Leyes de Empleo Internacionales
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Publicado el:
Apr 18, 2024
Actualizado el:
Dec 11, 2025
Nuestra solución Employer of Record (EOR) facilita contratar, pagar y gestionar empleados globales.
Programa una demostraciónPolonia es uno de los países cuya economía y gran fuerza laboral atraen cada año a más y más empresas extranjeras. Su Producto Interno Bruto (PIB) aumentó un 4.1 por ciento en 2019, alcanzando los $566 mil millones. El mismo año, Polonia ocupó el puesto 40 en la Encuesta de Facilidad para Hacer Negocios del Banco Mundial.
Estos hechos ubicaron a Polonia en el mapa y la convirtieron en un mercado en el que muchas empresas desean expandirse. Además, está convenientemente ubicada en el centro de Europa, conectando una cantidad significativa de mercados principales.
Polonia también cuenta con una fuerza laboral altamente calificada. Es reconocida por sus universidades. Ofrece trabajadores educados y motivados, que son un ajuste perfecto para un mercado internacional. Sobresalen en los sectores de TI, ingeniería y ciencia.
Hay algunas cosas que deberías saber si decides contratar a alguien de Polonia. Familiarizarte con las leyes laborales y la nómina en Polonia te ayudará a conseguir los mejores empleados y a mantener el cumplimiento.
En la mayoría de los países, para contratar a alguien de un país extranjero, necesitas establecer una presencia en el país en el que quieres contratar o optar por un proveedor de Employer of Record (EOR). Polonia no requiere que establezcas una presencia para contratar a un ciudadano polaco, pero sí necesitas registrarte en varias agencias gubernamentales. También puedes confiar en un proveedor local de nómina para que te ayude con la configuración de la nómina.
Para registrarte ante las autoridades relevantes, debes designar un representante oficial. Ellos te registrarán ante la Administración Tributaria Polaca y obtendrán un número de identificación fiscal polaco (NIP) en tu nombre.
El paso siguiente es presentar un formulario ZUS ZPA a la Institución de Seguridad Social Polaca (ZUS), para registrarte como empleador. También debes registrar a tus empleados ante la autoridad de seguridad social. Es necesario completar ambas registraciones en un plazo de siete días. Después del registro, cada uno de tus empleados recibirá su número PESEL. Este número se usa para identificar al empleado a efectos fiscales.
Debes tener un contrato de trabajo por escrito para contratar legalmente a alguien en Polonia. El contrato de trabajo formal debe ser firmado por ambas partes, empleador y empleado, a más tardar en la fecha de inicio del trabajador. Los empleadores que no tengan un contrato con sus empleados pueden enfrentarse a multas y sanciones.
En Polonia, los contratos de trabajo deben estar en polaco. También pueden ser bilingües, siempre que uno de los idiomas sea el polaco.
Según el Código Laboral Polaco, el contrato debe incluir ciertos elementos esenciales. Primero, debe indicar los nombres de las partes—esto significa tanto el empleador como el empleado. También debe especificar el tipo de contrato, la fecha en que fue realizado y las condiciones del empleo.
Las condiciones del contrato de trabajo incluyen el tipo de trabajo que realizará el empleado. También cubren dónde trabajará y los detalles de su salario. El contrato también debe listar cuánto tiempo trabajará cada día y semana, y la fecha de inicio de su empleo.
Dentro de los siete días posteriores a la firma del contrato de trabajo, el empleador debe informar al empleado sobre varias cosas. Esto incluye las horas que deben trabajar cada día y semana. También debe incluir con qué frecuencia se pagará, su derecho a vacaciones, y el período de preaviso para dejar el trabajo.
El contrato también debe incluir las horas consideradas como trabajo nocturno si la empresa no tiene reglamentos específicos de trabajo. Los contratos deben cubrir además el lugar, la fecha y la hora del pago del salario. Por último, el contrato debe detallar las reglas para registrar la asistencia y explicar las ausencias.
Cada empleado debe recibir el trato adecuado y protección de su empleador según la Ley Laboral Polaca. Esto incluye beneficios y compensaciones.
El salario mínimo en Polonia es de PLN 4,242.00 por mes, o PLN 27.70 por hora. Este requisito de salario mínimo entró en vigor el 1 de enero de 2024. Sin embargo, solo se aplica a trabajadores a tiempo completo.
