En Finlandia, los acuerdos de empleo se categorizan según su duración y propósito. Los tipos más comunes incluyen:

Contrato Indefinido (Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus)

Este es el tipo más común de acuerdo de empleo en Finlandia. Permanece válido hasta que sea terminado por cualquiera de las partes con un período de preaviso designado según lo establecido en la Ley de Contratos de Trabajo (Työsopimuslaki, 55/2001). Los empleadores necesitan una razón legítima para el despido, mientras que los empleados pueden renunciar sin proporcionar una razón.

Contrato de Duración Determinada (Määräaikainen työsopimus)

Estos contratos son por un período predeterminado y terminan automáticamente al expirar el término, a menos que se extiendan mediante un acuerdo escrito. Los empleadores deben tener una razón justificable para emplear a alguien con un contrato de duración determinada, como:

• Actuar como sustituto.
• Trabajo estacional.
• Proyecto de duración determinada.
• Trabajo de una sola vez.
• Período de formación.

Acuerdo de Aprendizaje (Oppisopimustyösopimus)

Este acuerdo combina la educación vocacional con la formación en el trabajo. Es un contrato de duración determinada que especifica las horas de trabajo, los salarios y las cualificaciones aplicables que se están persiguiendo. Los acuerdos colectivos en el sector relevante también pueden aplicarse.

Trabajo Temporal por Agencia (Työntekijän vuokraus)

Esto implica trabajar para una agencia de trabajo temporal que te asigna a varias empresas clientes. El contrato de empleo es con la agencia y los términos son típicamente de duración determinada.

Los acuerdos colectivos, que son negociados por los sindicatos y las organizaciones de empleadores, a menudo juegan un papel significativo en la determinación de los términos y condiciones de empleo en Finlandia, incluyendo salarios, horas de trabajo y vacaciones. Es crucial verificar si un acuerdo colectivo se aplica a tu sector y posición específicos.

Los acuerdos de empleo en Finlandia, aunque no se requiere que sean por escrito, son más beneficiosos cuando describen claramente la relación laboral. Aquí hay algunas cláusulas esenciales a considerar:

Información Básica del Empleo

• Partes: Incluya los nombres y datos de contacto del empleador y el empleado.
• Tipo de Contrato: Indique si es un contrato indefinido o de duración determinada.
• Fecha de Inicio y Fecha de Finalización: Defina el comienzo y la posible terminación del contrato.

Descripción del Trabajo y Deberes

• Título del Trabajo: Proporcione una descripción clara del puesto y las responsabilidades del empleado.
• Ubicación: Especifique el lugar de trabajo principal o las pautas para arreglos de trabajo remoto.

Horas de Trabajo y Horario

• Horas de Trabajo Regulares: Defina las horas de trabajo semanales o mensuales típicas.
• Horas Extra: Describa los procedimientos y la compensación por el trabajo extra, si aplica.

Compensación y Beneficios

• Salario: Especifique el monto del salario bruto y la frecuencia de pago.
• Beneficios: Enumere cualquier beneficio adicional ofrecido, como seguro de salud, contribuciones a la pensión o pago de vacaciones.

Permisos y Vacaciones

• Vacaciones Anuales: Describa el derecho a días de vacaciones anuales pagadas.
• Permiso por Enfermedad: Haga referencia a las regulaciones legales sobre el permiso por enfermedad y cualquier política adicional de la empresa.

Cláusulas de Terminación

• Período de Preaviso: Defina el período de preaviso requerido para la terminación tanto por el empleador como por el empleado, según lo estipulado por la Ley de Contratos de Empleo.
• Motivos de Terminación: Describa las posibles justificaciones para el despido por parte del empleador, siguiendo los principios establecidos en la Ley.

Cláusulas Adicionales (Opcionales)

• Confidencialidad: Incluya una cláusula que proteja la información sensible de la empresa, si es necesario.
• Propiedad Intelectual: Especifique los derechos de propiedad sobre cualquier propiedad intelectual creada durante el empleo.
• Acuerdo de No Competencia: Esta cláusula que restringe las actividades post-empleo requiere una consideración cuidadosa y asesoramiento legal.

En la legislación laboral finlandesa, tal como se describe en la Ley de Contratos de Trabajo (Työsopimuslaki, 55/2001), los empleadores y empleados pueden acordar un período de prueba (koeaika) al inicio del empleo. Este período actúa como una fase de prueba para que ambas partes evalúen la idoneidad antes de que entren en vigor todos los derechos y obligaciones del contrato de trabajo.

Duración Máxima de los Períodos de Prueba

El período de prueba máximo es típicamente de cuatro meses. Sin embargo, bajo ciertas circunstancias, puede extenderse a seis meses. Si el contrato de trabajo a plazo fijo es inferior a ocho meses, el período de prueba no puede exceder la mitad de la duración del contrato. Para los empleadores que proporcionan formación especial relacionada con el trabajo que dure más de seis meses continuos (excluyendo la orientación laboral regular), el período de prueba puede extenderse.

Terminación Durante el Período de Prueba

Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato con efecto inmediato sin necesidad de una razón específica. Sin embargo, pueden aplicarse períodos de preaviso razonables en algunas situaciones basadas en acuerdos colectivos.

Documentación de los Períodos de Prueba

Aunque no es obligatorio, es aconsejable detallar claramente el período de prueba en el contrato de trabajo, incluyendo su fecha de inicio y fin.

Acuerdos Colectivos y Períodos de Prueba

Los acuerdos colectivos en sectores específicos pueden tener estipulaciones sobre los períodos de prueba, incluyendo limitaciones en su duración. Es importante verificar si un acuerdo colectivo relevante se aplica a tu empleo.

En Finlandia, los acuerdos de empleo pueden abarcar tanto la confidencialidad como la competencia post-empleo. Este artículo profundizará en los aspectos legales de estas cláusulas.

Cláusulas de Confidencialidad

Las cláusulas de confidencialidad a menudo se incluyen en los acuerdos de empleo para proteger la información comercial confidencial. Estas cláusulas prohíben a los empleados divulgar dicha información a partes no autorizadas durante y después de su empleo. Las cláusulas deben definir explícitamente qué se considera información confidencial, que puede variar desde secretos comerciales y listas de clientes hasta estrategias de marketing e invenciones no publicadas.

Cláusulas de No Competencia

La ley finlandesa es relativamente estricta en lo que respecta a las cláusulas de no competencia. La Ley de Contratos de Empleo permite tales cláusulas solo bajo circunstancias específicas:

• Razones de Peso: Debe haber una justificación particularmente fuerte para restringir la capacidad del empleado de trabajar para un competidor. Esta justificación se evalúa en función de factores como la naturaleza del negocio del empleador, la necesidad de proteger secretos comerciales o la formación especializada proporcionada, y la posición y responsabilidades del empleado.

• Compensación: Desde el 1 de enero de 2022, los empleadores están obligados a proporcionar compensación a los empleados durante el período de no competencia. La cantidad de la compensación, el período máximo de no competencia y el calendario de pagos están regulados por la Ley.

• Duración Máxima: La duración máxima de una cláusula de no competencia es de seis meses.

Nota Importante: Los acuerdos celebrados antes del 1 de enero de 2022 están sujetos a un período de transición que finaliza el 31 de diciembre de 2022. Los nuevos requisitos de compensación se aplican plenamente a dichos acuerdos a partir del 1 de enero de 2023.