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Publié le :
Jun 22, 2025
Mis à jour le :
Dec 1, 2025
Notre solution Employer of Record (EOR) facilite le recrutement, la paie et la gestion des employés mondiaux.
Réservez une démonstrationLes employeurs comptent de plus en plus sur le talent international pour rester compétitifs. Que ce soit pour embaucher un ingénieur logiciel spécialisé, un professionnel de la santé ou un expert en fabrication, l’accès au talent mondial est devenu un avantage commercial essentiel.
Mais avec l’embauche mondiale viennent des complexités, notamment en ce qui concerne l’immigration et le droit du travail. Sponsoriser un visa de travail pour un ressortissant étranger nécessite une planification minutieuse, le respect des exigences légales et une conformité continue.
Ce guide décompose le processus de sponsoring d’un visa de travail étape par étape, depuis la compréhension des types de visas jusqu’à l’éligibilité légale et les délais. Que vous soyez une startup embauchant votre premier employé international ou une entreprise en expansion sur les marchés mondiaux, ce guide vous aidera à naviguer dans le système d’immigration avec confiance et conformité.
L’embauche de talents internationaux peut être transformative pour les entreprises recherchant des compétences spécialisées, des perspectives diverses ou des rôles difficiles à pourvoir. Cependant, pour que les ressortissants étrangers puissent travailler légalement dans un autre pays, ils ont généralement besoin de plus qu’une simple offre d’emploi, ils nécessitent un visa de travail valide, souvent soutenu par un Employer of Record.
Le sponsoring de visa sert de mécanisme juridique qui relie le talent mondial aux marchés du travail locaux, garantissant à la fois la conformité réglementaire et un emploi légal. Il permet aux entreprises d’accéder à un vivier de talents plus large tout en respectant les lois sur l’immigration et le travail. Comprendre comment fonctionnent les visas de travail — et pourquoi le sponsoring est crucial — est essentiel pour tout Employer of Record cherchant à constituer une main-d’œuvre compétitive et conforme à l’échelle mondiale.
Un visa de travail est une autorisation officielle accordée par un gouvernement qui permet à un ressortissant étranger d’entrer, de résider et de travailler légalement dans le pays d’accueil pour un employeur spécifique. Ces visas sont généralement liés à l’Employer of Record sponsor, ce qui signifie que le titulaire du visa ne peut pas légalement travailler pour une autre entreprise à moins que son statut de visa ne change.
Les visas de travail sont largement classés en catégories temporaires (non-immigrants) et permanentes (immigrants). Chaque type a ses propres critères, processus de demande et durée de séjour. Pour la plupart des employeurs, le sponsoring d’un visa de travail implique à la fois la conformité aux règles d’immigration et une participation active au processus de demande.
Le sponsoring de visa n’est pas seulement une formalité légale, c’est un levier pour les affaires. Il permet aux entreprises d’accéder à un vivier de talents plus large et de pourvoir des rôles que les candidats locaux ne peuvent pas toujours satisfaire, que ce soit en volume ou en spécialisation.
Le sponsoring témoigne également d’un engagement à soutenir les professionnels internationaux dans leur développement de carrière. Pour les entreprises en croissance, opérant dans des secteurs comme la technologie, la santé, la finance ou le milieu académique, offrir un sponsoring de visa peut être un différenciateur clé pour attirer des talents de haut niveau.
Cependant, cela comporte des responsabilités. Les employeurs doivent s’assurer que le rôle, le salaire et les conditions de travail respectent à la fois les exigences du type de visa et les réglementations du travail en vigueur.
Pour de nombreux travailleurs étrangers, le sponsoring par l’Employer of Record est la principale porte d’entrée pour construire une carrière dans un nouveau pays. Il détermine leur capacité légale à rester et à travailler, et dans certains cas, constitue la première étape vers la résidence permanente ou la citoyenneté.
Étant donné que le statut de visa est lié à l’emploi, tout changement dans le statut professionnel peut affecter la capacité d’un travailleur à rester dans le pays. C’est pourquoi une communication claire, des pratiques d’emploi équitables et la conformité légale sont essentielles, non seulement pour la gestion des risques, mais aussi pour une conduite éthique de l’employeur.
