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Publié le :
Jun 22, 2025
Mis à jour le :
Feb 11, 2026
Notre solution Employer of Record (EOR) facilite le recrutement, la paie et la gestion des employés mondiaux.
Réservez une démonstrationLes employeurs comptent de plus en plus sur le talent international pour rester compétitifs. Que ce soit pour embaucher un ingénieur logiciel spécialisé, un professionnel de la santé ou un expert en fabrication, l’accès au talent mondial est devenu un avantage core pour l'entreprise.
Mais avec l’embauche internationale vient une complexité, notamment en ce qui concerne l’immigration et le droit du travail. Sponsoriser un visa de travail pour un ressortissant étranger nécessite une planification minutieuse, le respect des exigences légales et une conformité continue.
Ce guide détaille le processus de sponsoring d’un visa de travail étape par étape, depuis la compréhension des types de visas jusqu’à l’éligibilité légale et les délais. Que vous soyez une startup recrutant votre premier employé international ou une entreprise se développant sur les marchés mondiaux, ce guide vous aidera à naviguer dans le système d’immigration en toute confiance et conformité.
L’embauche de talents internationaux peut transformer les entreprises recherchant des compétences spécialisées, des perspectives diverses ou des postes difficiles à pourvoir. Cependant, pour que les ressortissants étrangers travaillent légalement dans un autre pays, ils ont généralement besoin de plus qu'une offre d’emploi, ils nécessitent un visa de travail valide, souvent soutenu par un Employer of Record.
Le sponsoring de visa sert de mécanisme légal qui relie le talent mondial aux marchés du travail locaux, assurant à la fois la conformité réglementaire et un emploi légal. Il permet aux entreprises d’accéder à un vivier de talents plus large tout en respectant les lois sur l’immigration et le travail. Comprendre comment fonctionnent les visas de travail — et pourquoi le sponsoring est crucial — est essentiel pour tout Employer of Record cherchant à constituer une main-d'œuvre compétitive à l’échelle globale.
Un visa de travail est une autorisation officielle accordée par un gouvernement permettant à un ressortissant étranger d’entrer, de résider et de travailler légalement dans le pays hôte pour un employeur spécifique. Ces visas sont généralement liés à l’Recruitment du Employer of Record, ce qui signifie que le titulaire du visa ne peut pas légalement travailler pour une autre société sauf si son statut de visa change.
Les visas de travail sont largement classés en deux catégories : temporaires (non-immigrants) et permanents (immigrants). Chaque type possède ses propres critères, processus de candidature, et durée de séjour. Pour la plupart des Employers of Record, sponsoriser un visa de travail implique à la fois la conformité aux règles d’immigration et la participation active au processus de demande.
Le sponsoring de visa n’est pas seulement une formalité légale, c’est un facilitateur d'affaires. Il permet aux entreprises d’accéder à un vivier de talents plus étendu et de pourvoir des postes que les candidats locaux ne peuvent pas toujours couvrir, que ce soit en volume ou en spécialisation.
Le sponsoring témoigne aussi d’un engagement à soutenir les professionnels internationaux dans leur développement de carrière. Pour les entreprises en croissance qui évoluent dans des secteurs comme la technologie, la santé, la finance ou le secteur académique, offrir un sponsoring de visa peut constituer un différenciateur clé dans l’attraction de talents de haut calibre.
Cependant, cela implique aussi des responsabilités. Les employeurs doivent s’assurer que le poste, le salaire et les conditions de travail respectent à la fois les exigences du type de visa et les réglementations du travail applicables.
Pour de nombreux travailleurs étrangers, le sponsoring par l’Employer of Record est la principale voie pour bâtir une carrière dans un nouveau pays. Il détermine leur capacité légale à rester et à travailler, et dans certains cas, constitue la première étape vers la résidence permanente ou la citoyenneté.
Parce que le statut de visa est lié à l’emploi, tout changement dans la situation professionnelle peut affecter la capacité du travailleur à rester dans le pays. C’est pourquoi une communication claire, des pratiques d’emploi équitables et la conformité légale sont essentielles, non seulement pour la gestion des risques, mais aussi pour une conduite éthique de l’employeur.
