Comparer l'Employer of Record à l'employeur de droit commun

Qu'est-ce qu'un Employer of Record ?

Un Employer of Record (EOR) est une entité tiers qui assume la responsabilité légale de l’embauche, de la gestion et du paiement des employés. Il offre une alternative aux modèles d’emploi traditionnels en permettant aux entreprises de externaliser leur paie, leurs ressources humaines et d'autres tâches administratives liées à l’emploi du personnel. Ce type d’arrangement peut être avantageux dans certaines situations où les entreprises ont besoin d’aide supplémentaire mais ne disposent pas de la capacité ou de l’expertise pour le gérer elles-mêmes. Le modèle d’EOR est devenu de plus en plus populaire ces dernières années alors que davantage d’organisations cherchent des moyens de réduire leurs coûts tout en offrant des services de qualité. En externalisant ces responsabilités, les employeurs peuvent se concentrer sur leurs activités principales sans se soucier des questions de conformité ou d’employee management. De plus, ils peuvent également bénéficier d’un accès à des pools de talents spécialisés non disponibles via des méthodes de recrutement traditionnelles telles que les agences de recrutement ou les sites d’emploi.

À son niveau le plus basic, un employer of record agit comme un intermédiaire entre la société et ses employés ; il s’occupe de toute la paperasserie liée, y compris les contrats, les taxes et l’administration des avantages, afin que les employeurs n’aient pas trop de tracas à traiter directement avec eux – cela facilite la tâche aux deux parties impliquées dans toute situation donnée ! L’EOR gérera généralement tout, de l’onboarding des nouvelles embauches jusqu’à la résiliation si nécessaire – en veillant à ce que toutes les lois pertinentes soient respectées à chaque étape, ce qui contribue à protéger les intérêts de chacun ici et maintenant !

Une chose importante à noter, cependant, est que bien qu’il existe de nombreux avantages à utiliser un prestataire de services d’Employer of Record – il faut toujours se rappeler qu’en fin de compte, vous restez responsable de vos propres actions/décisions prises au sein de votre organisation, peu importe l’aide extérieure que vous recevez autre que vous-même, d’abord et avant tout, avant que tout autre chose ne se passe ensuite ou plus tard… Donc assurez-vous que toutes les décisions prises lors de ce processus reflètent positivement ceux qui travaillent sous votre supervision et contrôle directs, merci beaucoup, très gentiment, yup yep, absolument, d’accord, cheers, mon pote, hahaha, lolz, xoxo :) !

En conclusion : Comprendre comment fonctionne un Employer of Record par rapport aux arrangements d’emploi en Common Law est une connaissance essentielle de nos jours, surtout que nous vivons à une époque où la technologie évolue rapidement chaque jour, nécessitant une adaptation rapide pour suivre le rythme de notre environnement en constante évolution, tout autour de nous, ici ou là-bas, à proximité, loin, ailleurs, complètement différent, mais encore une fois, neuf et frais… enfin bon, ainsi de suite, etc., amen, hallelujah, louangez le Seigneur tout-puissant, pour l’éternité, amen !!

Qu'est-ce qu'un Employer en Common Law ?

Un Employer en Common Law est un type d'employeur établi selon les principes du common law. Cela signifie qu’une personne ou une organisation peut être considérée comme un Employer en Common Law si elle remplit certains critères, tels que fournir des salaires et des avantages aux employés, exercer un contrôle sur leur environnement et leurs activités, et être responsable des taxes liées à l’emploi. Contrairement à un Employer of Record (EOR), qui est généralement utilisé par des entreprises externalisant leurs services de paie à une autre société ou prestataire tiers, un Employer en Common Law n’a pas cette même organisation en place. À la place, il s’appuie sur des méthodes traditionnelles comme des contrats entre l’employeur et l’employé pour établir leur relation. En tant que tel, il n’existe pas d’accords formels lors de l’établissement d’une relation d’Employment en Common Law ; les deux parties doivent plutôt s’accorder sur toutes les conditions avant de commencer à travailler ensemble. Les employeurs en common law diffèrent aussi des EOR dans la façon dont ils gèrent les droits des employés selon labour laws : alors que les EOR peuvent fournir une certaine protection contre la discrimination basée sur la race ou le genre lors des processus d’embauche en raison des obligations contractuelles stipulées par l’accord signé avec la société d’externalisation ; les employeurs en common law n’offrent pas ces protections puisque aucune contrat n’est impliqué dans la mise en place de la relation d’emploi elle-même. De plus, contrairement aux EOR où l’assurance accident du travail peut être assurée par leur prestataire de service ; les employeurs en common law doivent obtenir des polices séparées pour chaque employé couvert par leur propre police – ce qui peut rendre cela plus coûteux que l’utilisation d’une solution externalisée, souvent prohibitive pour beaucoup d’entreprises opérant avec un budget serré.

