Recrutement international
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Publié le :
Jun 16, 2025
Mis à jour le :
Dec 2, 2025
Notre solution Employer of Record (EOR) facilite le recrutement, la paie et la gestion des employés mondiaux.
Réservez une démonstrationAttirer les meilleurs talents ne relève pas de la chance, c’est une question de structure. Les entreprises qui embauchent régulièrement des performants ne se reposent pas sur des annonces obsolètes ou une sélection générique. Elles construisent des processus de recrutement clairs, agiles et centrés sur le candidat. Sur un marché hyper concurrentiel, en particulier pour les postes techniques et spécialisés, votre entonnoir de recrutement doit fonctionner aussi durement que vos équipes marketing ou commercial.
Que vous développiez une startup ou que vous affiniez vos opérations de recrutement au niveau enterprise, optimiser votre processus de recrutement est l’une des améliorations à fort levier que vous pouvez apporter. De la rédaction des descriptions de poste à l’utilisation des données pour orienter vos décisions, chaque point de contact façonne l’expérience du candidat, ainsi que vos résultats.
Voici comment bâtir un moteur de recrutement qui attire, évalue et sécurise les meilleurs talents de manière rapide, humaine et efficace.
Améliorer votre processus de recrutement commence par une évaluation de l’ensemble du système, de bout en bout. Cela inclut chaque étape, du premier aperçu de votre annonce par un candidat jusqu’à la finalisation de l’intégration.
Demandez-vous : chaque étape apporte-t-elle de la valeur ou crée-t-elle de la friction ? Vos responsables du recrutement sont-ils alignés sur les objectifs de talent de votre entreprise ? Existe-t-il une boucle de rétroaction permettant d’affiner les descriptions de poste, le format des entretiens et les stratégies d’offre en fonction des résultats réels ?
L’optimisation ne consiste pas à ajouter de la complexité, mais à la simplifier intelligemment. Clarifiez ce qui constitue la réussite pour chaque poste, réduisez les étapes inutiles et éliminez les goulots d’étranglement qui retardent les propositions ou provoquent des abandons. Les candidats hautement performants ne patientent pas pour une indecision.
Surtout, recrutez comme vous faites du marketing : soyez précis sur ce qui rend l’opportunité significative, différenciez votre entreprise et faites en sorte que chaque point de contact soit intentionnel.
Chaque embauche réussie repose sur une base solide. Bien que les étapes exactes varient selon la taille ou la structure de votre entreprise, la plupart des processus efficaces incluent ces phases :
Chaque étape doit avoir un objectif précis. Supprimez la logique du “parce qu’on a toujours fait comme ça”. Chaque minute que passe un candidat dans votre entonnoir de recrutement doit le rapprocher d’une décision.
La technologie ne remplacera pas le bon sens, mais elle facilitera la montée en puissance de vos recrutements. Les logiciels modernes de recrutement aident à centraliser les données, automatiser les tâches routinières et révéler des insights que vous manqueriez autrement.
Les systèmes de suivi des candidatures (ATS), comme Greenhouse, Lever ou Workable, vous aident à gérer l’ensemble des candidats en un seul endroit. Ils permettent d’établir des workflows structurés, d’envoyer des rappels automatiques et de co-évaluer les profils, indispensables pour des équipes dynamiques.
Les outils de tri, comme Codility, TestGorilla ou HackerRank, aident à évaluer les candidats techniques sans le biais du “sentiment intuitif”. La planification automatisée via Calendly ou GoodTime élimine les échanges pour coordonner les entretiens.
Les outils adaptés doivent permettre à votre équipe de se concentrer sur l’essentiel : interviewer, évaluer et engager les bonnes personnes, plutôt que jongler avec des tableurs ou courir après les disponibilités.
Le tri est souvent une étape où beaucoup d’équipes perdent du terrain. Elles éliminent trop tôt d’excellents profils ou laissent passer des candidats non qualifiés, gaspillant un temps précieux.
