Los contratos de trabajo en Turquía están regidos por la Ley Laboral Turca No. 4857. Esta ley define dos categorías principales de acuerdos laborales, que se diferencian por su duración: contratos de duración indefinida y contratos de duración determinada.

Contratos de Trabajo de Duración Indefinida

Los contratos de trabajo de duración indefinida son aquellos que no tienen una fecha de finalización predefinida. Estos contratos son la forma predeterminada de acuerdo laboral en Turquía y se presume que están en vigor a menos que se especifique lo contrario en un documento escrito. Aunque no es obligatorio para su validez, los contratos de duración indefinida que excedan un año de duración deben establecerse por escrito.

Contratos de Trabajo de Duración Determinada

Los contratos de trabajo de duración determinada especifican una fecha fija de finalización para la relación laboral. Sin embargo, la Ley Laboral Turca impone limitaciones en el uso de contratos de duración determinada. Los empleadores solo pueden utilizar contratos de duración determinada bajo circunstancias específicas, como la finalización de un proyecto particular o bajo condiciones excepcionales. La justificación para un contrato de duración determinada debe estar claramente detallada en el acuerdo escrito. No hay una duración máxima establecida para los contratos de duración determinada. Sin embargo, los contratos excesivamente largos pueden ser impugnados y potencialmente convertidos en contratos de duración indefinida por los tribunales.

Trabajo a Tiempo Parcial

Los contratos de trabajo también pueden establecerse para trabajo a tiempo parcial. Las horas de trabajo a tiempo parcial no pueden exceder dos tercios de la semana laboral estándar a tiempo completo, la cual está limitada a 45 horas.

Trabajadores Extranjeros

Los contratos de trabajo con empleados extranjeros deben establecerse por escrito para su validez legal.

Trabajo Remoto (Teletrabajo)

La Ley Laboral también reconoce los acuerdos de teletrabajo, aunque las regulaciones específicas para estos contratos pueden estar evolucionando.

En la Ley Laboral Turca, ciertas cláusulas obligatorias en los contratos de trabajo aseguran claridad y protección tanto para los empleadores como para los empleados.

Identificación de las Partes

El empleador y el empleado deben ser claramente identificados, incluyendo sus nombres legales completos y direcciones.

Título del Puesto y Funciones

El título del puesto del empleado debe estar claramente definido junto con una descripción detallada de sus funciones y responsabilidades.

Remuneración y Beneficios

El salario base del empleado debe estar detallado, incluyendo la moneda y la frecuencia de pago. Cualquier beneficio adicional ofrecido, como contribuciones a la seguridad social, seguro de salud, pago de horas extras y bonificaciones, también debe especificarse.

Horario y Jornada Laboral

Las horas de trabajo estándar por semana y el horario diario de trabajo deben definirse. Los detalles sobre los descansos y períodos de descanso deben incluirse si son aplicables.

Políticas de Permisos

El derecho del empleado a vacaciones anuales, licencias por enfermedad y otras formas de permisos pagados o no pagados debe estar detallado.

Cláusulas de Terminación

Las causas para la terminación por cualquiera de las partes deben describirse, incluyendo los períodos de preaviso y los pagos de indemnización requeridos según lo estipulado por la Ley Laboral.

Resolución de Disputas

El proceso para resolver cualquier disputa que surja del contrato de trabajo, como la mediación o el arbitraje, debe estar delineado.

Esta no es una lista exhaustiva, y pueden ser necesarias cláusulas adicionales dependiendo de las circunstancias específicas de la relación laboral.

La Ley Laboral Turca No. 4857 reconoce un período de prueba como una herramienta tanto para empleadores como para empleados para evaluar la compatibilidad durante la fase inicial del empleo. Este período permite la evaluación de habilidades, ética de trabajo y ajuste general dentro de la cultura de la empresa.

