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Publié le :
Jun 22, 2025
Mis à jour le :
Dec 22, 2025
Notre solution Employer of Record (EOR) facilite le recrutement, la paie et la gestion des employés mondiaux.
Réservez une démonstrationLes employeurs comptent de plus en plus sur le talent international pour rester compétitifs. Que ce soit pour embaucher un ingénieur logiciel spécialisé, un professionnel de la santé ou un expert en fabrication, l’accès au talent mondial est devenu un avantage commercial clé.
Mais avec l’embauche mondiale viennent des complexités, notamment en matière d’immigration et de législation du travail. Sponsoriser un visa de travail pour un ressortissant étranger nécessite une planification minutieuse, le respect des exigences légales et une conformité continue.
Ce guide décompose le processus de sponsoring d’un visa de travail étape par étape, depuis la compréhension des types de visa jusqu’à l’éligibilité légale et les délais. Que vous soyez une start-up embauchant votre premier employé international ou une entreprise en expansion sur les marchés mondiaux, ce guide vous aidera à naviguer dans le système d’immigration en toute confiance et en toute conformité.
L’embauche de talents internationaux peut être transformative pour les entreprises recherchant des compétences spécialisées, des perspectives diverses ou des postes difficiles à pourvoir. Cependant, pour que les ressortissants étrangers puissent travailler légalement dans un autre pays, ils ont généralement besoin de plus qu’une simple offre d’emploi, ils requièrent un visa de travail valide, souvent soutenu par un Employer of Record, un EOR.
Le sponsoring de visa sert de mécanisme légal connectant le talent global aux marchés du travail locaux, assurant la conformité réglementaire et un emploi licite. Il permet aux entreprises d’accéder à un bassin plus large de talents tout en respectant les lois en matière d’immigration et de travail. Comprendre comment fonctionnent les visas de travail — et pourquoi le sponsoring est crucial — est essentiel pour tout Employer of Record visant à construire une main-d’œuvre compétitive mondialement et conforme.
Un visa de travail est une autorisation officielle accordée par un gouvernement permettant à un ressortissant étranger d’entrer, de résider et de travailler légalement dans le pays d’accueil pour un employeur spécifique. Ces visas sont généralement liés à l’EOR sponsoriant, c’est-à-dire que le titulaire du visa ne peut légalement travailler pour une autre entreprise à moins que son statut de visa ne change.
Les visas de travail sont largement catégorisés en classifications temporaires (non-immigrant) et permanentes (immigrant). Chaque type a ses propres critères, processus de demande et durée de séjour. Pour la plupart des Recruitment, le sponsoring d’un visa de travail implique à la fois la conformité aux règles d’immigration et une participation active au processus de demande.
Le sponsoring de visa n’est pas qu’une formalité légale, c’est un outil pour faire prospérer l’activité. Il permet aux entreprises d’accéder à un bassin plus large de talents et de remplir des rôles que les candidats locaux pourraient ne pas être en mesure de satisfaire, que ce soit en volume ou en spécialisation.
Le sponsoring témoigne également d’un engagement à soutenir les professionnels internationaux dans leur développement de carrière. Pour les entreprises en croissance évoluant dans des secteurs tels que la technologie, la santé, la finance ou le monde académique, offrir un sponsoring de visa peut faire la différence pour attirer des talents de haut niveau.
Cependant, cela implique des responsabilités. Les employeurs doivent s’assurer que le poste, le salaire et les conditions de travail respectent à la fois les exigences du type de visa et les réglementations du travail en vigueur.
Pour de nombreux travailleurs étrangers, le sponsoring par l’Employer of Record représente souvent la principale porte d’entrée pour bâtir une carrière dans un nouveau pays. Il détermine leur capacité légale à rester et à travailler, et dans certains cas, constitue la première étape vers la résidence permanente ou la citoyenneté.
Puisque le statut de visa est lié à l’emploi, tout changement dans la situation professionnelle peut affecter la capacité du travailleur à rester dans le pays. C’est pourquoi une communication claire, des pratiques équitables d’emploi et la conformité légale sont essentielles, non seulement pour gérer les risques, mais aussi pour assurer une conduite éthique de l’employeur.
Embaucher à l’international implique souvent d’aider vos futurs employés à naviguer dans des systèmes de visa complexes. Les visas de travail varient considérablement selon le pays, le type d’emploi et si le rôle est temporaire ou permanent. Pour les Recruitment, choisir le bon visa ne constitue pas qu’une formalité légale, cela influence votre calendrier d’embauche, vos coûts et vos obligations en matière de conformité.
