Lois internationales sur l'emploi.
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Publié le :
Apr 1, 2025
Mis à jour le :
Dec 22, 2025
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Réservez une démonstrationConnaissances de base ne sont pas qu'une formalité ; elles représentent une étape clé pour recruter de manière responsable en Norvège. Que vous recrutiez pour un poste nécessitant une grande confiance ou que vous construisiez une équipe à distance, vérifier les antécédents d’un candidat aide à protéger votre entreprise, assurer la conformité, et prendre des décisions d’embauche en toute confiance.
Mais en Norvège, le processus est encadré par des règles strictes. Les vérifications doivent respecter le droit à la vie privée, nécessitent le consentement du candidat, et ne doivent inclure que les informations pertinentes pour le poste. Du contrôle du casier judiciaire à la vérification des diplômes et de l’expérience professionnelle, chaque étape doit être traitée avec soin.
Ce guide vous expliquera comment fonctionnent les vérifications des antécédents en Norvège, les exigences légales, ce que vous pouvez (et ne pouvez pas) vérifier, ainsi que comment garder votre processus de recrutement conforme et efficace.
Réaliser des vérifications des antécédents est devenu une étape essentielle dans un recrutement responsable en Norvège. Avec une forte attention à la vie privée, à l’équité et à la transparence, les employeurs doivent respecter des règles précises lorsqu’ils vérifient les qualifications ou la situation juridique d’un candidat. Que vous recrutiez pour un poste de haute confiance ou dans un secteur réglementé, ces vérifications aident à réduire les risques et à assurer des décisions d’embauche éclairées.
Une vérification des antécédents est un processus formel utilisé par les employeurs pour vérifier l’identité d’un candidat, ses qualifications, son parcours professionnel et, si nécessaire, son casier judiciaire. En Norvège, ce processus est encadré par des lois strictes sur la protection des données et le droit du travail.
Il est important que les vérifications soient proportionnelles au poste, qu’elles aient un objectif clair, et que le consentement éclairé du candidat soit obtenu. Les employeurs ne peuvent pas effectuer ces vérifications sans en informer le candidat, qui a le droit de savoir quelles informations sont recueillies et comment elles seront utilisées.
Ces vérifications sont généralement effectuées après une offre d’emploi conditionnelle et doivent respecter le Règlement général sur la protection des données (RGPD) de l’UE et la Loi sur l’environnement de travail en Norvège. Pour plus d’informations sur la protection des données des employés, consultez l’Autorité norvégienne de protection des données.
Dans un marché qui valorise la transparence et la conformité, les vérifications des antécédents constituent un outil essentiel de gestion des risques pour les employeurs norvégiens. Elles aident à confirmer que les informations fournies par le candidat sont véridiques et complètes, ce qui est crucial pour les postes impliquant :
Ces vérifications peuvent également réduire le risque de fraude interne, de violations réglementaires ou de menaces à la sécurité, ce qui est vital pour maintenir la confiance avec les clients, les régulateurs et les partenaires.
En vérifiant le parcours et les qualifications d’un candidat, les entreprises peuvent prendre de meilleures décisions d’embauche et éviter des erreurs coûteuses.
Le périmètre des vérifications en Norvège dépend du poste. Cependant, toutes doivent être pertinentes, limitées à ce qui est nécessaire, et réalisées avec le consentement écrit du candidat.
Les types courants de vérifications comprennent :
1. Identité et droit au travail
Les employeurs doivent confirmer que le candidat est bien celui qu’il prétend être et qu’il détient le droit de travailler légal en Norvège. Cela implique généralement la vérification d’un passeport, d’une carte d’identité nationale ou d’un permis de résidence.
2. Vérification des diplômes et des attestations
Les employeurs peuvent contacter les universités ou utiliser des services d’évaluation des diplômes comme NOKUT pour vérifier les diplômes académiques.
3. Expérience professionnelle et références
Il est courant de contacter les employeurs précédents pour confirmer les titres de postes, responsabilités et dates d’emploi. En Norvège, il est habituel de recevoir seulement une confirmation basique en respect de la vie privée.
4. Vérification du casier judiciaire
Valable pour certains postes (par ex., dans l’éducation, la finance, la santé). Les candidats doivent demander un certificat de casier judiciaire auprès de la Police norvégienne, et les employeurs ne peuvent pas le demander directement.
5. Vérification du crédit
Utilisée principalement pour des postes impliquant une responsabilité financière. Les employeurs doivent justifier leur besoin et obtenir un consentement explicite.
6. Vérification via les réseaux sociaux
Les employeurs peuvent examiner des profils publics (par ex., LinkedIn) pour évaluer le comportement professionnel, mais cela doit être pertinent pour le poste et non discriminatoire.
Les vérifications permettent aux employeurs de s’assurer que la personne qu’ils recrutent est digne de confiance, qualifiée et légalement apte à travailler en Norvège. Avec une réglementation stricte en matière de confidentialité des données, d’intégrité financière et de sécurité au travail, la vérification des antécédents d’un candidat n’est pas seulement une bonne pratique, mais souvent une nécessité.