Une meilleure approche consiste à définir des critères clairs, spécifiques au rôle, pour le tri, au-delà de l’expérience ou de la maîtrise d’outils spécifiques. Analysez les résultats passés, le contexte des projets et les preuves de résolution de problèmes.
Remplacez le vague « scan » de CV par des scorecards structurés. Chaque évaluateur doit noter les mêmes dimensions, selon des critères précis. Cela garantit cohérence, équité et clarté lors des discussions de sélection.
Lorsque c’est possible, combinez le tri avec une évaluation légère. Par exemple, une étude de cas ou une vidéo asynchrone peuvent rapidement révéler la façon de penser d’un candidat, pas seulement ses compétences rédactionnelles.
Le meilleur processus de tri est rapide, sans être transactionnel. Respectez le temps du candidat tout en restant concentré sur les profils qui comptent réellement.
Il n’existe pas de stratégie universelle, mais un bon recrutement est toujours proactif. Ce n’est pas simplement poster une offre et attendre, c’est bâtir des pipelines à long terme et atteindre les bonnes personnes avec le bon message.
Les équipes performantes considèrent le recrutement comme de la vente : elles ciblent des profils, mettent en place des stratégies de prospection, et utilisent des systèmes CRM (Customer Relationship Management) pour entretenir les relations. Pensez aux candidats comme à des prospects dans un funnel.
Les programmes de parrainage sont souvent sous-estimés, mais donnent régulièrement de très bons résultats. Incitez vos employés à recommander des personnes en qui ils ont confiance, tout en rendant le processus fluide.
Diversifier vos sources de sourcing est aussi essentiel. Se limiter à LinkedIn ou à votre page carrière restreint votre portée. Explorez les communautés, conférences, réseaux d’anciens et forums spécialisés liés au poste.
Le recrutement stratégique consiste à faire le travail en amont, avant même d’avoir besoin de la nouvelle recrue, et à rester visible là où vos candidats idéaux se trouvent déjà.
Les descriptions de poste représentent souvent la première impression réelle d’un candidat sur votre entreprise, et malheureusement, la plupart sont oubliables. Des listes longues à rallonge, des mots à la mode génériques, et des phrases vagues comme “environnement dynamique” ne suffisent pas à attirer les meilleurs.
Une description de poste captivante est précise, engageante et humaine. Elle raconte une histoire : Que fait ce poste ? Pourquoi est-ce important ? Avec qui travaillera-t-il ? À quoi ressemble la réussite dans les 6–12 premiers mois ?
Commencez par une accroche — un court résumé qui évoque le défi ou l’opportunité. Poursuivez avec des responsabilités claires, les expériences requises, et ce qui rend la culture de votre entreprise unique.
Évitez le langage excessivement pompeux ou le jargon inutile. Parlez en termes concrets. Soyez transparent concernant le salaire, les avantages, et la flexibilité lorsque cela est possible. Les meilleurs candidats ont le choix, ils vous évaluent autant que vous les évaluez.
Considérez votre campagne comme un lancement produit. Définissez votre audience, clarifiez la proposition de valeur et choisissez les canaux de diffusion adaptés.
Utilisez des visuels, des témoignages ou des vidéos courtes pour donner vie au rôle et à la culture. Plutôt que de renvoyer vers une simple annonce sur un site d’emploi, créez des pages de destination qui donnent une impression personnalisée et engageante.
Testez plusieurs canaux, au-delà des incontournables comme Instagram Stories pour des rôles culturels ou des fils X (ex-Twitter) pour mettre en avant l’impact du poste.
Suivez des indicateurs comme le taux de clics, les départs de candidature, ou le taux de complétion. Une campagne bien gérée est guidée par des données, pas par des suppositions.
Votre marque employeur est ce que les gens pensent de votre entreprise, indépendamment de ce que votre page carrière dit. Les candidats en parlent, en la critiquent, la recherchent avant de postuler.