La plupart des pays classifient les visas de travail selon la durée et le niveau de compétence. Par exemple, aux United States(/countries/united-states-of-america/work-permits-and-visas), les visas courants pour l’emploi comprennent le H-1B pour les métiers spécialisés, le L-1 pour les transferts intra-entreprise, l’O-1 pour les individus ayant une capacité extraordinaire, et les voies de la carte verte EB-2 ou EB-3 pour des rôles permanents. D’autres pays, comme le UK(/countries/united-kingdom/work-permits-and-visas), utilisent des schemes de visas pour travailleurs qualifiés, tandis que le Canada fonctionne par systèmes de points et permis de travail spécifiques à l’employeur.
Dans la plupart des pays, les visas de travail se divisent en deux catégories principales : temporaires (non-immigrant) et permanents (immigrant). Les visas temporaires autorisent les ressortissants étrangers à travailler pour un employeur précis pour une période définie, généralement liée à la durée d’un contrat ou d’un projet. Ceux-ci incluent des visas comme le H-1B aux États-Unis, le visa Skilled Worker au Royaume-Uni, et le sous-classe 482 (TSS) en Australie(/countries/australia/work-permits-and-visas). Ces visas limitent souvent l’emploi à une seule société sponsor, avec des restrictions de renouvellement.
Les visas de travail permanents, quant à eux, sont conçus pour des emplois à plus long terme et conduisent souvent à la résidence permanente. Parmi eux, on trouve les catégories EB-2 et EB-3 pour les immigrants aux États-Unis, le système Express Entry au Canada, et la Germany’s EU Blue Card qui offre une voie vers une résidence à long terme pour les professionnels hautement qualifiés.
Il existe aussi des types de visas spécialisés, comme le visa O-1 pour les personnes avec une capacité extraordinaire, le visa L-1 pour transferts intra-entreprise, ainsi que des visas investisseurs ou entrepreneurs tels que le visa E-2 aux États-Unis, ou le visa Start-up aux Pays-Bas. Chacun a ses propres critères en matière de compétences, de revenus et de fonctions professionnelles.
Comprendre quel visa correspond au profil d’un employé et à vos objectifs de recrutement stratégiques peut être complexe, surtout lors d’une expansion internationale. Le service Visa Support de Rivermate aide les employeurs à évaluer l’éligibilité au visa, à choisir les catégories appropriées, à préparer la documentation et à gérer tout le processus de demande de visa à travers 90+ pays. Le service couvre à la fois les visas temporaires et permanents, y compris les schemes de sponsoring familial, en garantissant la conformité avec les lois locales du travail et de l’immigration.
Le visa H-1B est l’un des principaux mécanismes que les employeurs américains utilisent pour embaucher des professionnels étrangers dans des « métiers spécialisés », qui incluent généralement des domaines comme la technologie, l’ingénierie, la finance et la santé. Pour être éligible, le poste doit nécessiter une connaissance spécialisée théorique et pratique, avec au moins un baccalauréat ou son équivalent dans un domaine directement lié.
Les visas H-1B sont spécifiques à l’employeur, ce qui signifie que les bénéficiaires ne peuvent travailler que pour l’employeur déposant la demande, sauf s’ils changent ou modifient leur statut par une autre requête. Annuellement, le gouvernement américain impose un plafond législatif de 65 000 nouveaux visas H-1B, avec 20 000 visas supplémentaires pour les détenteurs d’un master ou d’un diplôme supérieur américain (voir, Immigration and Nationality Act (INA)). La sélection se fait par une loterie informatique et doit respecter des délais et des documents stricts.
Avant de déposer la pétition H-1B auprès de l’USCIS, l’employeur doit obtenir une Labor Condition Application (LCA) certifiée du Département du Travail américain. La LCA affirme que l’employeur payera le salaire requis et que l’emploi du travailleur étranger n’affectera pas négativement les conditions de travail des employés américains. La certification de la LCA prend généralement environ sept jours ouvrables, mais le traitement global par l’USCIS peut durer plusieurs mois, bien que la procédure accélérée (Form I-907) puisse réduire le délai à 15 jours calendrier.