Dans des secteurs à risque élevé comme la finance, la santé, l’éducation et l’informatique, ne pas vérifier les antécédents peut entraîner de graves conséquences. Des vérifications appropriées réduisent le risque de fraude, améliorent la précision des recrutements et protègent votre image contre une responsabilité ou des dommages à la réputation.
En Norvège, les vérifications sont légales — mais très encadrées. Les employeurs doivent :
Certaines vérifications, comme le casier judiciaire, sont restrictives et ne peuvent s’appliquer qu’aux postes où elles sont clairement nécessaires (ex. , travail avec des enfants ou traitement de données sensibles financières). Les employeurs ne doivent pas stocker ou utiliser ces données au-delà de ce qui est autorisé par la loi.
Bien faites, ces vérifications offrent plusieurs avantages :
Elles favorisent aussi la confiance, interne comme externe, en montrant que vous prenez la sécurité au travail et la diligence raisonnable au sérieux.
Ne pas effectuer ces vérifications — ou le faire de façon négligente — peut engendrer de sérieux risques pour l’employeur. Recruter quelqu’un sur la base d’informations inexactes peut avoir des conséquences allant de perturbations opérationnelles à des risques juridiques.
Sans vérification appropriée, les entreprises risquent d’intégrer des personnes avec de faux diplômes, un casier judiciaire non divulgué, ou un historique de mauvaise conduite. Cela menace non seulement la sécurité et la productivité, mais peut aussi violer les exigences réglementaires dans des secteurs comme la finance ou la santé.
En Norvège, les vérifications doivent être effectuées avec soin, transparence et dans le respect des lois sur la vie privée. Le processus commence généralement après une offre d’emploi conditionnelle et doit toujours être lié aux exigences du poste. Le consentement du candidat n’est pas facultatif — il est obligatoire.
Le type et la profondeur de la vérification doivent être clairement communiqués, et il faut éviter de recueillir plus d’informations que nécessaire. La majorité des sociétés recourent à des prestataires externes de screening ou à des partenaires mondiaux comme Rivermate afin d’assurer la conformité légale tout au long du processus.
Le processus typique comprend :
Les vérifications doivent être basées sur des faits et traitées de manière confidentielle. Les résultats ne doivent être utilisés que pour la décision d’embauche et ne doivent pas être conservés plus longtemps que nécessaire.
Ce qui est vérifié dépend du poste. Pour la plupart, on vérifie l’identité, les diplômes et l’expérience. Pour des postes en finance, santé ou travail avec des groupes vulnérables, le contrôle du casier judiciaire et la vérification du crédit peuvent aussi faire partie du processus.
Les employeurs peuvent aussi confirmer la maîtrise des langues, les certifications et les licences professionnelles. Tout cela doit être documenté, justifié légalement, et géré conformément au RGPD.
Le délai varie selon ce qui est vérifié. Un contrôle de base, comme la confirmation d’un diplôme ou d’un emploi précédent, peut prendre de 3 à 5 jours ouvrés. Les vérifications plus approfondies, notamment pour les diplômes étrangers ou les casiers judiciaires, peuvent durer jusqu’à 10 jours ouvrés ou plus.
Travailler avec un Employer of Record (EOR) ou un prestataire de screening peut aider à accélérer le processus tout en garantissant sa conformité avec la législation norvégienne et européenne.
Les vérifications du casier judiciaire en Norvège sont très sensibles et strictement encadrées. Elles ne peuvent être utilisées que lorsqu’il existe un besoin légitime spécifique, généralement pour les postes impliquant des enfants, la sécurité, la finance ou l’accès à des données confidentielles. Les employeurs ne peuvent pas demander directement un casier judiciaire aux autorités publiques. C’est le candidat qui doit l’obtenir et le partager volontairement.
Un casier judiciaire en Norvège est un document officiel délivré par la Police norvégienne, appelé une “attestation de police”. Il indique si une personne a été condamnée pour des infractions, avec parfois le détail de ces condamnations. Toutefois, seules les infractions pertinentes pour le poste sont incluses.
Par exemple, un certificat destiné à un poste en école ne montrera que les infractions liées à la sécurité des enfants. Cela garantit que l’information divulguée est à la fois nécessaire et proportionnée.
Plus d’informations ici.
Les employeurs en Norvège ne peuvent pas demander directement le casier judiciaire d’un individu auprès de la police. À la place, ils doivent fournir au candidat une confirmation du motif pour lequel le certificat est requis. Le candidat doit ensuite faire la demande via le site officiel de la police et le transmettre à l’employeur s’il le souhaite. Ce processus garantit la voluntarité et protège la vie privée du candidat.
La demande est gratuite, généralement traitée en une à deux semaines. Le certificat est valable trois mois et ne peut pas être réutilisé pour plusieurs démarches, sauf accord particulier.
La loi norvégienne impose que la vérification du casier judiciaire ne soit effectuée que pour des motifs légaux précis, et que les données soient stockées en toute sécurité, utilisées uniquement pour le processus d’embauche en cours, et supprimées après.
