur souhaite une période d’essai, il doit l'inclure dans le contrat de travail. Cette période est recommandée pour tester l’adéquation du poste, mais n’est pas obligatoirement exigée et peut être exclue.

Licenciements

Lorsque des employés sont licenciés pour des raisons économiques ou opérationnelles (c’est-à-dire absence de faute), ils ont droit à une indemnité de licenciement appelée end-of-service award (EOSA). Le coût de l'EOSA est accumulé mensuellement pendant toute la durée du contrat, évitant ainsi une surprise lors du versement par le fournisseur EOR.

Avantages de recourir à un fournisseur EOR en Arabie Saoudite

L'Arabie Saoudite peut sembler inconnue et difficile à naviguer, surtout pour les employeurs sans expérience préalable du recrutement au Moyen-Orient. Malgré les réformes du travail et de l’immigration, le pays conserve des restrictions sur la manière dont les affaires sont menées, et la conformité juridique peut paraître lourde. Pour les entreprises sans présence établie dans le pays, gérer ces questions tout en testant le marché saoudien peut s’avérer peu pratique.

Face au coût élevé de gestion du processus de paie, des quotas de main-d'œuvre, de l'immigration et d’autres questions de conformité, un fournisseur EOR apparaît non seulement comme une option viable pour embaucher en Arabie Saoudite, mais aussi comme un partenaire dans la gestion de la relation d’emploi.

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Sources :
Salary moyen en Arabie Saoudite
Communiqué de presse du Département des ressources humaines et du développement social avril 2025
https://www.hrsd.gov.sa/fil/node/5580136?
Bureau des experts au Département officiel de traduction du Conseil des ministres - Loi sur l'assurance sociale
Quelles sont les frais et coûts à la charge de l’employeur ? | Ministère des Ressources Humaines et du Développement social