Pour les employeurs débutant dans le processus H-1B ou souhaitant réduire les risques de non-conformité, des partenaires externes comme Rivermate peuvent offrir une assistance personnalisée, de la conformité de la LCA à la planification stratégique pour les pétitions soumises dans le cadre du plafond. Bien que le cadre H-1B soit complexe, avec un soutien juridique et administratif approprié, il peut devenir une composante simplifiée et durable de votre stratégie d’acquisition de talents mondiaux.
Les visas de travail se divisent généralement en deux catégories : temporaires (non-immigrant) et permanents (immigrant ou résidence à long terme). Les visas temporaires permettent aux ressortissants étrangers de vivre et travailler dans le pays d’accueil pour une période limitée. Ils conviennent pour des rôles liés à des projets, des stages ou des postes ne nécessitant pas de relocalisation à long terme. Parmi les exemples courants figurent le H-1B, L-1 et O-1 aux États-Unis, et les visas Tier 2 au Royaume-Uni.
En revanche, les visas de travail permanents s’adressent à des relations d’emploi à long terme et offrent généralement une voie vers la résidence permanente ou la citoyenneté. Les catégories de cartes vertes américaines comme EB-2 et EB-3 relèvent de cette catégorie, impliquant pour l’employeur de passer par une certification de travail et de démontrer l’indisponibilité de travailleurs locaux qualifiés.
Le choix entre un visa temporaire ou permanent doit être aligné avec la planification de votre main-d’œuvre. Si vous embauchez pour combler un besoin à court terme, un visa non-immigrant peut suffire. Mais pour des rôles stratégiques ou nécessitant une rétention à long terme, commencer par une voie de visa permanent, ou prévoir une conversion future, peut être plus efficace.
Avant d’initier le processus de sponsoring pour un ressortissant étranger, les employeurs doivent comprendre qu’il ne s’agit pas d’un simple dépôt de dossier ponctuel, mais d’une responsabilité légale et opérationnelle continue. Du respect des réglementations en matière d’immigration à la tenue de documents précis, l’employeur devient un acteur légal dans la capacité du ressortissant étranger à vivre et à travailler dans le pays.
Il est crucial d’évaluer si le poste en question remplit réellement les critères de sponsoring sous la catégorie de visa concernée. Chaque type de visa a des exigences spécifiques en termes de niveau de poste, de salaire et de qualifications. De plus, les employeurs doivent vérifier leur préparation à supporter le processus de visa, qui implique souvent des audits gouvernementaux, des renouvellements et des obligations strictes de déclaration.
Le budget est également un facteur clé. Le sponsoring de visa inclut généralement des frais de dépôt officiels, des coûts juridiques, et parfois une aide à la relocalisation. Ces coûts peuvent varier considérablement selon le type de visa et le pays. Les entreprises doivent prévoir non seulement les coûts initiaux, mais aussi la maintenance continue du visa et d’éventuelles transitions futures, comme la prolongation ou la conversion en résidence permanente.
Toutes les entreprises ne sont pas automatiquement éligibles au sponsoring d’un travailleur étranger. La plupart des pays exigent que l’employeur soit une entité légalement enregistrée en règle, disposant d’un numéro d’identification fiscal valide et d’une présence opérationnelle vérifiable. Par exemple, aux United States, l’employeur doit détenir un Federal Employer Identification Number (EIN) valide et démontrer sa capacité à payer le salaire requis au salarié sponsorisé.
En plus de la conformité légale et financière, certains types de visas peuvent nécessiter la preuve que l’employeur offre un poste légitime qui ne peut pas être facilement pourvu par un travailleur local. Par exemple, dans le cas du processus H-1B aux États-Unis, le poste doit correspondre à une « spécialité », nécessitant généralement un diplôme de niveau bachelor ou plus.
Les startups peuvent sponsoriser des visas, mais doivent fournir une documentation prouvant leur financement suffisant, leurs contrats clients ou leur stabilité financière. Les autorités d’immigration peuvent demander des preuves telles que relevés bancaires, présentations ou lettres d’investisseurs.
Les lois en matière d’immigration varient fortement selon les juridictions et évoluent fréquemment en réponse à des changements politiques, économiques ou du marché du travail. Les employeurs doivent se tenir informés des exigences spécifiques applicables à chaque catégorie de visa dans les pays où ils recrutent.
Par exemple, certains pays renforcent les tests du marché du travail avant d’autoriser l’embauche étrangère, exiger une preuve que les candidats locaux aient été prioritairement considérés. D’autres imposent des quotas, des restrictions selon la nationalité ou des exigences linguistiques obligatoires. Même au sein d’une même catégorie de visa, les exigences peuvent évoluer en fonction du pays d’origine, du secteur ou des qualifications du candidat.