Une discrimination fondée sur des infractions non pertinentes ou anciennes peut violer la Loi sur l’environnement de travail, et une mauvaise gestion des données personnelles peut enfreindre le RGPD.
Vérifier les diplômes et l’expérience d’un candidat est une étape cruciale du processus de vérification en Norvège. Bien que la plupart des candidats soient honnêtes, la confirmation de leurs diplômes et de leur parcours professionnel garantit une décision d’embauche éclairée — particulièrement pour les postes requérant des compétences ou certifications spécifiques.
Pour confirmer l’éducation, l’employeur peut : contacter directement l’établissement, demander des copies de diplômes ou relevés de notes, ou utiliser NOKUT pour vérifier des diplômes étrangers.
Assurez-vous que la vérification correspond au poste. Si le poste nécessite une profession réglementée ou une licence, des vérifications supplémentaires peuvent être nécessaires.
Valider une expérience passée vous aide à évaluer les responsabilités réelles, la performance, et la durée d’emploi du candidat. Cela donne des indications sur son éthique de travail, sa fiabilité, et sa progression de carrière.
En Norvège, beaucoup d’employeurs donnent seulement des informations basiques telles que le titre du poste et les dates d’emploi, par respect des normes de confidentialité. Il est donc important de définir des attentes avec le candidat et de demander des références tôt dans le processus, surtout pour des postes à responsabilité ou sensibles.
Certains défis courants incluent :
Ces difficultés peuvent retarder le processus de recrutement, notamment pour des équipes mondiales.
Dans le contexte actuel, les médias sociaux offrent aux employeurs un regard supplémentaire sur le style de communication, le professionnalisme, ou d’éventuels signaux d’alerte d’un candidat. Bien qu’ils ne fassent pas partie intégrante formelle du processus, la consultation des profils publics devient courante en Norvège — notamment sur des plateformes comme LinkedIn.
Cependant, toute utilisation des médias sociaux doit être pertinente pour le poste et effectuée avec prudence afin d’éviter toute violation des lois sur la vie privée ou discrimination.
Si vous choisissez d’examiner la présence des candidats sur les réseaux sociaux, concentrez-vous uniquement sur le contenu public en lien avec leur comportement professionnel ou leur aptitude au poste. LinkedIn demeure la plateforme la plus sûre et pertinente pour cela.
Évitez d’accéder aux plateformes personnelles comme Facebook ou Instagram, sauf si le poste concerne la représentation publique ou la présence digitale — par exemple, dans le marketing, la communication ou les médias.
Selon la loi norvégienne et le RGPD, les employeurs doivent éviter de recueillir ou d’utiliser des informations personnelles non liées au poste. Il est interdit de prendre en considération des caractéristiques protégées comme la religion, les opinions politiques ou le mode de vie privé.
Vérifier les médias sociaux sans base légale claire ou sans l’accord du candidat peut entraîner des violations graves des lois sur la protection des données. L’Autorité norvégienne de protection des données (Datatilsynet) fournit des conseils précis à ce sujet.
Si vous prévoyez d’intégrer la vérification des médias sociaux dans votre processus de recrutement, faites-le en toute transparence. Informez les candidats dès le départ, limitez votre inspection aux contenus publics et liés à l’emploi, et ne vous contentez pas de cette étape pour rejeter un candidat.
Faire appel à un partenaire de recrutement expérimenté comme Rivermate vous aidera à assurer que le processus reste équitable, cohérent, et conforme à la législation norvégienne et européenne.
Le coût dépend du type et de la profondeur de la vérification. Une vérification de base de l’identité, des diplômes et du parcours professionnel est généralement peu coûteuse, tandis que des vérifications plus approfondies, comme la vérification du casier judiciaire ou des diplômes étrangers, augmentent le prix total.
Pour la majorité des employeurs — surtout ceux recrutant pour des postes sensibles ou constituant des équipes internationales — la budgétisation d’un processus de screening complet constitue un investissement valable pour réduire les risques et garantir une embauche de qualité.
Les coûts varient selon plusieurs éléments, notamment :
Rédacteur de Contenu Juridique
Anri est rédacteur de contenu juridique spécialisé dans la rédaction de résumés clairs et concis sur des sujets juridiques complexes. Il a exercé comme conseiller juridique au sein du Ministère de la Justice de Géorgie, se concentrant notamment sur le droit de l'Union européenne et les litiges internationaux. Son expertise inclut la création de contenus juridiques à vocation pédagogique et le conseil en matière de cadres juridiques de l’Union européenne et de droit international public.
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Avantages et bien Être des employés.
Points clés 1. Une rémunération équitable et des avantages sociaux sont importants. Les salaires doivent être conformes aux normes locales, et les avantages doivent être aussi équitables que possible selon les lieux. 2. L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est essentiel. Respecter les lois locales du travail concernant les heures de travail, les pauses et les congés aide à prévenir l'épuisement professionnel. 3. Un lieu de travail inclusif et sécurisé renforce le moral. Essayez de mettre en place des politiques claires contre la discrimination et encouragez une communication ouverte. Des opportunités de croissance équitables peuvent contribuer à créer un environnement de travail positif.
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