En las Islas Malvinas, la Ordenanza de Protección del Empleo de 1989 establece los requisitos legales para los períodos de preaviso durante la terminación del empleo. La Ordenanza dicta el preaviso mínimo que un empleador debe proporcionar a un empleado al terminar su contrato, basado en el servicio continuo del empleado.

Períodos Mínimos de Preaviso por Parte del Empleador

Los períodos mínimos de preaviso son los siguientes:

• Menos de 2 años: Para empleados con al menos un mes de servicio continuo, pero menos de 2 años, el período mínimo de preaviso es de 1 semana.
• 2 años o más pero menos de 12 años: Los empleados que han estado empleados de manera continua por 2 años o más, pero menos de 12 años, tienen derecho a un período mínimo de preaviso de 1 semana por cada año de servicio.
• 12 años o más: Si un empleado ha estado empleado de manera continua por 12 años o más, el período mínimo de preaviso se limita a 12 semanas.

Por ejemplo, un empleado que ha estado empleado de manera continua por 5 años debe recibir un período mínimo de preaviso de 5 semanas (1 semana por cada año de servicio).

Es importante notar que estos son los requisitos legales mínimos. Un contrato de empleo puede estipular un período de preaviso más largo, el cual prevalecería sobre los mínimos establecidos en la Ordenanza.

En las Islas Malvinas, la indemnización por despido se conoce como pago por redundancia. Esto se determina de acuerdo con la Ordenanza de Protección del Empleo de 1989.

Elegibilidad

Un empleado califica para el pago por redundancia bajo ciertas condiciones según la sección 19 de la Ordenanza de Protección del Empleo de 1989:

• La terminación debe ser debido a una situación de redundancia genuina, como cuando un puesto de trabajo se vuelve innecesario o en caso de cierre del negocio.
• El empleado debe haber completado al menos dos años de servicio continuo con el empleador.

Cálculo del Pago por Redundancia

El cálculo del pago por redundancia se basa en la Ordenanza de Protección del Empleo (sección 20):

• El pago por redundancia se basa en el salario semanal del empleado.
• La cantidad se determina por la duración del servicio continuo:
  • 2-5 años: 1/2 semana de salario por cada año de servicio
  • 5-12 años: 1 semana de salario por cada año de servicio
  • 12+ años: 1 1/2 semanas de salario por cada año de servicio

Limitaciones

• Hay un límite máximo en los pagos por redundancia, que se revisa periódicamente.

Notas Importantes

• El pago por redundancia no es aplicable en casos de renuncia o despido debido a mala conducta.
• Un empleador puede ofrecer un paquete de redundancia más generoso que el mínimo legal.

En las Islas Malvinas, los empleadores están obligados a seguir procedimientos específicos para asegurar la terminación justa y legal del empleo. Estos procedimientos están delineados en la Ordenanza de Protección del Empleo de 1989.

Tipos de Terminación

Hay tres tipos principales de terminación:

• Despido con Aviso: Esto ocurre cuando el empleador termina el contrato de trabajo, proporcionando al empleado el período de aviso obligatorio según la Ordenanza.
• Despido sin Aviso (Despido Sumario): Esta es una terminación inmediata y solo es permisible en circunstancias limitadas, típicamente cuando hay una falta grave por parte del empleado.
• Despido Constructivo: Esto sucede cuando un empleado renuncia debido a un incumplimiento significativo de los términos del contrato por parte del empleador, haciendo que la continuación del empleo sea irrazonable.

Motivos para el Despido

La Ordenanza describe razones válidas para el despido con aviso:

• Capacidad o Calificación: Esto se refiere a un desempeño inadecuado o la falta de habilidades necesarias.
• Conducta: Esto se refiere a la mala conducta, excluyendo la falta grave que justifica el despido sumario.
• Redundancia: Esto se refiere a razones económicas o a que el puesto se vuelva obsoleto.
• Otras Razones de Peso: Esta es una categoría general para razones de peso que justifiquen la terminación.

Equidad Procedimental

Los empleadores deben asegurar un proceso de terminación justo:

1. Aviso por Escrito: El empleador debe proporcionar un aviso por escrito que detalle la(s) razón(es) de la terminación y la fecha efectiva de finalización.
2. Oportunidad de Responder: El empleado debe tener una oportunidad razonable para responder a las acusaciones, lo que podría afectar el resultado del despido.
3. Derecho a Apelar: El empleado debe tener un camino claro para apelar el despido si considera que es injustificado.

Despido Injusto

Un despido puede considerarse injusto si no se lleva a cabo por una razón justa o sin seguir los procedimientos correctos. En tales casos, el empleado puede ser elegible para remedios, incluyendo la reincorporación o compensación.