Características Clave del Período de Prueba

• Duración Máxima: La duración máxima para un período de prueba en Turquía es de dos meses. Este período puede extenderse a cuatro meses mediante acuerdos colectivos.
• Requisito Escrito: Aunque no es obligatorio para la validez del contrato de trabajo, el período de prueba, si se incluye, debe estar claramente delineado en el acuerdo escrito.
• Derecho de Terminación Mutua: Durante el período de prueba, tanto el empleador como el empleado tienen el derecho de rescindir el contrato de trabajo sin previo aviso ni indemnización por despido. Sin embargo, este derecho de rescisión debe ejercerse de buena fe y no por razones discriminatorias.

Propósitos del Período de Prueba

El período de prueba tiene un doble propósito:

• Evaluación del Empleador: Los empleadores pueden usar este tiempo para evaluar las habilidades, conocimientos y desempeño laboral del empleado para determinar si cumplen con los requisitos del puesto.
• Evaluación del Empleado: Los empleados también tienen la oportunidad de evaluar el entorno de trabajo, la cultura de la empresa y la idoneidad del puesto para sus objetivos profesionales.

Consideraciones Durante el Período de Prueba

• Evaluación del Desempeño: Aunque no hay obligación de realizar evaluaciones formales de desempeño durante el período de prueba, se recomienda que los empleadores proporcionen retroalimentación constructiva para ayudar a los empleados a ajustarse y mejorar su desempeño.
• Terminación Durante el Período de Prueba: Si un empleador decide rescindir el contrato del empleado durante el período de prueba, es aconsejable documentar las razones de la rescisión para evitar posibles disputas legales.
• El Período de Prueba No Sustituye el Período de Aviso: Es importante recordar que el período de prueba no elimina el requisito de los períodos de aviso o la indemnización por despido una vez que el período de prueba ha terminado.

En los contratos de trabajo turcos, a menudo se incorporan cláusulas de confidencialidad y no competencia para proteger los intereses comerciales legítimos del empleador. Sin embargo, la ley turca establece restricciones específicas sobre estas cláusulas para mantener un equilibrio entre la protección de los intereses del empleador y los derechos del empleado.

Cláusulas de Confidencialidad

El Código de Obligaciones de Turquía (TCO) estipula el deber de lealtad del empleado hacia su empleador, lo que incluye mantener la confidencialidad de cualquier información comercial que adquiera durante su empleo. Este deber de lealtad es aplicable durante toda la duración del contrato de trabajo.

Los empleadores pueden enfatizar aún más la protección de la información sensible al incluir cláusulas de confidencialidad específicas dentro de los contratos de trabajo. Estas cláusulas deben definir explícitamente el tipo de información confidencial que el empleado está obligado a proteger, como secretos comerciales, listas de clientes o conocimientos técnicos.

Cláusulas de No Competencia

Las cláusulas de no competencia están reguladas por el Artículo 444 del TCO, que permite a los empleados asumir un compromiso por escrito de no competir con su empleador después de que finalice la relación laboral.

Sin embargo, la ley turca impone limitaciones a la aplicabilidad de las cláusulas de no competencia:

• Justificación: El empleador debe tener un interés legítimo que proteger, como secretos comerciales o relaciones con clientes.
• Alcance Razonable: Las limitaciones de la cláusula en cuanto a área geográfica, duración y tipo de trabajo no pueden restringir injustamente las perspectivas de carrera futura del empleado. La duración máxima para una cláusula de no competencia es de dos años, con excepciones solo en circunstancias especiales.
• Compensación Financiera: En algunos casos, los tribunales turcos pueden exigir a los empleadores que compensen financieramente a los empleados por las limitaciones impuestas por una cláusula de no competencia.

Redacción de Cláusulas Efectivas

Para asegurar la aplicabilidad, las cláusulas de confidencialidad y no competencia deben ser:

• Escritas: Ambas cláusulas deben estar claramente redactadas e incluidas en un contrato de trabajo por escrito.
• Específicas: Las cláusulas de confidencialidad deben definir la información confidencial específica que se protege. Las cláusulas de no competencia deben delinear claramente el área geográfica, la duración y las restricciones de tipo de trabajo impuestas.

Es crucial que los empleadores consulten con un asesor legal al redactar cláusulas de confidencialidad y no competencia para asegurar el cumplimiento con la Ley Laboral Turca y maximizar la probabilidad de aplicabilidad.