La législation principale du Pérou régissant le travail à distance est la Loi n° 31572, également connue sous le nom de Loi sur le télétravail, qui est entrée en vigueur le 28 avril 2023. Cette loi définit le télétravail comme un régime de travail subordonné où l'employé exerce ses fonctions en dehors du lieu de travail physique, en utilisant des technologies de l'information et de la communication (TIC) fournies par l'employeur ou acquises avec la contribution de l'employeur. Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les employés de bureau en ce qui concerne les avantages, les cotisations de sécurité sociale et les opportunités de développement de carrière. La loi met également l'accent sur le droit à la déconnexion, garantissant aux employés des périodes sans communications liées au travail en dehors des heures de travail désignées. La mise en œuvre du télétravail nécessite un accord écrit entre l'employeur et l'employé, définissant les droits, les responsabilités et les conditions de travail spécifiques à l'arrangement de travail à distance.

Infrastructure Technologique

Une infrastructure technologique robuste est cruciale pour le succès du travail à distance. Les employeurs doivent fournir ou contribuer au coût de l'équipement comme les ordinateurs, les ordinateurs portables et les logiciels nécessaires pour permettre le travail à distance de manière efficace. Ils sont également responsables de la mise en œuvre de mesures de cybersécurité pour protéger les données de l'entreprise et assurer l'utilisation sécurisée des outils TIC par les travailleurs à distance. Des plateformes de communication fiables comme la visioconférence, la messagerie instantanée et les logiciels de gestion de projet sont essentielles pour une collaboration fluide et un partage d'informations au sein d'une équipe à distance.

Responsabilités de l'Employeur

Les employeurs au Pérou ont des responsabilités spécifiques en matière de travail à distance. Bien que les télétravailleurs puissent avoir des arrangements flexibles, la loi exige l'établissement d'un horaire de travail pour assurer une communication efficace et l'accomplissement des tâches. Les employés doivent être disponibles pendant les heures de travail désignées. Les employeurs ont la responsabilité de fournir une formation sur l'utilisation des outils de travail à distance, les protocoles de cybersécurité et les meilleures pratiques pour la productivité en télétravail. Bien que l'espace de travail physique ne soit pas directement géré par l'employeur, ils sont toujours obligés de fournir des conseils sur l'ergonomie et la prévention des risques professionnels associés au travail à distance. Les employeurs doivent établir des critères clairs d'évaluation des performances et effectuer des évaluations périodiques pour s'assurer que les travailleurs à distance répondent aux attentes.

Le travail à temps partiel fait référence aux contrats de travail avec des heures de travail plus courtes par rapport à un poste à temps plein. Le Décret Suprême n° 003-97-TR énonce les réglementations pour le travail à temps partiel, y compris les considérations de salaire minimum et les avantages proportionnels basés sur les heures de travail. Le cadre juridique n'aborde pas explicitement les équipements ou les remboursements de frais pour les employés à temps partiel. Cependant, les lois générales du travail exigent que les employeurs fournissent les outils et matériaux nécessaires pour que les employés puissent accomplir leurs tâches efficacement. Les négociations entre employeurs et employés concernant les équipements et les frais pour le travail à temps partiel sont encouragées.

Horaires Flexibles

Les horaires flexibles permettent aux employés de structurer leurs heures de travail dans une plage horaire désignée, offrant une flexibilité dans les heures de début et de fin tant que les heures de travail principales sont respectées. Il n'existe pas de loi spécifique régissant les horaires flexibles. Cependant, le Décret Suprême n° 009-2003-TR établit les heures de travail principales à 8 heures par jour, avec un maximum de 48 heures par semaine. Les arrangements d'horaires flexibles peuvent être mis en œuvre par des accords mutuels entre employeurs et employés. Comme pour le travail à temps partiel, le cadre juridique est silencieux sur les remboursements de frais pour les employés en horaires flexibles. Les principes généraux du droit du travail concernant la fourniture des outils et matériaux nécessaires s'appliquent.

Partage d'Emploi

Le partage d'emploi implique que deux employés à temps partiel ou plus se partagent les responsabilités d'un poste à temps plein. Le partage d'emploi n'est pas explicitement abordé dans le droit du travail péruvien. Cependant, tant que les heures de travail combinées remplissent les exigences d'un poste à temps plein et respectent les réglementations sur le salaire minimum, les employeurs peuvent mettre en œuvre des accords de partage d'emploi. Les mêmes principes que pour le travail à temps partiel s'appliquent. Les employeurs sont généralement responsables de fournir les outils et matériaux nécessaires, mais des accords spécifiques concernant les équipements et les remboursements de frais peuvent être négociés pour les arrangements de partage d'emploi.

Au Pérou, la Loi sur la protection des données personnelles (Loi n° 29733) constitue la base de la protection des données. Cette loi exige que les employeurs mettent en œuvre des mesures de sécurité appropriées pour protéger les données personnelles collectées auprès des employés, y compris ceux travaillant à distance. Les employeurs doivent également obtenir le consentement éclairé des employés avant de traiter leurs données personnelles. De plus, les employeurs doivent définir clairement l'objectif de la collecte et du traitement des données des employés et ne les utiliser que pour ces fins spécifiques.

Responsabilité de l'employeur en matière de mesures de sécurité des données

Les employeurs ont la responsabilité de mettre en œuvre des mesures de sécurité des données robustes pour les environnements de travail à distance. Ces mesures peuvent inclure :

• Chiffrer les données sensibles sur les appareils de l'entreprise utilisés par les employés à distance.
• Appliquer des politiques de mot de passe fort et une authentification multi-facteurs.
• Fournir une formation sur les meilleures pratiques de sécurité des données pour les travailleurs à distance.

Droits des employés en matière de protection des données

Les employés ont certains droits concernant leurs données personnelles :

• Droit d'accès et de contrôle des données : Les employés peuvent accéder à leurs données personnelles détenues par l'employeur et demander la rectification ou l'effacement dans certaines circonstances.
• Droit de connaître l'objectif du traitement des données : Les employés ont le droit d'être informés sur la manière dont leurs données personnelles sont collectées, utilisées et stockées.

Meilleures pratiques pour la sécurité des données en télétravail

Les employeurs doivent adhérer à certaines meilleures pratiques pour assurer la sécurité des données en télétravail :

• Minimiser la collecte de données : Ne collecter que les données personnelles des employés à distance strictement nécessaires à des fins professionnelles.
• Séparation des données personnelles et professionnelles : Encourager les employés à utiliser des appareils et des comptes distincts pour un usage personnel et professionnel.
• Communication claire : Établir des politiques claires décrivant les procédures de protection des données, l'utilisation acceptable de la technologie de l'entreprise et les conséquences des violations de données.
• Surveillance et mises à jour régulières : Évaluer et mettre à jour régulièrement les mesures de sécurité des données pour faire face aux menaces évolutives.