Au Pérou, la législation du travail oblige les employeurs à fournir un ensemble complet d'avantages sociaux à leurs employés. Ces avantages vont au-delà du simple salaire et comprennent les cotisations à la sécurité sociale, les soins de santé, les congés payés et les primes.

Sécurité Sociale

Les employeurs sont tenus d'inscrire leurs employés au Système National d'Assurance Santé (Essalud). Ils contribuent à hauteur de 9 % du salaire mensuel de l'employé à ce programme. Essalud offre aux employés l'accès à des consultations médicales, des diagnostics, des médicaments et des services d'hospitalisation. De plus, la loi péruvienne impose des cotisations à un régime de retraite. Les employeurs contribuent au Système National de Retraite (Oficina de Normalización Previsional - ONP) au nom de leurs employés.

Congés Payés

Les employés ont droit à 30 jours calendaires de congés payés par an de travail. Ils bénéficient également de congés payés pour tous les jours fériés officiels péruviens. Le gouvernement détermine si les jours fériés tombant le week-end sont compensés par un jour de congé en semaine. Les employés ont droit à 365 jours de congé maladie payé. Cependant, pour les 20 premiers jours, l'employeur fournit une compensation, et après cette période, le système de sécurité sociale prend le relais. Les employées ont droit à 98 jours de congé de maternité payé, répartis en 49 jours prénatals et 49 jours postnatals. Les pères ont droit à un congé de paternité payé, bien que la durée spécifique puisse varier en fonction de la politique de l'employeur.

Primes

La loi péruvienne oblige les employeurs à verser à leurs employés deux primes annuelles, chacune équivalente à un mois de salaire. Ces primes sont généralement versées en juillet et en décembre. Les employeurs doivent également contribuer à un compte CTS (Compensación por Tiempo de Servicios) pour chaque employé. Cet avantage fonctionne comme une indemnité de licenciement en cas de résiliation ou comme une source de revenu supplémentaire pour les employés qui restent dans l'entreprise.

Au Pérou, de nombreuses entreprises vont au-delà des avantages obligatoires et offrent des avantages supplémentaires pour attirer et retenir les meilleurs talents.

Santé et Bien-être

• Assurance Santé Privée : Certains employeurs offrent une assurance santé privée complémentaire avec un réseau plus large d'hôpitaux et de spécialistes.
• Assurance Vie : Les entreprises peuvent proposer des plans d'assurance vie pour assurer la sécurité financière de la famille de l'employé en cas de décès.
• Programmes de Bien-être : Les entreprises avant-gardistes peuvent offrir des installations de fitness sur place, des abonnements à des salles de sport ou des programmes de santé et de bien-être pour promouvoir le bien-être des employés.

Sécurité Financière

• Participation aux Bénéfices : Les entreprises rentables peuvent offrir aux employés une part des bénéfices de l'entreprise comme incitation.

Équilibre Travail-Vie & Soutien Familial

• Aménagements de Travail Flexibles : Les entreprises peuvent proposer des horaires de travail flexibles, des options de télétravail ou des semaines de travail compressées pour promouvoir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée pour les employés.
• Aide à la Garde d'Enfants : Les employeurs peuvent fournir des installations de garde d'enfants sur place, des subventions pour la garde d'enfants ou des bons pour aider les employés à gérer les coûts de garde d'enfants.
• Aide Éducative : Certaines entreprises offrent des programmes de remboursement des frais de scolarité ou des allocations éducatives pour aider les employés à poursuivre leurs études.

Avantages Supplémentaires

• Bons ou Subventions pour les Repas : Les entreprises peuvent offrir des bons repas ou une allocation repas pour aider les employés à couvrir les frais de déjeuner.
• Allocations de Transport : Les employeurs peuvent fournir des allocations de transport pour aider les employés avec les coûts de déplacement.
• Activités de Divertissement et Sociales : Certaines entreprises organisent des événements sociaux, des exercices de renforcement d'équipe ou des activités récréatives pour améliorer le moral des employés et favoriser un environnement de travail positif.

Au Pérou, le système de sécurité sociale impose une couverture d'assurance maladie pour tous les employés. Cette couverture est fournie par le Système National d'Assurance Maladie, connu sous le nom d'Essalud.

Contributions des Employeurs

Les employeurs sont légalement tenus de contribuer à hauteur de 9 % du salaire mensuel de l'employé à Essalud. Ces contributions couvrent une gamme de services de santé pour l'employé.

Couverture des Employés

Les employés inscrits à Essalud ont accès à divers avantages médicaux. Ceux-ci incluent des consultations avec des médecins généralistes et des spécialistes, des diagnostics, des médicaments et des services d'hospitalisation. Les employés peuvent se rendre dans les cliniques Essalud ou chez les prestataires de soins de santé désignés au sein du réseau pour accéder aux services couverts.

Le système de retraite du Pérou offre une approche à deux volets, avec un système public et une option privée volontaire. Comprendre ces options est crucial pour les employés planifiant leur sécurité financière future.

Système Public (SNP)

Le Système National de Pension (SNP) est administré par l'Office de Normalisation Prévoyante (Oficina de Normalización Previsional - ONP). Les employés contribuent 13 % de leur revenu imposable au SNP. Pour avoir droit à une pension dans le cadre du SNP, les employés doivent atteindre l'âge de la retraite (65 ans pour les hommes et les femmes) et avoir au moins 20 ans de contributions. Les prestations sont calculées en fonction d'un pourcentage du revenu moyen de l'employé au cours de ses cinq dernières années de contribution, avec des augmentations supplémentaires pour les années de contribution dépassant la période minimale.

Système Privé Volontaire (SPP)

Le Système Privé de Pension (SPP) est géré par les Administrateurs de Fonds de Pension (Administradoras de Fondos de Pensiones - AFPs). Lorsqu'ils entrent sur le marché du travail, les nouveaux employés peuvent choisir de s'inscrire au SNP ou au SPP. Les employés peuvent choisir leur taux de contribution au SPP, avec une contribution minimale obligatoire établie par la loi. Les contributions des employés au SPP sont déposées dans des comptes d'investissement individuels gérés par les AFPs. Les rendements de ces investissements déterminent le montant de la prestation de retraite. Les employés peuvent accéder à leurs fonds SPP dès qu'ils atteignent l'âge de la retraite ou dans des circonstances spécifiques, telles que l'invalidité ou une maladie terminale.

Considérations Supplémentaires

Le SNP offre une pension minimale garantie, tandis que le SPP offre un potentiel de rendements plus élevés basé sur la performance des investissements. Cependant, le SPP comporte également un risque d'investissement. Une loi récente permet aux membres du SPP de retirer jusqu'à 95,5 % de leurs fonds accumulés, soulevant des préoccupations quant à la sécurité de la retraite à long terme.