Pour renforcer votre marque, montrez plutôt que racontez. Partagez des histoires de votre équipe. Mettez en avant ce qu’est la réussite. Montrez des moments authentiques, pas seulement des photos de stock ou des valeurs affichées sur un mur.
Les plateformes comme Glassdoor et Comparably ont beaucoup d’impact. Répondez publiquement aux avis, et utilisez-les comme feedback pour améliorer l’expérience candidat.
Plus vous communiquez de façon cohérente sur les valeurs, les opportunités de croissance et les histoires d’employés, plus votre marque travaille pour vous, attirant les bons profils avant même de publier une offre.
Les meilleurs candidats ne sont pas toujours ceux qui sautent aux yeux ou les plus actifs. Parfois, ils ne cherchent pas du tout. C’est pourquoi une stratégie de sourcing intelligente combine visibilité et démarche ciblée.
Analysez vos besoins par type de poste. Pour les profils débutants, le recrutement universitaire ou les partenariats avec des bootcamps peuvent être efficaces. Pour les postes seniors, envisagez de faire appel à des partenaires de recherche retenus ou à vos réseaux de candidats passés.
La mobilité interne est souvent sous-estimée. Les employés déjà alignés avec votre culture peuvent être prêts à évoluer vers de nouvelles fonctions. Demandez-leur avant de lancer une recherche externe.
Perfectionnez toujours votre sourcing en fonction des résultats. D’où viennent vos cinq meilleures recrutements ? Qu’ont-ils en commun ? C’est là qu’il faut concentrer ses efforts.
La plateforme idéale dépend du poste et de l’audience ciblée. Pour des rôles plus généralistes, LinkedIn, Indeed, et Google for Jobs offrent une large portée. Pour les recrutements techniques, Stack Overflow Jobs, AngelList, ou GitHub peuvent donner de meilleurs résultats.
Si vous embauchez en remote, des plateformes comme We Work Remotely ou Remote OK sont essentielles pour toucher des équipes distribuées.
N’oubliez pas de tester plusieurs plateformes au début, puis d’affiner votre focus en fonction des résultats. Utilisez des liens de suivi pour identifier d’où viennent vos meilleurs candidats.
Les candidats passifs, qui ne cherchent pas activement, sont souvent parmi les plus qualifiés. Mais ils nécessitent une approche différente.
Une démarche de prospection générique ne fonctionnera pas. Commencez par rechercher leur parcours, personnalisez votre message. Mentionnez un projet précis, une étape de carrière ou un intérêt commun. Soyez bref, curieux et respectueux de leur temps.
Plutôt que d’imposer un poste, ouvrez une conversation. Demandez ce qu’ils cherchent à résoudre en ce moment. Expliquez pourquoi votre entreprise pourrait valoir le coup d’œil, pas seulement maintenant, mais à l’avenir.
Maintenez un processus léger de gestion de relation candidat pour rester en contact. Un “non” aujourd’hui peut devenir un “oui” dans six mois, surtout si vous vous souvenez de la qualité de votre approche.
Chez Rivermate, nous encourageons les entreprises à bâtir des relations durables avec leurs candidats, pas seulement des contacts transactionnels. Avec le bon message et le bon timing, un candidat passif aujourd’hui pourrait devenir votre prochaine embauche clé dans six mois.
Alors que le sourcing digital domine, les événements en personne ou virtuels ont toujours leur place, notamment pour la visibilité de la marque et le réseautage approfondi.
Participer à des hackathons, organiser des meetups ou assister à des conférences sectorielles vous permet de rencontrer des candidats dans un environnement détendu. Ce sont des lieux où les candidats mettent en avant leurs compétences réelles, et pas seulement leur CV.
Même des webinaires ou des panels en ligne offrent des opportunités de connexion. Être intervenant ou sponsoriser un événement montre votre engagement dans la communauté et positionne votre équipe comme des experts à suivre.
Les événements ne génèrent pas toujours une embauche immédiate. Mais ils construisent une réputation long terme et des relations qui peuvent rapporter quand le moment est venu.
