En Azerbaiyán, el Código Laboral estipula los requisitos legales para los períodos de preaviso durante la terminación del empleo. Estos requisitos varían según la parte que inicie la terminación y la duración del servicio del empleado.

Períodos de Preaviso por Parte del Empleador

El empleador está obligado a proporcionar un aviso por escrito al empleado antes de la terminación. El período de preaviso depende de la duración del servicio del empleado:

• Menos de 1 año: Al menos dos semanas calendario
• De 1 a 5 años: Al menos cuatro semanas calendario
• De 5 a 10 años: Al menos seis semanas calendario
• Más de 10 años: Al menos nueve semanas calendario

Para los empleados despedidos por redundancia, el empleador debe proporcionar un aviso de dos meses y otorgar al empleado un día libre por semana con pago durante el período de preaviso para ayudar en su búsqueda de empleo.

Períodos de Preaviso por Parte del Empleado

Un empleado que tenga la intención de renunciar debe notificar a su empleador por escrito al menos con un mes calendario de antelación.

Excepciones a los Períodos de Preaviso

Existen excepciones donde el período de preaviso puede no ser requerido:

• Mala conducta grave: Si un empleado comete una ofensa grave según lo establecido en el Código Laboral, puede ser despedido inmediatamente sin previo aviso.
• Iniciativa del empleado: El empleado puede terminar el contrato de trabajo sin previo aviso por razones específicas, incluyendo alcanzar la edad de jubilación, discapacidad, iniciar programas educativos, reubicación o aceptar otra oferta de trabajo.

Consideraciones Importantes

• Acuerdos Colectivos: Los convenios colectivos pueden reemplazar los períodos de preaviso establecidos por ley. Se recomienda consultar cualquier acuerdo aplicable para conocer los requisitos específicos.
• Acuerdos Contractuales: Aunque el Código Laboral establece mínimos, el contrato de trabajo puede estipular un período de preaviso más largo para el empleador, con un máximo de seis meses.

En Azerbaiyán, el derecho a la indemnización por despido depende en gran medida del motivo de la terminación del empleo, según lo establecido en el Código Laboral.

Despido por Redundancia o Liquidación por Parte del Empleador

Los empleados que son despedidos debido a redundancia o a la liquidación de la empresa tienen derecho a una indemnización por despido. La cantidad de esta indemnización se determina según su antigüedad:

• Menos de un año de servicio: Un mes de salario
• De 1 a 5 años de servicio: Al menos 1.4 veces el salario mensual
• De 5 a 10 años de servicio: Al menos 1.7 veces el salario mensual
• Más de 10 años de servicio: Al menos el doble del salario mensual

Además de esto, independientemente de la antigüedad, los empleados deben recibir al menos dos meses de salario si el empleador modifica los términos del empleo, son enlistados para el servicio militar o su salud les impide continuar en su rol.

Terminación Iniciada por el Empleado

En general, si un empleado inicia la terminación de su contrato de trabajo, no tiene derecho a indemnización por despido. Sin embargo, puede haber excepciones a esta regla si disposiciones específicas en el contrato de trabajo o un convenio colectivo abordan la indemnización por despido en caso de renuncia.

Cálculo de la Indemnización por Despido

La indemnización por despido generalmente se calcula en base al salario mensual promedio del empleado.

La terminación de un contrato de trabajo en Azerbaiyán está regida por el Código Laboral de la República de Azerbaiyán. Los procedimientos para las terminaciones iniciadas tanto por el empleador como por el empleado se describen a continuación.

Terminación por el Empleador

El empleador puede terminar un contrato de trabajo por una variedad de razones, incluyendo:

• Redundancia o Liquidación: Debido a una reducción en la fuerza laboral o el cierre completo de la empresa.
• Cambio de Propiedad: Si un negocio cambia de propietario.
• Incapacidad del Empleado para Desempeñar: Si el empleado no puede desempeñar sus funciones debido a falta de calificaciones, resultados laborales insatisfactorios o un cambio en sus condiciones de salud.
• Motivos Disciplinarios: Por mala conducta grave por parte del empleado, como violaciones repetidas de la disciplina laboral o una única violación grave.

El empleador debe proporcionar al empleado un aviso por escrito con antelación, detallando la razón de la terminación.

Terminación por el Empleado

Un empleado puede terminar su contrato de trabajo proporcionando a su empleador un aviso por escrito. Algunas razones válidas para una terminación iniciada por el empleado incluyen:

• Incumplimiento del Contrato por parte del Empleador: Si el empleador no cumple con sus obligaciones bajo el contrato de trabajo.
• Cambio en las Condiciones de Trabajo: Si el empleador realiza cambios significativos en las condiciones de trabajo del empleado sin previo acuerdo.
• Razones Personales: Tales como reubicación, problemas de salud o continuar con estudios.

Terminación de Contratos a Plazo Fijo

Los contratos a plazo fijo generalmente terminan automáticamente en la fecha de finalización acordada. Sin embargo, cualquiera de las partes puede terminar un contrato a plazo fijo antes por una razón válida descrita en el Código Laboral.

Consideraciones Importantes

Puede haber restricciones o requisitos adicionales al terminar empleados que pertenecen a categorías protegidas, como mujeres embarazadas, empleados en licencia parental o aquellos con discapacidades. Si hay desacuerdo sobre la validez de la terminación, el asunto podría resolverse a través de un procedimiento de resolución de disputas laborales, incluyendo posibles procedimientos judiciales.