L’embauche internationale implique souvent d’aider vos futurs employés à naviguer dans des systèmes de visas complexes. Les visas de travail varient considérablement selon le pays, le type d’emploi et si le rôle est destiné à être temporaire ou permanent. Pour les employeurs, choisir le bon visa ne se limite pas à une formalité légale, cela influence votre calendrier d’embauche, vos coûts et vos obligations de conformité.
La plupart des pays classifient les visas de travail en fonction de leur durée et de leur niveau de compétence. Par exemple, aux États-Unis, les visas courants liés à l’emploi incluent le H-1B pour les professions spécialisées, le L-1 pour les transferts intra-entreprise, l’O-1 pour les personnes ayant des capacités extraordinaires, et les voies de carte verte EB-2 ou EB-3 pour des rôles permanents. D’autres pays, comme le Royaume-Uni, utilisent des schémas de visas pour travailleurs qualifiés, tandis que le Canada fonctionne avec des systèmes basés sur des points et des permis de travail spécifiques à l’employeur.
Dans la plupart des pays, les visas de travail se divisent en deux catégories principales : temporaires (non-immigrants) et permanents (immigrants). Les visas temporaires permettent aux ressortissants étrangers de travailler pour un employeur spécifique pendant une période limitée, généralement liée à la durée d’un contrat ou d’un projet. Cela inclut des visas comme le H-1B aux États-Unis, le visa pour travailleurs qualifiés au Royaume-Uni, et la sous-classe 482 (TSS) en Australie. Ces visas limitent souvent l’emploi à une seule entreprise sponsor, avec des restrictions de renouvellement possibles.
Les visas de travail permanents, quant à eux, sont conçus pour un emploi à plus long terme et mènent souvent à la résidence permanente. Parmi eux, on trouve les catégories EB-2 et EB-3 pour les États-Unis, le système Express Entry au Canada, et la EU Blue Card en Allemagne, qui offre une voie vers une résidence à long terme pour les professionnels hautement qualifiés.
Il existe également des types de visas spécialisés, comme le visa O-1 pour les personnes ayant des capacités extraordinaires, le visa L-1 pour les transferts intra-entreprise, et des visas pour investisseurs ou entrepreneurs comme le visa E-2 aux États-Unis ou le visa Start-up aux Pays-Bas. Chacun a ses propres exigences en matière de compétences, de revenus et de fonctions.
Comprendre quel visa correspond au profil d’un employé et à vos objectifs stratégiques d’embauche peut être complexe, surtout lors d’une expansion internationale. Le service Visa Support de Rivermate aide les employeurs à évaluer l’éligibilité aux visas, à choisir les catégories appropriées, à préparer la documentation et à gérer l’ensemble du processus de demande de visa dans plus de 90 pays. Le service couvre à la fois les visas temporaires et permanents, y compris les schémas de sponsoring familial, garantissant la conformité avec les lois locales du travail et de l’immigration.
Le visa H-1B est l’un des principaux mécanismes que les employeurs américains utilisent pour embaucher des professionnels étrangers dans des « professions spécialisées », qui incluent généralement des domaines tels que la technologie, l’ingénierie, la finance et la santé. Pour être éligible, le poste doit nécessiter une application théorique et pratique de connaissances spécialisées et au moins un diplôme de licence ou son équivalent dans un domaine directement lié.
Les visas H-1B sont spécifiques à l’employeur, ce qui signifie que les bénéficiaires ne peuvent travailler que pour l’employeur qui a déposé la demande, sauf en cas de changement ou d’amendement du statut via une autre demande. Annuellement, le gouvernement américain impose un plafond légal de 65 000 nouveaux visas H-1B, avec 20 000 visas supplémentaires pour les titulaires d’un master ou d’un diplôme supérieur américain (voir Loi sur l’immigration et la nationalité (INA) §214(g)(5)(C)). La sélection se fait par loterie informatique et est soumise à des délais et exigences documentaires stricts.
Avant de déposer la demande H-1B auprès de U.S. Citizenship and Immigration Services (USCIS), les employeurs doivent d’abord obtenir une Labor Condition Application (LCA) certifiée par le Département du Travail des États-Unis. La LCA confirme que l’employeur paiera le salaire requis et que l’emploi du travailleur étranger n’affectera pas négativement les conditions de travail des travailleurs américains. La certification LCA prend généralement environ sept jours ouvrables, mais le traitement global de la demande par USCIS peut durer plusieurs mois, bien que le traitement premium (Form I-907) puisse réduire le délai d’adjudication à 15 jours calendaires.
