Die Nördlichen Marianen (CNMI) halten sich an die von den Vereinigten Staaten festgelegten bundesstaatlichen Arbeitsgesetze, aber es gibt kein spezifisches Gesetz, das Kündigungsfristen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen vorschreibt. Stattdessen bestimmen oft die Grundsätze des Gewohnheitsrechts und Arbeitsverträge die erforderliche Kündigungsfrist.

Bundesrichtlinien

Das CNMI-Arbeitsministerium folgt den Bundesrichtlinien gemäß dem Consolidated Natural Resources Act von 2008 (CNRA). Obwohl das CNRA keine Kündigungsfristen festlegt, setzt es bundesstaatlich vorgeschriebene Arbeitsschutzmaßnahmen durch, die Kündigungsanforderungen umfassen können, die in Arbeitsverträgen festgelegt sind.

Arbeitsverträge

Arbeitsverträge sind entscheidend für die Bestimmung der Kündigungsfristen im CNMI. Ein gut ausgearbeiteter Vertrag sollte den Kündigungsprozess klar darlegen, einschließlich der erforderlichen Kündigungsfrist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Diese Frist kann je nach Position, Branchenstandards und den im Vertrag ausgehandelten spezifischen Bedingungen variieren.

Fehlen eines Vertrags

Ohne einen schriftlichen Vertrag wird die Kündigung „nach Belieben“, was bedeutet, dass jede Partei das Arbeitsverhältnis jederzeit mit oder ohne Kündigung beenden kann. Selbst bei einer Kündigung nach Belieben wird jedoch empfohlen, eine angemessene Kündigungsfrist einzuhalten, um berufliche Höflichkeit zu wahren und potenzielle Klagen wegen unrechtmäßiger Kündigung zu vermeiden.

Wichtiger Hinweis: Diese Informationen bieten einen allgemeinen Überblick über Kündigungsfristen im CNMI. Es wird empfohlen, einen qualifizierten Arbeitsrechtsanwalt zu konsultieren, um die spezifischen Anforderungen zu verstehen, die auf Ihre Situation zutreffen.

In den Nördlichen Marianeninseln ist Abfindung in der Regel nicht gesetzlich vorgeschrieben, was bedeutet, dass Arbeitgeber nicht automatisch verpflichtet sind, Abfindungspakete bei Kündigung bereitzustellen. Es gibt jedoch einige wichtige Ausnahmen und Überlegungen.

Arbeitsverträge

Ein Arbeitsvertrag kann spezifische Bedingungen für Abfindungen festlegen. Wenn Ihr Vertrag eine Abfindungsklausel enthält, muss der Arbeitgeber diese Bedingungen einhalten.

Unternehmensrichtlinien

Einige Unternehmen können sich dafür entscheiden, eine Abfindungsrichtlinie zu haben. Auch ohne gesetzliche Verpflichtung können sie Abfindungen gemäß ihren internen Richtlinien anbieten.

Tarifverträge

Wenn Ihr Arbeitsverhältnis durch einen Tarifvertrag (collective bargaining agreement) abgedeckt ist, kann dieser Bestimmungen für Abfindungen bei bestimmten Arten von Kündigungen enthalten.

Situationen, in denen Abfindungen in Betracht gezogen werden könnten

Entlassungen

Bei Entlassungen oder Massenentlassungen bieten Arbeitgeber manchmal Abfindungspakete an, um betroffene Mitarbeiter zu unterstützen.

Schließungen von Betrieben/Geschäften

Wenn ein gesamter Geschäftsstandort oder Betrieb geschlossen wird, könnte im Rahmen des Schließungsprozesses eine Abfindung angeboten werden.

Die CNMI hält sich an das Prinzip der "at-will employment", das es Arbeitgebern erlaubt, einen Mitarbeiter aus beliebigem Grund zu kündigen, sofern dieser nicht diskriminierend ist oder gegen Gesetze oder Verträge verstößt. Mitarbeiter können auch jederzeit ohne Angabe von Gründen ihre Arbeitsstelle verlassen. Arbeitgeber können jedoch auch einen Mitarbeiter "aus wichtigem Grund" kündigen, wenn es einen legitimen, arbeitsbezogenen Grund gibt, wie Fehlverhalten, schlechte Leistung oder Verstöße gegen Unternehmensrichtlinien. Eine weitere Form der Kündigung ist die "konstruktive Entlassung", die auftritt, wenn ein Mitarbeiter aufgrund eines vom Arbeitgeber geschaffenen feindseligen oder unerträglichen Arbeitsumfelds kündigt.

Kündigungsverfahren

Obwohl es kein einheitlich vorgeschriebenes Verfahren gibt, sollten Arbeitgeber diese allgemeinen Richtlinien befolgen, um rechtliche Risiken zu minimieren:

1. Dokumentation: Wenn aus wichtigem Grund gekündigt wird, ist es entscheidend, die Gründe für die Kündigung gründlich zu dokumentieren, einschließlich aller Verwarnungen, Leistungsverbesserungspläne oder Aufzeichnungen über Fehlverhalten.
2. Kündigungsgespräch: Ein klares und respektvolles Gespräch, das die Entscheidung, den Grund (falls nicht "at-will") und alle Informationen zu letzten Zahlungen oder Leistungen darlegt, sollte durchgeführt werden.
3. Letzter Gehaltsscheck: Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter bei Kündigung alle ihm zustehenden Löhne gemäß den Lohn- und Arbeitszeitgesetzen der CNMI erhält.

Wichtige Überlegungen

• Nichtdiskriminierung: Die CNMI verbietet Kündigungen aufgrund geschützter Merkmale wie Rasse, Religion, Geschlecht, Alter, Behinderung usw.
• Vergeltung: Arbeitgeber dürfen einen Mitarbeiter nicht kündigen, weil er sich an geschützten Aktivitäten wie dem Einreichen von Arbeitsbeschwerden oder dem Melden von Lohnverstößen beteiligt hat.