En el Territorio de Ultramar de Santa Elena, Ascensión y Tristán de Acuña, el marco legal para los contratos de trabajo combina principios del derecho consuetudinario británico con ordenanzas locales. El tipo específico de acuerdo depende de la naturaleza del empleo.

Contratos de Trabajo Escritos

Los contratos de trabajo escritos son acuerdos formales que describen los términos y condiciones del empleo. Son más comunes para puestos permanentes a tiempo completo. Estos contratos típicamente incluyen detalles como el título y las funciones del trabajo, la remuneración, las horas de trabajo, los derechos a permisos y las cláusulas de terminación, según la Ordenanza de Derechos Laborales de 2010 (No. 9 de 2010).

Acuerdos Verbales

Los acuerdos verbales, aunque menos comunes, pueden ser válidos, especialmente para puestos ocasionales o a tiempo parcial. Sin embargo, estos pueden ser menos seguros para los empleados en caso de disputas, ya que no hay un registro escrito de los términos.

Convenios Colectivos

Los convenios colectivos son negociados entre un sindicato que representa a un grupo de empleados y el empleador. Establecen los términos y condiciones que se aplican a todos los empleados cubiertos por el acuerdo. La presencia de sindicatos no es tan extendida en Santa Elena, Ascensión y Tristán de Acuña en comparación con otros países.

Regulaciones del Servicio Público

Los empleados gubernamentales típicamente tienen su relación laboral regida por un conjunto separado de regulaciones modeladas según las buenas prácticas laborales del Reino Unido, según la EDICIÓN REVISADA DE LAS LEYES DE SANTA ELENA, ASCENSIÓN Y TRISTÁN DE A CUÑA, 2017 JUICIOS DEL TRIBUNAL SUPREMO Y DEL TRIBUNAL DE APELACIÓN DE SANTA ELENA.

Consideraciones Importantes

Es crucial que los empleados comprendan su acuerdo laboral, independientemente del tipo. La Ordenanza de Derechos Laborales de 2010 (No. 9 de 2010) establece estándares mínimos para los contratos de trabajo, incluyendo horas de trabajo, salario mínimo y derechos a permisos. En ausencia de un contrato escrito, la Ordenanza de Derechos Laborales aún proporciona protección básica para los empleados.

Un acuerdo de empleo en Santa Elena, Ascensión y Tristán de Acuña debe incluir cláusulas esenciales que protejan tanto a empleadores como a empleados, delineando claramente las expectativas y responsabilidades.

Información Básica

El acuerdo debe incluir los nombres completos de ambas partes que ingresan al acuerdo y delinear claramente el título del trabajo del empleado, sus deberes y responsabilidades.

Remuneración y Beneficios

El acuerdo debe especificar la cantidad de la compensación regular, incluyendo detalles sobre la frecuencia de pago y cualquier asignación. También debe detallar los términos para el pago de horas extras, incluyendo métodos de cálculo y tarifas. Cualquier beneficio ofrecido, como seguro de salud, planes de pensión o tiempo libre pagado, debe ser detallado.

Horas de Trabajo y Permisos

El acuerdo debe especificar las horas de trabajo estándar por semana o día, incluyendo los tiempos de descanso. También debe delinear el derecho del empleado a vacaciones anuales, licencias por enfermedad y otras formas de permiso, siguiendo los estándares mínimos establecidos en la Ordenanza de Derechos Laborales.

Terminación

El acuerdo debe abordar las causas para la terminación por cualquiera de las partes, siguiendo principios de equidad y debido proceso. Es recomendable incluir los períodos de aviso requeridos para la terminación. Cualquier derecho a indemnización por despido en caso de terminación debe ser especificado.

Confidencialidad y Propiedad Intelectual

Si el rol implica acceso a información sensible, se puede incluir una cláusula que proteja la confidencialidad. El acuerdo también debe aclarar la propiedad de cualquier propiedad intelectual creada por el empleado durante el curso de su empleo.

Resolución de Disputas

El acuerdo debe delinear un procedimiento claro para abordar quejas y disputas laborales.