Les employeurs qui ne respectent pas ces régulations risquent non seulement un refus de visa, mais aussi des amendes, des audits, et des dommages à leur réputation. Pour cette raison, de nombreuses entreprises collaborent avec des avocats spécialisés en immigration ou utilisent des plateformes de support visa pour assurer que chaque étape respecte les standards légaux en vigueur.
Dans des pays comme les United States, le Département du Travail (DOL) joue un rôle central dans la protection des marchés du travail locaux et l’établissement des conditions pour l’emploi légal de travailleurs étrangers. Pour les demandes de visas H-1B et PERM (obtention de la carte verte), l’employeur doit d’abord déposer une Labor Condition Application (LCA) ou compléter une Labor Certification auprès du DOL.
Ce processus vérifie que l’employeur paiera au moins le prevailing wage (salaire en vigueur) pour le poste dans la région, et que l’emploi du travailleur étranger n’affectera pas négativement les salaires ni les conditions de travail des travailleurs américains similaires.
Les employeurs doivent publier des avis en interne concernant leur intention d’embaucher un travailleur étranger et conserver un dossier accessible au public avec les détails des salaires et de conformité. Le non-respect des régulations du DOL peut entraîner des pénalités, le rejet de la demande ou des restrictions futures pour le sponsoring.
Le rôle du DOL constitue une étape cruciale dans le processus de visa, rendant indispensable la compréhension des standards de rémunération, de classification du poste et de conformité pour tout COR sponsorisant un visa.
Le sponsoring d’un visa de travail est un processus juridique structuré qui nécessite une coordination entre l’employeur, le salarié et les autorités d’immigration. Bien que les procédures varient selon le pays, le processus global implique généralement plusieurs étapes : évaluer l’éligibilité, préparer l’offre d’emploi, déposer les petitions gouvernementales appropriées, et accompagner la demande de visa du salarié.
La première étape consiste à identifier la catégorie de visa la plus adaptée au poste et au profil du candidat. Cette décision déterminera la voie légale et la documentation requise. Une fois la catégorie choisie, l’employeur prépare une offre formelle et commence à rassembler les pièces, comprenant généralement la description du poste, le salaire, la preuve d’enregistrement de l’entreprise, et des attestations légales.
L’employeur dépose ensuite la requête de sponsoring auprès de l’agence gouvernementale compétente, comme l’United States Citizenship and Immigration Services (USCIS) aux États-Unis ou le Home Office au Royaume-Uni. Si la demande est approuvée, le candidat pourra alors faire sa demande de visa auprès du consulat local ou demander un changement de statut s’il se trouve déjà dans le pays.
Une communication claire et une documentation soigneuse sont essentielles à chaque étape. Toute erreur ou omission peut retarder l’approbation ou entraîner un refus complet. Les employeurs doivent traiter le processus avec précision et, si nécessaire, faire appel à une assistance juridique ou professionnelle en visa.
Une fois qu’un employeur décide de sponsoriser un candidat, le processus de sponsoring suit une série d’actions définies :
Fondateur
Lucas Botzen est le fondateur de Rivermate, une plateforme mondiale de ressources humaines spécialisée dans la gestion de la paie internationale, la conformité et la gestion des avantages sociaux pour les entreprises à distance. Auparavant, il a cofondé Boloo, entreprise dont il a réussi la vente après l'avoir développée jusqu’à générer plus de 2 millions d’euros de revenus annuels. Lucas est passionné par la technologie, l’automatisation et le travail à distance, et il prône des solutions numériques innovantes pour faciliter l'emploi à l’échelle internationale.
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Avantages et bien Être des employés.
Points clés 1. Une rémunération équitable et des avantages sociaux sont importants. Les salaires doivent être conformes aux normes locales, et les avantages doivent être aussi équitables que possible selon les lieux. 2. L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est essentiel. Respecter les lois locales du travail concernant les heures de travail, les pauses et les congés aide à prévenir l'épuisement professionnel. 3. Un lieu de travail inclusif et sécurisé renforce le moral. Essayez de mettre en place des politiques claires contre la discrimination et encouragez une communication ouverte. Des opportunités de croissance équitables peuvent contribuer à créer un environnement de travail positif.
Lucas Botzen
