En Alemania, se requieren períodos de preaviso específicos durante la terminación del empleo, según lo estipulado por la ley laboral alemana. Estos períodos están delineados en el Código Civil Alemán (Bürgerliches Gesetzbuch - BGB) y pueden ser refinados aún más por acuerdos colectivos de negociación.

Períodos de Preaviso Estatutarios

El Código Civil Alemán (§ 622 BGB) establece los períodos de preaviso mínimos basados en la duración del servicio del empleado con la empresa:

• Hasta 2 años: período de preaviso de 4 semanas, efectivo al final del mes calendario (o el 15 del mes si es más favorable para el empleado).
• Más de 2 años: período de preaviso de 1 mes, efectivo al final del mes.
• Más de 5 años: período de preaviso de 2 meses, efectivo al final del mes.
• Más de 8 años: período de preaviso de 3 meses, efectivo al final del mes.
• Más de 10 años: período de preaviso de 4 meses, efectivo al final del mes.
• Más de 12 años: período de preaviso de 5 meses, efectivo al final del mes.
• Más de 15 años: período de preaviso de 6 meses, efectivo al final del mes.
• Más de 20 años: período de preaviso de 7 meses, efectivo al final del mes.

Es importante notar que el período de preaviso siempre se redondea al final del mes o al 15 del mes, lo que sea más beneficioso para el empleado.

Períodos de Preaviso Contractuales

Un contrato de trabajo puede especificar un período de preaviso más largo para el empleador o el empleado, superando los mínimos estatutarios. Sin embargo, estos períodos extendidos no pueden ser más cortos que los mínimos estatutarios.

Fecha de Inicio del Período de Preaviso

El período de preaviso generalmente comienza un día después de que el empleador recibe la notificación escrita de terminación por parte del empleado. Por ejemplo, si un empleado presenta una carta de renuncia el 1 de mayo y el empleador la recibe el 2 de mayo, el período de preaviso comienza el 3 de mayo.

En Alemania, la indemnización por despido, también conocida como Abfindung, no es un derecho legal para la mayoría de los empleados. Sin embargo, es una práctica común ofrecer pagos de indemnización al finalizar el empleo, especialmente después de un despido iniciado por el empleador.

¿Cuándo se ofrece la indemnización por despido?

La indemnización por despido se ofrece a menudo en los siguientes escenarios:

• Despidos operativos: Las empresas que están en proceso de reestructuración, reducción de personal o reubicación suelen ofrecer indemnización para facilitar la transición de los empleados despedidos. Un plan social (Sozialplan) puede ser negociado con el comité de empresa para delinear formalmente los términos de la indemnización en estas situaciones.

• Acuerdos negociados: Para evitar disputas legales prolongadas después de un despido, los empleadores y empleados a menudo llegan a un acuerdo extrajudicial, que generalmente incluye un paquete de indemnización.

• Acuerdos de terminación mutua: Cuando ambas partes acuerdan finalizar la relación laboral, la indemnización puede ser parte de los términos negociados.

Cálculo de la indemnización por despido

No hay una regla fija para los cálculos de indemnización en Alemania. Sin embargo, la práctica común es:

• La "Regla del medio mes": La indemnización a menudo sigue una fórmula de medio mes de salario bruto por cada año de empleo.

• Factores que influyen en la cantidad: La cantidad de la indemnización puede verse influenciada por la edad del empleado, la duración del servicio, el tamaño de la empresa, las circunstancias del despido y la solidez de la reclamación legal del empleado en una disputa de despido.

Base legal para las reclamaciones de indemnización

Aunque no es un derecho general, ciertos casos pueden dar lugar a fundamentos legales para la indemnización:

• Incumplimiento de la Ley de Protección contra el Despido: Si un tribunal determina que un despido fue socialmente injustificado, puede ordenar una indemnización como compensación.

• Indemnización bajo un plan social o acuerdo de negociación colectiva: Los términos de indemnización pueden ser obligatorios si estos acuerdos existen dentro de la empresa.

Notas importantes

• La indemnización por despido puede estar sujeta a impuestos en Alemania.
• Los acuerdos de indemnización pueden afectar la elegibilidad para los beneficios de desempleo.

La terminación del empleo en Alemania puede ocurrir de varias maneras. La primera es a través de la terminación ordinaria, donde un empleador finaliza la relación laboral dando el aviso adecuado. Esto requiere una razón socialmente justificada bajo la Ley de Protección Contra el Despido de Alemania.

El segundo tipo es la terminación extraordinaria, también conocida como despido por causa o despido sumario. Esto permite tanto al empleador como al empleado terminar la relación laboral de inmediato y sin previo aviso si hay un incumplimiento grave de las obligaciones contractuales.

El tercer tipo es un acuerdo de terminación mutua, donde el empleador y el empleado acuerdan mutuamente finalizar la relación laboral.

Tipos de Terminación

Terminación Ordinaria

Un empleador termina la relación laboral dando el aviso adecuado, adhiriéndose al período de preaviso legal o a un período más largo especificado en el contrato de trabajo. La protección general contra el despido bajo la Ley de Protección Contra el Despido de Alemania se aplica, requiriendo una razón socialmente justificada para la terminación.

Terminación Extraordinaria

También conocida como despido por causa o despido sumario. Tanto el empleador como el empleado pueden terminar la relación laboral de inmediato y sin previo aviso si hay un incumplimiento grave de las obligaciones contractuales. Se aplican condiciones estrictas, y en algunos casos pueden ser necesarias advertencias previas.

Acuerdo de Terminación Mutua

El empleador y el empleado acuerdan mutuamente terminar la relación laboral. Las condiciones se negocian como parte del acuerdo.

Razones para la Terminación Ordinaria

Bajo la Ley de Protección Contra el Despido de Alemania, una terminación ordinaria por parte del empleador debe estar socialmente justificada. Esto incluye razones operativas como dificultades económicas, reestructuración, externalización, etc. Razones basadas en la conducta como bajo rendimiento, incumplimientos repetidos del deber, comportamiento disruptivo también pueden ser motivos para la terminación. Razones personales como enfermedad a largo plazo, incapacidad para desempeñar funciones, pérdida de cualificaciones esenciales también pueden llevar a la terminación.

Participación del Consejo de Empresa

Si existe un consejo de empresa, el empleador debe consultarlo antes de emitir una terminación ordinaria. El consejo de empresa tiene el derecho de objetar el despido, pero su opinión no es vinculante.

Formalidades de la Terminación

La terminación debe ser por escrito e incluir la razón. Si se aplica la Ley de Protección Contra el Despido, la carta de despido debe indicar que los empleados tienen un plazo de tres semanas para presentar una demanda contra el despido.

Impugnación de un Despido

Los empleados tienen tres semanas desde la recepción del aviso de terminación para presentar una demanda contra un despido injusto en el tribunal laboral. Si el despido se declara inválido, la relación laboral continúa.