Horas de trabajo en Polonia generalmente son 40 horas por semana, o 8 horas por día. El día laboral suele comenzar a las 8 de la mañana y terminar a las 4 de la tarde.
Polonia no permite horas extras a menos que el empleado renuncie a la semana laboral de 40 horas. El empleado puede solicitar horas extras, pero esto debe discutirse caso por caso. Los empleados que trabajan horas extras no pueden exceder las 150 horas en un año calendario.
El empleado que realiza horas extras tiene derecho a un pago adicional por horas extras. Si un empleado trabaja en la noche, los domingos o en días festivos, gana un 100% adicional en su pago.
Para horas extras en cualquier otro día, recibe un 50% adicional. Si trabaja horas extras que exceden las horas promedio semanales en un período determinado, también gana un 100% adicional por cada hora.
En lugar de recibir un pago adicional por horas extras, el empleador puede otorgar tiempo libre. Si el empleador decide esto sin que el empleado lo solicite, cada hora extra equivale a 1.5 horas de tiempo libre pagado. Si el empleado solicita el tiempo libre, cada hora extra equivale a una hora de tiempo libre pagado.
En Polonia, los empleadores pagan varias contribuciones a la seguridad social. Estas se basan en los salarios brutos de sus empleados. Contribuyen con un 19.52% a los seguros de pensión y discapacidad. Para el seguro de accidentes, los empleadores con hasta nueve empleados pagan el 1.67%, mientras que aquellos con más de nueve empleados pagan entre el 0.67% y el 3.33%. El costo real depende del sector empresarial, pero los empleadores extranjeros pagan una tarifa fija del 1.67%.
Además, los empleadores pagan un 2.45% al Fondo de Empleo y un 0.10% al Fondo de Beneficios Garantizados para Empleados. También contribuyen al Fondo de Solidaridad para el Apoyo a Personas con Discapacidad si no contratan al menos al 6% de personas con discapacidad. La contribución se calcula con una fórmula específica que involucra el 40.65% del salario promedio.
El Plan de Capital de Empleados (PPK) es un programa de ahorro en Polonia diseñado para ayudar a los empleados a ahorrar para su jubilación. Se financia mediante contribuciones del empleado, del empleador y del gobierno.
Los empleadores aportan el 1.5% del salario bruto del empleado al PPK, y pueden decidir agregar hasta un 2.5% adicional. Son responsables de calcular, deducir y presentar las contribuciones tanto propias como del empleado al organismo financiero que gestiona el PPK.
En Polonia, los empleados son responsables de sus contribuciones al seguro de salud. A diferencia del PPK, estas contribuciones las realizan los empleados. Sin embargo, el empleador calcula, deduce y presenta las contribuciones en la nómina en su nombre. Este sistema asegura que los pagos necesarios al seguro de salud se realicen a tiempo y correctamente.
Las contribuciones del empleado en Polonia incluyen el impuesto sobre la renta y los pagos a la seguridad social. Los residentes en Polonia pagan impuestos sobre sus ingresos mundiales, mientras que los no residentes solo pagan impuestos sobre los ingresos generados dentro de Polonia:
Los ingresos hasta 120,000 PLN se gravan al 12%, y los ingresos por encima de esa cantidad al 32%.
Los empleados menores de 26 años no tienen que pagar impuestos sobre ingresos de hasta 85,528 PLN al año.
Además, hay un impuesto de solidaridad del 4% sobre ingresos superiores a 1 millón de PLN.
Para la seguridad social, los empleados pagan el 13.71% de su salario bruto. Los empleadores retienen esta cantidad del salario del empleado y la remiten junto con sus contribuciones. Este pago cubre las pensiones, la discapacidad y el seguro de enfermedades. Además, los empleados pagan un 9% de contribución a la salud, de los cuales hasta un 7.75% puede deducirse de sus impuestos, mientras que el 1.25% restante no es deducible.
Por último, la participación en el PPK suele ser voluntaria para los empleados. Los empleados entre 19 y 54 años se inscriben automáticamente, pero pueden optar por no participar si así lo desean. Los entre 55 y 69 años deben solicitarlo si quieren unirse, mientras que los empleados mayores de 70 no pueden participar.
Los empleados aportan el 2% de su salario bruto al PPK y pueden decidir agregar hasta un 2% adicional.