L'embauche internationale implique souvent d’aider vos futurs employés à naviguer dans des systèmes complexes de visas. Les visas de travail varient considérablement selon le pays, le type de poste et que le rôle soit temporaire ou permanent. Pour les Recruitment via un Employer of Record, choisir le bon visa n’est pas qu’une formalité légale, cela influence votre calendrier d’embauche, vos coûts et vos obligations de conformité.
La plupart des pays classifient les visas de travail selon leur durée et leur niveau de compétence. Par exemple, aux États-Unis, les visas d’emploi courants incluent le H-1B pour les professions spécialisées, L-1 pour transferts intra-entreprises, O-1 pour les personnes avec des capacités extraordinaires, et EB-2 ou EB-3 pour la voie de la carte verte pour des postes permanents. D’autres pays, comme le Royaume-Uni, utilisent des schémas de visas pour travailleurs qualifiés, tandis que le Canada fonctionne sur des systèmes à points et des permis de travail spécifiques à l’COR. Pour les Employers of Record en démarche dans ce pays, utiliser un Contractor of Record au Canada est une solution pratique pour sponsoriser des travailleurs, délivrer des contrats conformes et respecter les exigences provinciales.
Dans la majorité des pays, les visas de travail se répartissent en deux grandes catégories : temporaires (non-immigrants) et permanents (immigrants). Les visas temporaires autorisent des ressortissants étrangers à travailler pour un employeur précis sur une période définie, souvent liée à un contrat ou un projet. Ces visas incluent, par exemple, le H-1B aux États-Unis, le visa Skilled Worker au Royaume-Uni, et la sous-classe 482 (TSS) en Australie. Ils limitent généralement l’emploi à une seule société sponsor, avec des restrictions de renouvellement.
Les visas permanents, quant à eux, sont conçus pour un emploi à long terme et mènent souvent à la résidence permanente. Parmi eux, on trouve les catégories EB-2 et EB-3 aux États-Unis, le système Express Entry au Canada, et la EU Blue Card en Allemagne, offrant une voie vers la résidence à long terme pour les professionnels hautement qualifiés.
Il existe également des types de visas spécialisés, comme le visa O-1 pour des individus ayant des capacités extraordinaires, le visa L-1 pour transferts intra-entreprises, ou encore des visas d’investisseur ou d’entrepreneur tels que le visa E-2 aux États-Unis ou le Startup visa aux Pays-Bas. Chacun possède ses exigences propres concernant compétences, revenus et tâches liées à l’emploi.
Comprendre quel visa correspond au profil du salarié et à votre stratégie de recrutement peut être complexe, surtout lors d’une expansion internationale. Le service Visa Support de Rivermate aide les Employers of Record à évaluer l’éligibilité aux visas, choisir les bonnes catégories, préparer la documentation et gérer l’intégralité du processus de demande de visa dans 90+ pays. Ce service comprend à la fois visas temporaires et permanents, y compris les schémas de sponsorship familial, garantissant la conformité avec les lois locales du travail et de l’immigration.
Le visa H-1B est l’un des principaux mécanismes utilisés par les Employer of Record américains pour embaucher des professionnels étrangers dans des specialty occupations, qui incluent généralement des secteurs comme la technologie, l’ingénierie, la finance et la santé. Pour être éligible, le poste doit nécessiter une application théorique et pratique de connaissances spécialisées et au moins un bachelor ou son équivalent dans un domaine directement lié.
Les visas H-1B sont spécifiques à l’employeur, ce qui signifie que le bénéficiaire ne peut travailler que pour l’employeur déposant la demande, sauf si son statut change ou est modifié par une autre requête. Chaque année, le gouvernement américain impose un plafond légal de 65 000 nouveaux visas H-1B, avec 20 000 autres disponibles pour les détenteurs de diplômes américains de master ou plus (voir la loi sur l’immigration et la nationalité, INA). La sélection s’effectue par un tirage au sort informatique et est soumise à des délais et exigences documentaires stricts.
Avant de déposer la demande H-1B auprès de l’USCIS, l’employeur doit d’abord obtenir une Labor Condition Application (LCA) certifiée par le Département du Travail des États-Unis. La LCA confirme que l’employeur paiera le salaire requis et que l’emploi du travailleur étranger n’affectera pas négativement les conditions de travail des employés locaux. La certification de la LCA prend généralement une semaine ouvrable, mais le traitement global par l’USCIS peut prendre plusieurs mois, bien que le traitement prioritaire (Form I-907) puisse réduire le délai à 15 jours calendaires.