En plus des différences liées directement aux aspects juridiques concernant les droits & responsabilités des travailleurs, une autre distinction clé entre employer via l’une ou l’autre méthode réside dans la fiscalité : alors que la plupart des pays exigent que les organisations utilisant des solutions d’Employer of Record paient des taxes à la source – c’est-à-dire que les déductions sont faites sur le salaire avant l’envoi des fonds à l’étranger – ceux qui emploient du personnel via des arrangements "généraux" se trouvent souvent responsables de payer des taxes supplémentaires une fois la fin d’année arrivée, en fonction des règlements locaux en vigueur dans la juridiction concernée…

Globalement, bien que les deux types de modèles d’engagement aient leurs avantages et inconvénients respectifs – le choix de la voie la plus adaptée à votre entreprise dépend largement de facteurs tels que le budget disponible, les économies recherchées, le niveau de conformité souhaité, entre autres…

Avantages de l'Employer of Record

Utiliser un Employer of Record (EOR) pour embaucher des employés peut être un excellent moyen pour les entreprises d’économiser du temps et de l’argent. Un EOR est une société tiers qui prend en charge la responsabilité d’embaucher, gérer et payer les employés au nom d’une autre entreprise. Cet arrangement offre plusieurs avantages par rapport à l’utilisation d’un employeur en common law, tels qu’une meilleure conformité aux lois du travail, une charge administrative réduite, des économies sur les taxes de paie et les primes d’assurance, un accès à des pools de talents mondiaux sans avoir besoin de créer des entités étrangères ou des bureaux à l’étranger.

Un avantage majeur offert par un EOR est une conformité accrue avec la législation locale du travail. En externalisant la gestion des employés à un prestataire expérimenté spécialisé dans ce domaine, les employeurs peuvent s’assurer qu’ils restent conformes à toutes les lois applicables tout en évitant des amendes ou pénalités coûteuses liées à la non-conformité. L’EOR se chargera également de toute la paperasserie nécessaire à l’intégration des nouvelles embauches, y compris les vérifications de background et autres documents requis, ce qui simplifie grandement le processus par rapport à la gestion directe des exigences spécifiques du pays pour chaque employé.

Un autre avantage d’employer un EOR est la réduction de la charge administrative globale liée à la gestion de plusieurs équipes internationales dans différents pays, puisque vous n’avez plus à vous soucier de la création d’entités juridiques séparées dans chaque juridiction où vous opérez ou de gérer individuellement la paie, les obligations fiscales, etc. Tout est traité via un point central, ce qui facilite l’expansion des entreprises à l’étranger rapidement sans nécessiter de ressources importantes dès le départ, tout en restant totalement conformes dès le premier jour !

L’utilisation d’un Employer of Record permet également de réaliser des économies significatives en réduisant à la fois les coûts directs comme les taxes de paie et les primes d’assurance, et les coûts indirects liés à la mise en place – surtout si plusieurs juridictions sont impliquées ! Par exemple : au lieu de consacrer des heures à rechercher ce qui doit être fait pour être en conformité légale dans certaines régions, puis d’essayer de mettre en œuvre ces changements efficacement ; travailler avec quelqu’un qui connaît déjà bien le sujet en amont réduit l’effort global tout en garantissant la précision tout au long du processus, ce qui économise du temps et de l’argent à long terme !

Enfin, un des aspects peut-être les plus importants : faire appel à des prestataires externes permet à l’organisation d’accéder à un vaste vivier de talents à travers le monde, qui autrement n’auraient peut-être pas été accessibles si vous aviez uniquement recruté localement. Cela ouvre la porte à des opportunités jusque-là inexplorées et pourrait potentiellement mener à une main-d’œuvre plus diversifiée que jamais, grâce au nombre immense de candidats potentiels accessibles en quelques clics…

Inconvénients de l'Employer of Record

Pour ce qui est de l’embauche, les employeurs ont deux options principales : Employer of Record (EOR) et Employer en Common Law. Bien que ces deux méthodes puissent être efficaces dans certains cas, il existe des inconvénients liés à l’utilisation d’un EOR à considérer avant de prendre une décision. Dans ce message, nous examinerons les inconvénients d’employer quelqu’un via un EOR plutôt qu’un employeur en common law.

Le premier inconvénient est le coût ; alors que de nombreuses entreprises peuvent trouver les coûts de mise en place initiaux attrayants comparés à ceux liés à une organisation en tant qu’employeur traditionnel, elles ne prennent souvent pas en compte les coûts à long terme liés au maintien de leur relation avec un EOR. Cela inclut le paiement de frais supplémentaires pour des services comme la gestion de la paie ou l’administration des employee benefits, qui peuvent s’accumuler avec le temps et augmenter considérablement les dépenses globales liées aux contrats d’emploi gérés par un fournisseur d'EOR. De plus, puisque la majorité des prestataires facturent à l’heure ou par projet plutôt qu’un tarif fixe, vous pourriez finir par dépenser plus si vos besoins changent au cours de votre contrat en raison de circonstances imprévues comme des modifications du personnel ou des responsabilités.

