En Santa Elena, Ascensión y Tristán de Acuña, la Ordenanza de Empleo de 2017 (OE) es el marco legal principal que regula los períodos de preaviso durante la terminación del empleo. La OE distingue entre dos tipos de períodos de preaviso: Preaviso del Empleador y Preaviso del Empleado.

Períodos de Preaviso del Empleador

Según la Sección 38 de la OE, los períodos mínimos de preaviso que los empleadores deben proporcionar a los empleados según su duración de servicio son los siguientes:

• Para empleados que han servido menos de dos años, el período de preaviso es de un mes.
• Para empleados que han servido dos o más años, el período de preaviso es de dos meses.

Excepciones a los Períodos de Preaviso del Empleador

Existen ciertas excepciones en las que los empleadores pueden no estar obligados a proporcionar el preaviso completo:

• En casos de mala conducta grave por parte del empleado, los empleadores pueden despedirlos sumariamente sin preaviso (Sección 39 de la OE).
• Si una terminación se debe a redundancia, la OE permite variaciones en los períodos de preaviso a través de acuerdos de negociación colectiva (Sección 40 de la OE).

Períodos de Preaviso del Empleado

La Sección 41 de la OE establece los períodos mínimos de preaviso que los empleados deben proporcionar a los empleadores al renunciar:

• Para empleados que han servido hasta un mes, el período de preaviso es de una semana.
• Para empleados que han servido más de un mes pero menos de dos años, el período de preaviso es de un mes.
• Para empleados que han servido dos o más años, el período de preaviso es de dos meses.

La OE permite que se especifiquen períodos de preaviso más largos en los contratos de trabajo, los cuales prevalecerían sobre los mínimos descritos anteriormente.

Consideraciones Adicionales

• La OE enfatiza que los períodos de preaviso deben proporcionarse por escrito (Sección 38(3) de la OE).
• Los empleadores pueden optar por pagar a los empleados en lugar de proporcionar el período de preaviso requerido.

En Santa Elena, Ascensión y Tristán de Acuña, la indemnización por despido, también conocida como indemnización por redundancia, no suele ser requerida por ley. Sin embargo, hay ciertas situaciones en las que un empleado puede tener derecho a ella.

Circunstancias para la Indemnización por Despido

• Redundancia: Según la Ordenanza de Empleo de 2017 (EO), se establecen disposiciones para la indemnización por despido, referida como indemnización por redundancia, cuando el trabajo de un empleado se vuelve genuinamente redundante. La elegibilidad y las cantidades se determinan en función de la duración del servicio del empleado y su tasa de pago.

• Contrato de Empleo: Si un contrato de empleo incluye cláusulas específicas sobre la indemnización por despido que superan cualquier mínimo legal, el empleador está obligado a cumplir con los términos del contrato.

• Política de la Empresa: Algunos empleadores pueden tener políticas internas que ofrecen paquetes de indemnización, incluso si no están legalmente obligados a hacerlo.

Indemnización por Despido en el Cierre de Negocios

En caso de cierre de un negocio en Santa Elena, algunos empleadores pueden optar por ofrecer paquetes de indemnización a sus empleados salientes.

Factores Importantes a Considerar

• Definición de Redundancia: Para calificar para la indemnización por redundancia bajo la EO, la terminación debe ser resultado de una situación de redundancia genuina, lo que significa que el trabajo en sí se elimina, no solo el individuo.

• Cálculo: Cuando sea aplicable, los cálculos de la indemnización por despido en Santa Elena generalmente tienen en cuenta factores como la duración del servicio del empleado y su tasa de pago.

Hay tres tipos principales de terminación: Terminación por el Empleador, Renuncia por el Empleado y Terminación por Acuerdo Mutuo.

Terminación por el Empleador

El empleador puede terminar el contrato de un empleado, siempre que siga los requisitos establecidos en la Ordenanza de Empleo 2017 (EO). Esto incluye la terminación con aviso y el despido sumario. La terminación inmediata sin aviso está permitida en casos de falta grave del empleado.

Renuncia por el Empleado

Los empleados tienen derecho a renunciar a sus puestos. Deben proporcionar a su empleador el período de aviso adecuado.

Terminación por Acuerdo Mutuo

Los empleadores y empleados pueden acordar mutuamente terminar el contrato de empleo, a menudo con términos específicos establecidos en un acuerdo de conciliación.

Procedimiento de Terminación (Iniciada por el Empleador)

La EO proporciona directrices para procedimientos de terminación justos. Si la terminación es por causa (mala conducta, problemas de rendimiento), el empleador debe mantener documentación detallada que respalde las razones de la terminación. El empleador debe proporcionar al empleado un aviso de terminación por escrito. El empleado tiene derecho a solicitar una audiencia para discutir las razones de la terminación. Todos los salarios y beneficios pendientes que se le deban al empleado deben ser pagados puntualmente al momento de la terminación.

Consideraciones Importantes

Disposiciones específicas en la EO regulan la terminación debido a la redundancia. Si un empleador hace que las condiciones de trabajo sean intolerables, forzando al empleado a renunciar, puede considerarse un despido constructivo, dando al empleado posibles motivos para una acción legal. Las terminaciones no pueden basarse en motivos discriminatorios protegidos por las leyes de igualdad de Santa Elena, ni pueden usarse como represalia por un empleado que ejerza sus derechos laborales.