In Tuvalu beschreibt das Labour and Employment Relations Act 2017 (LERA) die Hauptarten von Arbeitsverträgen. Diese Verträge variieren je nach Faktoren wie Arbeitsdauer und Vergütungsstruktur.

Befristete Verträge

Befristete Verträge legen einen vorab festgelegten Beschäftigungszeitraum fest. Die maximale Dauer eines solchen Vertrags ist im Employment Act festgelegt.

Gelegenheitsarbeitsverträge

Gelegenheitsarbeitnehmer sind diejenigen, deren Verträge kurzfristige, unregelmäßige Arbeit vorsehen. LERA identifiziert Gelegenheitsarbeitnehmer als eine Kategorie unter der breiteren Definition von "Kapazität" für Beschäftigungszwecke.

Akkordarbeitsverträge

Akkordarbeitsverträge beinhalten eine Bezahlung basierend auf der Menge der erledigten Arbeit anstelle von festgelegten Arbeitsstunden. LERA umfasst Akkordarbeitnehmer innerhalb seines Geltungsbereichs.

Aufgabenbasierte Verträge

Aufgabenbasierte Verträge ähneln befristeten Verträgen, konzentrieren sich jedoch auf die Erledigung einer bestimmten Aufgabe anstatt auf einen festgelegten Zeitraum. LERA erwähnt aufgabenbasierte Arbeitnehmer neben anderen Beschäftigungskategorien.

Arbeitsverträge für mehr als 90 Tage

Das Employment Act schreibt vor, dass Arbeitsverträge, die 90 Tage überschreiten, schriftlich dokumentiert werden müssen. Diese schriftliche Vereinbarung muss sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer unterzeichnet und vom Commissioner of Labour bezeugt werden.

Ein Arbeitsvertrag in Tuvalu sollte, obwohl er nicht an ein starres Format gebunden ist, spezifische Klauseln enthalten, um Klarheit zu gewährleisten und potenzielle Streitigkeiten zu vermeiden.

Parteien des Vertrags

Dieser Abschnitt identifiziert den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer, die den Vertrag abschließen. Es sollten ihre vollständigen Namen und Kontaktdaten für eine klare Kommunikation enthalten sein.

Beginn und Dauer der Beschäftigung

Diese Klausel spezifiziert das Anfangsdatum der Beschäftigung und die Art des Vertrags. Wenn es sich um einen befristeten Vertrag handelt, sollte das Enddatum oder die maximale Dauer erwähnt werden.

Stellenbeschreibung und Aufgaben

Eine klare Darstellung des Jobtitels, der Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers ist unerlässlich. Dies bietet einen Maßstab für die Leistungsbewertung und vermeidet Missverständnisse.

Vergütung und Leistungen

Dieser Abschnitt beschreibt die Gehaltsstruktur des Arbeitnehmers, einschließlich Grundgehalt, Zulagen, Überstundensätze und Zahlungsmethoden. Es sollten auch alle angebotenen Leistungen, wie Krankenversicherung, Urlaubsansprüche und Rentenbeiträge, aufgeführt werden.

Arbeitszeiten und Urlaub

Diese Klausel spezifiziert die Standardarbeitszeiten, einschließlich Pausen, und den Prozess zur Beantragung von Urlaub.

Kündigungsklausel

Dieser Abschnitt sollte die Gründe und Verfahren für die Kündigung durch beide Parteien, einschließlich Kündigungsfristen, darlegen.

Vertraulichkeitsklausel

Wenn die Rolle den Umgang mit sensiblen Informationen erfordert, kann eine Vertraulichkeitsklausel zum Schutz der vertraulichen Informationen des Arbeitgebers aufgenommen werden.

Streitbeilegung

Diese Klausel legt das Verfahren zur Beilegung von Streitigkeiten fest, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben. Es können Schritte für interne Mediation oder die Weiterleitung der Angelegenheit an das Arbeitsministerium zur Intervention beschrieben werden.

Anwendbares Recht

Diese Klausel spezifiziert die rechtliche Zuständigkeit, die für die Auslegung und Durchsetzung des Vertrags gilt. In Tuvalu würden Arbeitsverträge durch das tuvaluische Arbeitsrecht geregelt.

In Tuvalu erwähnt das Labour and Employment Relations Act (LERA) 2017 keine Probezeiten in Arbeitsverträgen explizit. Dennoch kann die Aufnahme einer Probezeitklausel sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer während der Anfangsphase der Beschäftigung von Vorteil sein.

Zweck einer Probezeit

Eine Probezeit ermöglicht es Arbeitgebern in Tuvalu, die Eignung eines Mitarbeiters für die Rolle anhand von Faktoren wie Fähigkeiten, Leistung und Arbeitsethik zu bewerten. LERA betont die Fähigkeit eines Mitarbeiters, Aufgaben zu erfüllen, und eine Probezeit kann bei dieser Bewertung helfen. Sie gibt auch den Arbeitnehmern die Möglichkeit, das Arbeitsumfeld kennenzulernen, festzustellen, ob die Rolle ihren Erwartungen entspricht, und ihre Passung zur Unternehmenskultur zu beurteilen.