L’expérience candidat ne se résume pas à être poli, c’est aussi éliminer la friction et traiter les personnes avec respect. Chaque interaction laisse une impression, et même ceux que vous ne recrutez pas parleront du processus.
Pour l’améliorer, parcourez votre parcours de recrutement comme si vous postuliez vous-même. Combien de temps faut-il pour recevoir une réponse ? Le processus est-il clair ? Les candidats savent-ils ce qui va suivre ?
Créez des boucles de rétroaction, interrogez les candidats sur leur expérience et utilisez leurs retours pour vous améliorer. L’objectif n’est pas la perfection, mais la réactivité, la clarté, et l’empathie.
Une expérience positive est transparente, rapide et humaine. Les candidats doivent savoir où ils en sont à chaque étape. Ils doivent obtenir du contexte pour leurs entretiens, des délais raisonnables, et des attentes claires. En cas de retard, communiquez. S’ils ne sont pas retenus, donnez un feedback précis quand c’est possible.
Même lorsque la réponse est négative, le candidat doit repartir en pensant : “C’est une entreprise vers laquelle je postulerais à nouveau.”
Commencez par votre formulaire de candidature. Demandez-vous si vous demandez des informations inutiles. Le formulaire est-il adapté au mobile ? Y a-t-il des champs redondants ou des instructions peu claires ?
Un processus long ou lourd entraîne un abandon précoce. Restez simple : téléchargement du CV, informations de base, une ou deux questions-clés suffisent pour la majorité des postes.
Si vous utilisez un ATS, assurez-vous qu’il soit intuitif et convivial. Vous risquez de perdre de bons candidats avant même qu’ils n’aient cliqué sur “soumettre”.
La cohérence est essentielle. Standardisez les questions pour chaque rôle pour réduire le biais et comparer équitablement les candidats. Formez vos intervieweurs non seulement sur ce qu’il faut demander, mais aussi sur comment écouter et évaluer efficacement.
Variez les formats, ajoutez des évaluations pratiques pour les postes techniques, ou des tâches collaboratives pour des recrutements transversaux.
Informez toujours les candidats tout au long du processus. Le silence après un entretien est frustrant. Indiquez les prochaines étapes, les délais attendus, et désignez un point de contact. Un processus réactif crée la confiance et permet souvent de sécuriser les meilleurs candidats plus rapidement.
Le processus de recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat. L’onboarding est le pont entre l’enthousiasme initial et la productivité, il donne le ton pour la fidélisation.
Un onboarding efficace comprend un plan structuré sur 30–60–90 jours, l’accès aux ressources clés, des présentations aux membres de l’équipe, et des attentes claires dès le départ. Ne les plongez pas dans un Slack sans préparation ni orientation.
Utilisez la pré-intégration pour envoyer du matériel, des logins, et des messages de bienvenue avant le Jour 1. Assignez un mentor ou un buddy pour guider la nouvelle recrue durant ses premières semaines.
Une expérience d’intégration soignée garantit que votre nouvelle recrue se sente confiante, connectée, et prête à contribuer rapidement.
Un onboarding réussi combine structure et flexibilité. Il inclut :
Les meilleurs programmes d’onboarding se conçoivent comme un parcours client, en étant engageants, cohérents et orientés valeur, du premier clic jusqu’à l’intégration complète.
Fondateur
Lucas Botzen est le fondateur de Rivermate, une plateforme mondiale de ressources humaines spécialisée dans la gestion de la paie internationale, la conformité et la gestion des avantages sociaux pour les entreprises à distance. Auparavant, il a cofondé Boloo, entreprise dont il a réussi la vente après l'avoir développée jusqu’à générer plus de 2 millions d’euros de revenus annuels. Lucas est passionné par la technologie, l’automatisation et le travail à distance, et il prône des solutions numériques innovantes pour faciliter l'emploi à l’échelle internationale.
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Lucas Botzen