Pour les employeurs qui naviguent pour la première fois dans le processus H-1B ou cherchent à réduire les risques de conformité, des partenaires externes comme Rivermate peuvent offrir une assistance sur mesure, depuis la conformité LCA jusqu’à la planification stratégique pour les demandes soumises à un plafond. Bien que le cadre H-1B soit procéduralement complexe, avec le bon soutien juridique et administratif, il peut devenir un élément rationalisé et durable de votre stratégie d’acquisition de talents mondiaux.
Les visas de travail se divisent généralement en deux catégories : temporaires (non-immigrants) et permanents (immigrants ou résidence à long terme). Les visas temporaires permettent aux ressortissants étrangers de vivre et de travailler dans le pays d’accueil pour une durée limitée. Ils conviennent pour des rôles basés sur des projets, des stages ou des postes ne nécessitant pas de relocalisation à long terme. Parmi les exemples courants figurent le H-1B, le L-1 et l’O-1 aux États-Unis, et les visas Tier 2 au Royaume-Uni.
En revanche, les visas de travail permanents sont destinés à des relations d’emploi à long terme et offrent généralement une voie vers la résidence permanente ou la citoyenneté. Les catégories de carte verte américaines comme EB-2 et EB-3 relèvent de cette catégorie, nécessitant que l’employeur complète un processus de certification du travail et démontre qu’aucun travailleur national qualifié n’était disponible pour le poste.
Le choix entre un visa temporaire ou permanent doit s’aligner sur la planification de votre main-d’œuvre. Si vous embauchez pour combler un besoin à court terme, un visa non-immigrant peut suffire. Mais pour des rôles stratégiques ou des postes où la rétention à long terme est essentielle, commencer par une voie de visa permanent, ou au moins prévoir une future adaptation, peut être plus efficace.
Avant de lancer le processus de sponsoring pour un ressortissant étranger, les employeurs doivent comprendre que sponsoriser un visa de travail est plus qu’un simple dépôt de dossier ponctuel, c’est une responsabilité légale et opérationnelle continue. De la conformité aux réglementations d’immigration au maintien d’une documentation précise, l’employeur devient un acteur juridique dans la capacité du ressortissant étranger à vivre et travailler dans le pays.
Il est crucial d’évaluer si le rôle en question qualifie réellement pour un sponsoring sous la catégorie de visa concernée. Chaque type de visa a ses exigences spécifiques en termes de niveau de poste, de salaire et de qualifications. De plus, les employeurs doivent évaluer leur préparation interne pour soutenir les processus de visa, qui impliquent souvent des audits gouvernementaux, des renouvellements et des obligations strictes de reporting.
Le budget est également un facteur. Le sponsoring de visa inclut généralement des frais de dépôt auprès du gouvernement, des coûts juridiques et parfois une assistance à la relocalisation. Ces coûts peuvent varier considérablement selon le type de visa et le pays. Les entreprises doivent prévoir non seulement les coûts initiaux, mais aussi la maintenance continue du visa et d’éventuelles transitions futures, comme la prolongation du visa ou sa conversion en résidence permanente.
Toutes les entreprises ne sont pas automatiquement éligibles pour sponsoriser un travailleur étranger. La plupart des pays exigent que l’employeur soit une entité légalement enregistrée en règle, avec un numéro d’identification fiscale valide et une présence opérationnelle vérifiable. Par exemple, aux États-Unis, l’employeur doit disposer d’un Numéro d’Identification de l’Employeur (EIN) valide et démontrer sa capacité à payer le salaire requis à l’employé sponsorisé.
En plus de la situation légale et financière, certains types de visas peuvent nécessiter la preuve que l’employeur offre un emploi légitime qui ne peut pas être facilement pourvu par un travailleur local. Par exemple, dans le processus H-1B aux États-Unis, le poste doit être une « profession spécialisée », généralement nécessitant un diplôme de licence ou supérieur dans un domaine spécifique.
Les startups peuvent sponsoriser des visas, mais doivent fournir une documentation démontrant un financement suffisant, des contrats clients ou une stabilité financière. Les autorités d’immigration peuvent exiger des preuves telles que des relevés bancaires, des présentations ou des lettres d’investisseurs.