Dauer der Probezeit

Es gibt keine gesetzliche Vorgabe in Tuvalu bezüglich der maximalen oder minimalen Dauer einer Probezeit. Es wird jedoch ein angemessener Zeitraum empfohlen, um eine faire Bewertung für beide Parteien zu gewährleisten. Übliche Probezeiten reichen von 3 bis 6 Monaten. Die Bestimmung des geeigneten Zeitrahmens kann von Faktoren wie der Komplexität der Arbeit und dem erforderlichen Fähigkeitsniveau abhängen.

Erwartungen während der Probezeit

Eine gut definierte Probezeitklausel sollte die Erwartungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer während dieser Anfangsphase darlegen. Für Arbeitgeber könnte dies beinhalten, klare Leistungsziele zu setzen und angemessene Aufsicht und Schulung bereitzustellen. Arbeitnehmer können über den Bewertungsprozess informiert werden und Feedback zu ihrer Leistung erhalten.

Kündigung während der Probezeit

Die Probezeitklausel sollte den Kündigungsprozess während dieser Anfangsphase spezifizieren. Im Allgemeinen gelten weniger strenge Kündigungsfristen im Vergleich zur bestätigten Beschäftigung. Es wird empfohlen, während der Probezeit die im LERA festgelegten Grundsätze der Fairness zu befolgen.

Bestätigung der Beschäftigung

Nach erfolgreichem Abschluss der Probezeit geht der Arbeitnehmer in der Regel in eine bestätigte Beschäftigung über, mit allen im Arbeitsvertrag festgelegten Vorteilen und Ansprüchen.

Es wird empfohlen, beim Verfassen einer Probezeitklausel einen Rechtsanwalt zu konsultieren, um die Einhaltung der Arbeitsgesetze von Tuvalu zu gewährleisten und sie an das spezifische Beschäftigungsszenario anzupassen.

Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln sind nicht ausdrücklich durch das Arbeits- und Beschäftigungsbeziehungsgesetz (LERA) 2017 in Tuvalu geregelt. Arbeitgeber können jedoch diese Klauseln in Arbeitsverträge aufnehmen, um ihre legitimen Geschäftsinteressen zu schützen, während sie die Einhaltung allgemeiner rechtlicher Grundsätze sicherstellen.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln zielen darauf ab, die vertraulichen Informationen eines Arbeitgebers zu schützen, wie Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten oder proprietäre Daten. Diese Klauseln sind besonders relevant in Sektoren, die mit sensiblen Informationen umgehen, wie Finanzen oder Technologie.

Beim Verfassen einer Vertraulichkeitsklausel in Tuvalu ist es entscheidend, ein Gleichgewicht zwischen dem Schutz legitimer Geschäftsinteressen und der Vermeidung unangemessener Beschränkungen der Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters in seinem Bereich zu finden. Die Klausel sollte:

• Klar definieren, was vertrauliche Informationen sind.
• Die Dauer spezifizieren, für die die Vertraulichkeitsverpflichtungen gelten (auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses).
• Zulässige Verwendungen der vertraulichen Informationen durch den Mitarbeiter darlegen.

Die Bezugnahme auf das allgemeine Rechtsprinzip der "impliziten Vertraulichkeitspflicht" kann eine Vertraulichkeitsklausel weiter stärken. Dieses Prinzip legt nahe, dass Mitarbeiter die Pflicht haben, die vertraulichen Informationen ihres Arbeitgebers zu schützen, auch wenn keine ausdrückliche Vertragsklausel vorhanden ist.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln zielen darauf ab, die Fähigkeit eines Mitarbeiters einzuschränken, für einen Wettbewerber zu arbeiten oder ein eigenes konkurrierendes Geschäft zu gründen, für einen bestimmten Zeitraum nach Verlassen des Unternehmens.

Der Schwerpunkt von LERA auf faire Behandlung der Mitarbeiter macht unangemessen weit gefasste Wettbewerbsverbotsklauseln in Tuvalu potenziell nicht durchsetzbar. Diese Klauseln könnten als unfaire Beschränkung des Arbeitsrechts eines Mitarbeiters angesehen werden.

Daher sollten Wettbewerbsverbotsklauseln in Tuvalu eng gefasst sein, um nur die legitimen Geschäftsinteressen des Arbeitgebers zu schützen. Wichtige Faktoren sind:

• Die Seniorität der Position des Mitarbeiters und der Zugang zu sensiblen Informationen.
• Die Art des Geschäfts des Arbeitgebers und seine Wettbewerbssituation.
• Der geografische Umfang der Beschränkung.
• Die Dauer des Wettbewerbsverbots (in der Regel sind kürzere Zeiträume durchsetzbarer).