Pour des Employer of Record qui naviguent pour la première fois dans le processus H-1B, ou qui souhaitent réduire les risques de conformité, des partenaires externes comme Rivermate peuvent offrir une assistance personnalisée, de la conformité LCA à la planification stratégique pour les demandes sujettes à plafond. Bien que le cadre H-1B soit complexe, avec le bon accompagnement légal et administratif, il peut devenir un composant efficace et durable de votre stratégie d’acquisition de talents globale.
Les visas de travail se regroupent en deux catégories : temporaires (non-immigrants) et permanents (immigrants ou résidence à long terme). Les visas temporaires permettent aux ressortissants étrangers de vivre et de travailler dans le pays d’accueil pour une durée limitée. Idéal pour des rôles en projet, des stages ou des positions ne nécessitant pas de relocalisation à long terme. Parmi les exemples communs, citons le H-1B, L-1 et O-1 aux États-Unis, et les visas Tier 2 au Royaume-Uni.
En revanche, les visas permanents s’adressent aux relations d’emploi à long terme et offrent généralement un chemin vers la résidence permanente ou la citoyenneté. Les catégories de cartes vertes américaines comme EB-2 et EB-3 entrent dans cette catégorie, exigeant que l’employeur réalise une certification de travail et démontre l’absence de travailleurs locaux qualifiés disponibles pour le poste.
Le choix entre un visa temporaire ou permanent doit s’aligner avec la planification de votre main-d'œuvre. Si vous souhaitez pourvoir un besoin à court terme, un visa non-immigrant peut suffire. Mais pour des postes stratégiques ou des rôles où la rétention à long terme est essentielle, commencer avec une voie de visa permanent ou prévoir une adaptation future peut s’avérer plus efficace.
Avant de lancer le processus de sponsoring d’un ressortissant étranger, les employeurs doivent comprendre que ce processus ne se limite pas à une demande unique, mais constitue une responsabilité légale et opérationnelle continue. De la conformité réglementaire à la documentation précise, l’Employer of Record devient un acteur légal dans la capacité du travailleur à vivre et travailler dans le pays.
Il est crucial d’évaluer si le poste en question remplit réellement les conditions pour un sponsoring sous la catégorie de visa concernée. Chaque type de visa a des exigences spécifiques en termes de niveau d’emploi, salaire, et qualifications. De plus, les employeurs doivent évaluer leur capacité interne à soutenir les démarches de visa, qui impliquent souvent des audits gouvernementaux, des renouvellements, et des obligations strictes de reporting.
Le budget est également un aspect important. Le sponsoring de visa inclut généralement des frais de dépôt gouvernementaux, des coûts juridiques, et parfois une aide à la relocalisation. Ces coûts varient considérablement selon le type de visa et le pays. Les entreprises doivent prévoir non seulement les coûts initiaux, mais aussi l’entretien continu du visa et d’éventuelles transitions futures, comme le renouvellement ou la conversion en résidence permanente.
Toutes les entreprises ne peuvent pas automatiquement sponsoriser un travailleur étranger. La majorité des pays requièrent que l’employeur soit une entité légale immatriculée en règle, avec un numéro d’identification fiscale valide et une présence opérationnelle vérifiable. Par exemple, aux États-Unis, l’employeur doit posséder un Federal Employer Identification Number (EIN) valide et démontrer sa capacité à payer le salaire requis à l’employé sponsorisé.
Outre leur solidité légale et financière, certains types de visas peuvent exiger la preuve que l’employeur offre un poste légitime qu’il ne peut pas pourvoir avec un travailleur local. Par exemple, dans le cadre de la procédure H-1B aux États-Unis, le poste doit relever d’une specialty occupation, généralement nécessitant un diplôme de baccalauréat ou supérieur dans un domaine spécifique.
Les startups peuvent sponsoriser des visas, mais doivent fournir une documentation attestant d’un financement suffisant, de contrats clients ou de leur stabilité financière. Les autorités d’immigration peuvent demander des preuves telles que relevés bancaires, présentations ou lettres d’investisseurs.