En Polonia, cada empleado tiene derecho a unas vacaciones anuales pagadas, y los empleadores deben garantizar que los empleados las tomen. Al comenzar un nuevo empleo, los empleados adquieren el derecho a tiempo libre pagado, ganando 1/12 del derecho anual a vacaciones por cada mes trabajado.
Normalmente, los empleados toman toda su licencia de una sola vez, pero pueden solicitar dividirla, con un período de al menos 14 días consecutivos.
La cantidad de días de vacaciones depende del tiempo de servicio. Los empleados tienen derecho a 20 días si tienen menos de diez años de trabajo. 26 días es la norma para aquellos con al menos diez años. Los días de vacaciones de los empleados a tiempo parcial se ajustan en función de sus horas de trabajo, redondeándose al día completo.
Curiosamente, la educación también cuenta para el período de trabajo que determina el derecho a vacaciones. Por ejemplo, un título de educación superior equivale a ocho años de experiencia laboral.
Los días de vacaciones no utilizados se transfieren al siguiente año y deben tomarse antes del 30 de septiembre. La compensación económica en lugar de vacaciones solo está permitida si termina el contrato de trabajo.
Los empleados en Polonia tienen derecho a 13 días festivos pagados cada año. Los empleados que trabajan en días festivos reciben un día de descanso compensatorio o un pago adicional del 100% por cada hora trabajada.
Los empleados en licencia por enfermedad reciben el 80% de su salario durante los primeros 33 días de enfermedad en un año calendario. Esto lo paga el empleador. La cantidad aumenta al 100% si la enfermedad ocurre durante el embarazo o si resulta de un accidente laboral.
Después de los primeros 33 días, el Instituto de Seguridad Social se hace cargo del pago. Paga el 80% del salario base por hasta 182 días consecutivos al año. Este período incluye el período inicial pagado por el empleador.
La licencia de maternidad en Polonia es una de las más progresistas del mundo.
Las empleadas tienen derecho a licencia de maternidad tras el parto o la adopción de un niño menor de siete años. Reciben 20 semanas por un hijo, 31 semanas por gemelos y hasta 37 semanas para cinco o más hijos.
Los empleados pueden tomar dos semanas de licencia de paternidad pagada dentro de los 24 meses posteriores al nacimiento o adopción de su hijo.
Los padres son elegibles para hasta 41 semanas (43 en nacimientos múltiples) de licencia parental pagada después de haber usado la licencia de maternidad. Pagada al 70% del salario, la licencia parental puede ser tomada por uno o ambos padres simultáneamente, pero no excediendo las semanas totales permitidas.
Los empleados también tienen derecho a licencia por eventos especiales por hechos importantes en la familia. Esto incluye bodas o funerales, con dos días para eventos que involucran familiares cercanos y un día para otros. También tienen derecho a licencia para comparecer en tribunales, exámenes médicos obligatorios o donación de sangre.
En Polonia, el empleo puede terminar de cuatro maneras:
Por acuerdo mutuo,
Por cualquiera de las partes con preaviso,
Por cualquiera de las partes sin preaviso,
O cuando expira el plazo del contrato (para contratos de prueba o de duración determinada).
Independientemente de quién inicie la terminación, la declaración debe ser por escrito.
Cuando el empleador inicia la terminación, debe informar al empleado de su derecho a apelar ante el Tribunal Laboral. Después de la finalización del empleo, el empleador debe proporcionar un Certificado de Empleo. También debe dar de baja al empleado en la Administración de Seguridad Social (ZUS). El pago final debe realizarse en el siguiente ciclo de pago regular.
Cuando tanto el empleador como el empleado acuerdan finalizar el empleo, cualquiera de las partes puede iniciarlo. La indemnización por despido es obligatoria si el empleador finaliza el contrato con preaviso o por acuerdo mutuo.
Los empleados pueden renunciar en cualquier momento con aviso, sin necesidad de dar una razón. Sin embargo, los aseguradores deben ofrecer razones válidas para terminar un contrato indefinido. Los empleadores no pueden pagar en lugar del aviso.
Los empleadores pueden terminar el empleo sin preaviso si el empleado comete una falta, como conducta grave, comisión de un delito confirmado por sentencia judicial, o pérdida de licencia de trabajo requerida por su culpa.
También pueden terminar sin preaviso si el empleado no puede trabajar por una enfermedad que dure más de tres meses. Esto solo aplica a empleados con menos de seis meses en la empresa.
