À Saint-Marin, la loi stipule des délais de préavis spécifiques pour la résiliation des contrats de travail. Ces délais varient en fonction du type de contrat et de la durée de service de l'employé.

Base Légale

La principale référence pour les délais de préavis se trouve généralement dans les conventions collectives ou les contrats de travail individuels.

Priorité des Délais de Préavis

• Stipulations Contractuelles : Si un contrat de travail spécifie un délai de préavis, celui-ci prévaut. Ce délai peut être plus long mais pas plus court que les minimums légaux.
• Conventions Collectives : Les accords sectoriels peuvent établir des délais de préavis applicables aux entreprises membres. Ceux-ci prévalent généralement sur les contrats individuels, sauf si le contrat offre une condition plus favorable à l'employé.
• Absence de Délai de Préavis Défini : En l'absence d'un délai spécifique dans le contrat ou la convention collective, les minimums légaux s'appliquent comme indiqué à l'article 141(2) du Code du Travail.

Délais de Préavis Minimums Légaux (Code du Travail, Article 141(2))

Le délai de préavis minimum requis par la loi est basé sur la durée de service de l'employé :

• Moins de 6 Mois : 15 jours de préavis
• 6 Mois à 1 An : 1 mois de préavis
• Plus de 1 An : Un jour de préavis supplémentaire pour chaque année de service supplémentaire, jusqu'à un maximum de 6 mois de préavis

Notes Importantes

• Les délais de préavis s'appliquent tant aux employeurs qu'aux employés initiant la résiliation.
• La période de préavis sert de période de travail, permettant à l'employé de chercher un nouvel emploi tout en remplissant ses fonctions. Les employeurs doivent accorder à l'employé un temps raisonnable pendant cette période pour la recherche d'emploi.
• Le non-respect du délai de préavis requis peut entraîner le droit de l'employé à percevoir son salaire pendant la période de préavis non effectuée.

À Saint-Marin, les droits à l'indemnité de départ, connus sous le nom de "TFR" (Trattamento di Fine Rapporto), constituent une partie importante de la cessation d'emploi.

Base Légale

Les réglementations relatives à l'indemnité de départ proviennent principalement de la Loi n° 57 du 19 mars 1973 et des amendements ultérieurs, notamment l'article 5. Certains accords collectifs spécifiques à l'industrie peuvent contenir des dispositions plus favorables pour les employés en matière d'indemnité de départ.

Éligibilité

En règle générale, tous les employés, quel que soit leur type de contrat (à durée déterminée ou indéterminée), ont droit à une indemnité de départ à la fin de leur contrat de travail. Cependant, il peut y avoir des exceptions spécifiques pour certaines catégories de travailleurs définies dans les accords collectifs ou les contrats individuels.

Calcul de l'Indemnité de Départ

Chaque année d'emploi, l'employeur met de côté une partie du salaire brut de l'employé (environ 7,5 %) dans un fonds d'indemnité de départ. Cela s'accumule annuellement. À la fin du contrat, quelle qu'en soit la raison (démission, licenciement, retraite, etc.), le fonds d'indemnité de départ accumulé (TFR) est versé à l'employé.

Cas Spéciaux

En cas de licenciement justifié pour faute grave, l'employé peut perdre une partie ou la totalité de son TFR, en fonction de la gravité de la faute. Des dispositions spécifiques de la loi de Saint-Marin traitent de la protection des droits à l'indemnité de départ en cas de faillite de l'entreprise.

Considérations Fiscales

L'indemnité de départ (TFR) est soumise à des règles fiscales spécifiques.

Mettre fin à une relation de travail à Saint-Marin implique des procédures spécifiques pour garantir la conformité avec les lois du travail. Le processus peut être divisé en différents types de résiliation et les procédures à suivre pour chacun.

Types de Résiliation

• Résiliation avec Préavis : C'est la forme la plus courante de résiliation, où soit l'employeur, soit l'employé met fin au contrat. Les raisons peuvent inclure la restructuration, une mauvaise performance (ne constituant pas une faute), et plus encore.
• Licenciement Sommaire pour Juste Cause : C'est une résiliation immédiate réservée aux fautes graves telles que le vol, la violence ou la négligence grave. Des directives légales strictes dictent ce qui constitue une juste cause.
• Accord Mutuel : Dans ce cas, l'employeur et l'employé conviennent mutuellement de mettre fin à la relation de travail, et les termes sont définis dans un accord de règlement.
• Expiration des Contrats à Durée Déterminée : L'emploi prend fin automatiquement à la date de fin du contrat sans besoin de procédures formelles de résiliation.

Procédure de Résiliation avec Préavis

1. Préavis Écrit : La partie qui résilie (employeur ou employé) doit fournir un préavis écrit de résiliation, indiquant la date de résiliation et une raison claire de la résiliation (si initiée par l'employeur).
2. Possibilité de Répondre : L'employé a le droit de répondre au préavis de résiliation et de faire des représentations, surtout si la résiliation est due à une faute présumée ou à des problèmes de performance.
3. Enquête (le cas échéant) : Si une faute est alléguée, l'employeur doit mener une enquête équitable et approfondie.

Considérations Importantes

• Licenciement Abusif : Les employés peuvent contester une résiliation qu'ils jugent abusive ou injustifiée par le biais des mécanismes de résolution des litiges offerts par le Département du Travail.