Les lois sur l’immigration varient considérablement selon les juridictions, et changent fréquemment en réponse à des évolutions politiques, économiques ou du marché du travail. Les employeurs doivent rester informés des exigences spécifiques applicables à chaque type de visa dans les pays où ils recrutent.
Par exemple, certains pays exigent des tests sur le marché du travail avant d’autoriser l’embauche d’étrangers, demandant la preuve que des candidats locaux ont été considérés en priorité. D’autres imposent des quotas, restrictions par nationalité, ou des exigences linguistiques obligatoires. Même au sein d’un même type de visa, les exigences peuvent évoluer selon le pays d’origine, l’industrie ou les qualifications du candidat.
Les employeurs qui ne respectent pas ces réglementations risquent non seulement le rejet des demandes de visa, mais aussi des amendes, des audits, et une atteinte à leur réputation. C’est pourquoi de nombreuses entreprises collaborent avec des avocats spécialisés en immigration ou utilisent des plateformes structurées de support au visa pour garantir que chaque étape respecte les standards légaux en vigueur.
Dans des pays comme les États-Unis, le Department of Labor (DOL) joue un rôle central dans la protection du marché du travail local et la fixation des conditions pour l’emploi légal de ressortissants étrangers. Pour les demandes de H-1B et de PERM (carte verte), l’employeur doit d’abord déposer une Labor Condition Application (LCA) ou effectuer une certification de main-d'œuvre via le DOL.
Ce processus vérifie que l’employeur paie au moins le prevailing wage (salaire courant) pour le poste dans la région et que l’embauche du travailleur étranger n’affectera pas négativement les salaires ou les conditions de travail des employés américains similaires.
Les employeurs doivent afficher des avis en interne concernant l’intention d’embaucher un travailleur étranger et maintenir un fichier accessible au public avec les détails sur les salaires et la conformité. Le non-respect des réglementations DOL peut entraîner des pénalités, le rejet des demandes ou des restrictions quant à la possibilité de sponsoring future.
Le rôle du DOL constitue une étape cruciale dans le processus de visa, rendant indispensable la compréhension des normes de rémunération, de classification du poste et de conformité liées au visa sponsorisé.
Sponsoriser un visa de travail est un processus juridique structuré nécessitant une coordination entre l’Employer of Record, le salarié et les autorités d’immigration. Bien que les procédures varient selon les pays, le processus général comporte plusieurs étapes communes : évaluer l’éligibilité, préparer l’offre d’emploi, déposer les démarches auprès des autorités et soutenir la demande de visa du salarié.
La première étape consiste à identifier la catégorie de visa la mieux adaptée au poste et au profil du candidat. Cette décision détermine à la fois la voie légale et la documentation requise. Une fois la catégorie choisie, l’employeur prépare une offre formelle et commence à rassembler la paperasserie, incluant généralement la description du poste, les informations sur le salaire, la preuve de l’immatriculation de l’entreprise, ainsi que des attestations légales.
L’employeur dépose ensuite la requête de sponsoring auprès de l’agence gouvernementale compétente, comme USCIS aux États-Unis ou le Home Office au Royaume-Uni. En cas d’approbation, le candidat peut alors demander le visa auprès de son consulat local ou via une demande de changement de statut s’il se trouve déjà dans le pays.
Une communication claire et une documentation précise sont essentielles à chaque étape. Des erreurs ou omissions peuvent retarder l’approbation ou entraîner un refus pur et simple. Les employeurs doivent donc aborder la processus avec rigueur et, si nécessaire, faire appel à un support juridique ou professionnel spécialisé en visas.
Une fois qu’un employeur a choisi de sponsoriser un candidat, le processus suit une série d’actions définies :
Fondateur
Lucas Botzen est le fondateur de Rivermate, une plateforme mondiale de ressources humaines spécialisée dans la gestion de la paie internationale, la conformité et la gestion des avantages sociaux pour les entreprises à distance. Auparavant, il a cofondé Boloo, entreprise dont il a réussi la vente après l'avoir développée jusqu’à générer plus de 2 millions d’euros de revenus annuels. Lucas est passionné par la technologie, l’automatisation et le travail à distance, et il prône des solutions numériques innovantes pour faciliter l'emploi à l’échelle internationale.
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Aperçus et tendances de l'industrie
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Lucas Botzen