Un autre inconvénient majeur est le manque de contrôle ; car tous les aspects liés à la gestion des employés sont traités par un prestataire tiers qui n’a pas de lien direct avec votre société, il devient difficile pour vous d’exercer un quelconque contrôle sur la façon dont les choses sont faites dans l’organisation du jour au lendemain. Par exemple, si vous avez besoin d’apporter rapidement des modifications à une politique spécifique, le fait de disposer de ressources limitées via un prestataire externe pourrait ne pas offrir la flexibilité nécessaire pour traiter la situation efficacement sans coûts supplémentaires.

En outre, selon le type d’accord signé entre les parties – même si la responsabilité ultime revient à l’entreprise – cette dernière reste légalement obligée de respecter les termes du contrat, quels que soient son accord ou ses désaccords, ce qui laisse peu ou pas de marge de négociation.

Finalement, un autre problème potentiel concerne la conformité ; même si des prestataires réputés veilleront à respecter les lois et réglementations applicables en matière de normes du travail, de sécurité au travail, etc., la réalité est que ces règles varient considérablement d’un pays à l’autre. Cela augmente le risque d’erreurs involontaires pouvant entraîner des amendes coûteuses à terme, notamment en cas d’embauche internationale où plusieurs réglementations entrent en jeu simultanément.

De plus, étant donné la complexité du cadre légal entourant aujourd’hui les questions RH, il est fortement recommandé de tout vérifier soi-même en amont, afin d’éviter toute surprise ultérieure et de réduire le risque de sanctions pour non-conformité.

Malgré ces inconvénients, engager un professionnel spécialisé dans l’Employment of Record comporte ses avantages, mais il faut garder à l’esprit ces points pour assurer la meilleure protection aux intérêts de votre organisation à chaque étape !

Comparaison entre Employer of Record et Employer en Common Law

Lorsqu’il s’agit d’embaucher des employés, les employeurs ont deux options : Employer of Record (EOR) et Employer en Common Law. Chacune de ces solutions présente des avantages et des inconvénients qu’il faut soigneusement peser avant de décider.

Le modèle d’EOR est une arrangement où l’employeur contracte avec un prestataire tiers qui devient responsable de tous les aspects de l’emploi, y compris les taxes sur la paie, l’administration des avantages, l’assurance accidents du travail, et autres questions de conformité liées au droit du travail. Ce type de relation peut offrir de nombreux bénéfices tels que des économies sur les coûts administratifs, mais comporte aussi certains inconvénients, notamment un manque de contrôle sur la performance ou le comportement des employés puisqu’ils sont techniquement employés par une autre entité plutôt que directement par la société. De plus, en fonction de la législation locale, il peut être nécessaire de respecter certaines exigences pour que l’accord EOR reste valable, et les entreprises devraient toujours consulter un conseiller juridique avant de conclure ce type de contrat.

D’un autre côté, les employeurs en common law assument la responsabilité directe de leurs employés dès le premier jour, sans dépendre de l’aide ou des services d’un tiers comme ceux d’un EOR. Bien que cette option nécessite plus d’effort initial comparé à la solution EOR – surtout si vous souhaitez profiter de crédits d’impôt spécifiques à l’auto-emploi – elle offre également une plus grande flexibilité dans la gestion du personnel et un contrôle accru sur le fonctionnement de l’entreprise en général, car aucune entité extérieure ne participera aux opérations quotidiennes, désormais ou plus tard, après une intégration réussie !

L’inconvénient principal pour une entreprise considérée comme un employeur en common law est que des coûts supplémentaires peuvent apparaître, en raison d’un accès moins facilité aux ressources généralement offertes dans les arrangements d’externalisation sous les modèles standards d’EOR, même si ces coûts pourraient être en partie compensés par des déductions fiscales si elles sont correctement utilisées tout au long de l’année fiscale. En définitive, chaque approche comporte ses avantages et ses inconvénients, qu’il faut considérer soigneusement pour choisir celle qui correspond le mieux aux besoins futurs, que ce soit en travaillant seul ou en faisant appel à de l’aide extérieure.

En conclusion, l’Employer of Record (EOR) et l’Employer en Common Law sont deux options viables pour les entreprises lors de l’embauche. Les EOR peuvent réduire les coûts et donner accès à des pools de talents spécialisés, mais peuvent aussi manquer de contrôle opérationnel ou conduire à des erreurs de conformité en raison des lois et réglementations variées. D’un autre côté, les employeurs en common law prennent en charge directement leurs employés, mais avec plus d’efforts initiaux et des coûts additionnels. En fin de compte, les employeurs doivent soigneusement analyser ces deux options afin de choisir celle qui correspond le mieux à leur budget, à leurs objectifs de réduction des coûts, à leur niveau souhaité de conformité et à leurs besoins opérationnels. Comprendre ces différences est essentiel pour suivre l’évolution du droit du travail et de l’emploi aujourd’hui.