Les lois sur l’immigration varient considérablement selon les juridictions et évoluent fréquemment en réponse à des changements politiques, économiques ou du marché du travail. Les employeurs doivent se tenir informés des exigences spécifiques applicables à chaque catégorie de visa dans les pays où ils recrutent.
Par exemple, certains pays imposent des tests du marché du travail avant d’autoriser l’embauche étrangère, exigeant la preuve que les candidats locaux ont été considérés en priorité. D’autres imposent des quotas, des restrictions basées sur la nationalité ou des exigences linguistiques obligatoires. Même au sein d’une même catégorie de visa, les exigences peuvent évoluer en fonction du pays d’origine, du secteur ou des qualifications du candidat.
Les employeurs qui ne respectent pas ces réglementations risquent non seulement le rejet des demandes de visa, mais aussi des amendes, des audits et des atteintes à leur réputation. C’est pourquoi de nombreuses entreprises collaborent avec des avocats spécialisés en immigration ou utilisent des plateformes structurées de support pour garantir que chaque étape du processus respecte les normes légales en vigueur.
Dans des pays comme les États-Unis, le Department of Labor (DOL) joue un rôle central dans la protection des marchés du travail locaux et la définition des conditions pour l’emploi légal de travailleurs étrangers. Pour les demandes de visa H-1B et PERM (carte verte), l’employeur doit d’abord déposer une Labor Condition Application (LCA) ou compléter un processus de certification du travail via le DOL.
Ce processus vérifie que l’employeur paie au moins le « salaire en vigueur » pour le poste dans la région et que l’emploi du travailleur étranger n’affectera pas négativement les salaires ou les conditions de travail des travailleurs américains similaires.
Les employeurs doivent publier des avis en interne concernant leur intention d’embaucher un travailleur étranger et maintenir un dossier accessible au public avec les détails sur les salaires et la conformité. Le non-respect des réglementations du DOL peut entraîner des pénalités, le rejet des demandes ou des restrictions sur la capacité à sponsoriser à l’avenir.
Le rôle du DOL constitue une étape critique dans le processus de visa, rendant essentiel pour les employeurs de comprendre les normes de salaire, de classification du poste et de conformité liées au visa qu’ils sponsorisent.
Sponsoriser un visa de travail est un processus juridique structuré qui nécessite une coordination entre l’employeur, le salarié et les autorités d’immigration. Bien que les procédures varient selon le pays, le processus général comprend généralement plusieurs étapes communes : confirmer l’éligibilité, préparer l’offre d’emploi, déposer les demandes auprès des autorités et soutenir la demande de visa du salarié.
La première étape consiste à identifier la catégorie de visa qui correspond le mieux au poste et au profil du candidat. Cette décision déterminera à la fois le chemin juridique et la documentation requise. Une fois la catégorie choisie, l’employeur prépare une offre formelle et commence à rassembler les documents, notamment les descriptions de poste, les informations sur le salaire, la preuve d’enregistrement de l’entreprise et les attestations légales.
L’employeur soumet ensuite la demande de sponsoring à l’agence gouvernementale compétente, comme l’United States Citizenship and Immigration Services (USCIS) aux États-Unis ou le Home Office au Royaume-Uni. En cas d’approbation, le candidat peut alors faire une demande de visa auprès de son consulat local ou via un changement de statut s’il se trouve déjà dans le pays.
Une communication claire et une documentation précise sont essentielles à chaque étape. Des erreurs ou omissions peuvent retarder l’approbation ou entraîner un rejet pur et simple, il est donc conseillé aux employeurs d’aborder le processus avec rigueur et, si nécessaire, de recour
Fondateur
Lucas Botzen est le fondateur de Rivermate, une plateforme mondiale de ressources humaines spécialisée dans la gestion de la paie internationale, la conformité et la gestion des avantages sociaux pour les entreprises à distance. Auparavant, il a cofondé Boloo, entreprise dont il a réussi la vente après l'avoir développée jusqu’à générer plus de 2 millions d’euros de revenus annuels. Lucas est passionné par la technologie, l’automatisation et le travail à distance, et il prône des solutions numériques innovantes pour faciliter l'emploi à l’échelle internationale.
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