Si bien estas cláusulas proporcionan una base sólida, es importante considerar la incorporación de elementos adicionales dependiendo del rol específico y la industria. Consultar con un profesional legal puede asegurar que su acuerdo de empleo sea integral y se adhiera a las mejores prácticas en Santa Elena, Ascensión y Tristán de Acuña.

En Santa Elena, Ascensión y Tristán de Acuña, los períodos de prueba son una característica común en los acuerdos laborales. Este período inicial permite tanto a empleadores como a empleados evaluar la idoneidad para el puesto.

Evaluación y Período de Prueba

Durante el período de prueba, los empleadores tienen la oportunidad de evaluar las habilidades, el desempeño y la adaptación del empleado a la cultura de la empresa. Simultáneamente, los empleados pueden usar este tiempo para determinar si el puesto se alinea con sus expectativas y habilidades.

Legalidad y Duración

No hay un requisito legal para los períodos de prueba en estos territorios. Sin embargo, se aplican principios de derecho común. El período de prueba debe ser razonable en duración, típicamente de 3 a 6 meses. Los períodos excesivamente largos podrían ser impugnados como injustos.

Términos y Condiciones

Los términos y condiciones del período de prueba, incluida su duración y expectativas, deben estar claramente delineados en el acuerdo laboral.

Terminación Durante el Período de Prueba

Durante el período de prueba, el despido es generalmente más fácil para los empleadores siempre que no sea discriminatorio y siga un procedimiento justo. Por lo general, no necesitan proporcionar una razón para la terminación. Sin embargo, los empleados aún tienen derechos básicos durante el período de prueba, incluidos aquellos delineados en la Ordenanza de Derechos Laborales (2010), como el salario mínimo y la protección contra la discriminación.

Fin del Período de Prueba

La finalización exitosa del período de prueba generalmente conduce a la confirmación del empleo, con todos los derechos y beneficios delineados en el acuerdo laboral principal.

Consideraciones Importantes

Los períodos de prueba deben implementarse de manera justa y transparente, con expectativas claras comunicadas al empleado. El período de prueba es un momento ideal para revisiones regulares de desempeño y retroalimentación para guiar al empleado hacia el éxito.

Los acuerdos de empleo en Santa Elena, Ascensión y Tristán de Acuña a menudo incluyen cláusulas para proteger la información confidencial del negocio y limitar la competencia después de la terminación del empleo.

Cláusulas de Confidencialidad

Las cláusulas de confidencialidad están diseñadas para proteger la información sensible del negocio del empleador, como secretos comerciales, listas de clientes o estrategias de marketing. Estas cláusulas describen las obligaciones del empleado con respecto al mantenimiento de la confidencialidad durante y después del empleo. Esto puede incluir restricciones sobre el uso o la divulgación de información confidencial sin autorización.

Base Legal y Ejecución

Las cláusulas de confidencialidad se sostienen en base a principios de derecho consuetudinario de buena fe y el deber implícito de fidelidad. Para su ejecutabilidad, la cláusula debe definir claramente qué constituye información confidencial y las limitaciones impuestas al empleado.

Cláusulas de No Competencia

Las cláusulas de no competencia restringen la capacidad de un empleado para trabajar para un competidor o participar en actividades similares durante un cierto período después de dejar la empresa.

Desafíos Legales y Ejecución

Las cláusulas de no competencia están sujetas a un mayor escrutinio por parte de los tribunales en Santa Elena, Ascensión y Tristán de Acuña en comparación con las cláusulas de confidencialidad. Para ser ejecutable, una cláusula de no competencia debe considerarse razonable en términos de su alcance geográfico, duración y el rol específico del empleado. Las cláusulas que restringen indebidamente la capacidad de un empleado para ganarse la vida son poco probables de ser sostenidas.

Puntos Clave a Recordar

Las cláusulas de confidencialidad son generalmente más ejecutables que las cláusulas de no competencia en Santa Elena, Ascensión y Tristán de Acuña. El enfoque debe estar en proteger los intereses comerciales legítimos a través de cláusulas de confidencialidad claramente definidas. Las cláusulas de no competencia deben estar estrechamente adaptadas para evitar restricciones irrazonables sobre la movilidad del empleado.