Los empleados pueden terminar sin preaviso si hay un incumplimiento grave de obligaciones esenciales por parte del empleador. Además, si el empleador se niega a transferirlos a otro puesto cuando el actual es perjudicial para su salud.
Ciertas categorías de empleados están protegidas contra el despido con preaviso. Esto incluye a aquellos en:
Vacaciones, maternidad, parental o permiso sin sueldo;
Licencia por enfermedad con certificado médico;
Empleados dentro de los cuatro años previos a la jubilación;
Empleados embarazadas;
Miembros de sindicatos.
Las reglas de indemnización por despido aplican a empresas con más de 20 empleados. Los empleados tienen derecho a una indemnización si su despido se debe a razones de la empresa, como reorganización o cierre del puesto.
La indemnización depende del tiempo que hayan estado en la empresa. Los empleados tienen derecho a:
Un mes de salario si tienen menos de dos años de servicio,
Dos meses de salario si tienen entre dos y ocho años,
Tres meses de salario si tienen más de ocho años.
Las empresas con menos de 20 empleados no están obligadas a pagar indemnización.
El período de preaviso depende del tipo de contrato y del tiempo de servicio del empleado. Para contratos de prueba, los períodos de aviso varían de tres días hábiles a dos semanas. Para contratos de duración determinada y contratos indefinidos, los períodos de aviso oscilan entre dos semanas y tres meses.
Durante el período de aviso en Polonia, los empleados reciben su salario habitual. Pueden ser solicitados a tomar vacaciones legales o recibir tiempo libre para buscar un nuevo empleo.
Los empleados que hayan trabajado al menos 365 días en los últimos 18 meses son elegibles para prestaciones por desempleo durante seis a doce meses. Sin embargo, esto puede depender de las tasas de desempleo locales y otros criterios.
¿Cuál es la frecuencia de pagos en Polonia?
En Polonia, los empleados generalmente reciben su salario una vez al mes. La fecha exacta de pago suele estar indicada en el contrato de trabajo o en las políticas de la empresa. Los salarios generalmente se pagan antes del día 10 de cada mes, por el mes anterior.
¿Cuánto se necesita para vivir cómodamente en Polonia?
Para vivir cómodamente en Polonia, una persona soltera generalmente necesita unos 6,000-8,000 PLN al mes. Depende de la ciudad. En ciudades grandes como Varsovia o Cracovia, los costos son más altos en comparación con pueblos más pequeños. Esta cantidad cubre alquiler, comida, transporte y algunas actividades recreativas.
¿Cuál es el impuesto sobre la nómina en Polonia?
En Polonia, los impuestos sobre la nómina incluyen el impuesto sobre la renta y las contribuciones a la seguridad social. La tasa del impuesto sobre la renta es del 12% hasta un ingreso anual de 120,000 PLN, y del 32% para las cantidades superiores. Tanto empleados como empleadores también contribuyen a la seguridad social, que cubre salud, pensión y otros beneficios.
Fundador
Lucas Botzen es el fundador de Rivermate, una plataforma global de recursos humanos especializada en nómina internacional, cumplimiento normativo y gestión de beneficios para empresas con equipos remotos. Anteriormente cofundó Boloo, empresa que escaló hasta superar los 2 millones de euros en ingresos anuales y que posteriormente vendió con éxito. Lucas es un apasionado de la tecnología, la automatización y el trabajo remoto, promoviendo soluciones digitales innovadoras que simplifican el empleo a nivel global.
Nuestra solución Employer of Record (EOR) facilita contratar, pagar y gestionar empleados globales.
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Puntos clave: 1. Las leyes laborales rusas requieren que los contratos de empleo sean por escrito, y el contrato debe indicar claramente las fechas relevantes, el tipo y la descripción del trabajo, y todos los detalles pertinentes. 2. Para gestionar la nómina de manera eficiente, es necesario realizar pagos a los empleados dos veces al mes. También se debe pagar el impuesto del empleador, que en promedio representa el 30% del salario del empleado. 3. Los empleados rusos tienen derecho a 28 días de vacaciones pagadas. También son elegibles para licencia por enfermedad, de los cuales los primeros tres días son cubiertos por el empleador. Las nuevas madres tienen derecho a 140 días de licencia de maternidad.
Lucas Botzen
