In Hongkong muss die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestimmten gesetzlichen Gründen entsprechen.

Kündigung mit Kündigungsfrist oder Zahlung anstelle der Kündigungsfrist Arbeitgeber können den Vertrag eines Arbeitnehmers mit ordentlicher Kündigungsfrist oder einer Zahlung anstelle der Kündigungsfrist beenden. Dies gilt, es sei denn, der Arbeitnehmer hat sich schwerwiegendes Fehlverhalten zuschulden kommen lassen.

Fristlose Kündigung (Kündigung ohne Kündigungsfrist) Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer ohne Kündigungsfrist oder Zahlung anstelle der Kündigungsfrist entlassen, wenn der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner Beschäftigung eine der folgenden Handlungen begeht:

• Willentliche Missachtung einer rechtmäßigen und vernünftigen Anordnung
• Fehlverhalten in einer Weise, die mit seinen Pflichten unvereinbar ist
• Betrug oder Unehrlichkeit
• Gewohnheitsmäßige Vernachlässigung seiner Pflichten

Kündigungsanforderungen

Bei der Beendigung eines Arbeitsvertrags in Hongkong gelten die folgenden Kündigungsanforderungen:

Probezeit Während der Probezeit ist in der Regel eine kürzere Kündigungsfrist oder keine Kündigungsfrist erforderlich, wie im Arbeitsvertrag festgelegt.

Standardkündigungsfrist Sofern im Arbeitsvertrag keine längere Frist festgelegt ist, gelten die folgenden Standardkündigungsfristen:

• Weniger als ein Monat Dienst: 7 Tage Kündigungsfrist
• Ein Monat Dienst oder mehr: Ein Monat Kündigungsfrist

Zahlung anstelle der Kündigungsfrist Anstelle der Kündigungsfrist kann jede Partei eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist leisten.

Abfindung

Ein Arbeitnehmer hat möglicherweise Anspruch auf eine Abfindung, wenn die folgenden Bedingungen erfüllt sind:

• Er war mindestens zwei Jahre ununterbrochen beschäftigt.
• Er wurde aus Gründen der Redundanz oder Betriebsschließung entlassen.

Berechnung der Abfindung

Die Abfindung wird als zwei Drittel des letzten Monatsgehalts des Arbeitnehmers multipliziert mit den Dienstjahren berechnet. Die maximale gesetzliche Abfindung beträgt derzeit HK$390.000.

Wichtige Überlegungen

Konstruktive Entlassung Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund eines erheblichen Vertragsbruchs durch den Arbeitgeber kündigt, kann dies als 'konstruktive Entlassung' angesehen werden, und der Arbeitnehmer könnte potenziell Anspruch auf Abfindung oder andere Rechtsmittel haben.

Ungerechtfertigte Entlassung Arbeitgeber müssen einen triftigen Grund haben, um einen Arbeitnehmer zu entlassen. Eine Entlassung aus Gründen wie Schwangerschaft, Krankheit oder Gewerkschaftsmitgliedschaft würde als unrechtmäßig angesehen werden.

Hongkong verfügt über einen robusten Rechtsrahmen zum Schutz von Einzelpersonen vor Diskriminierung. Dieser Rahmen konzentriert sich auf mehrere wichtige geschützte Merkmale und bietet Mechanismen zur Wiedergutmachung im Falle von Diskriminierung. Er legt auch spezifische Verantwortlichkeiten für Arbeitgeber fest, um Diskriminierung am Arbeitsplatz zu verhindern und zu bekämpfen.

Geschützte Merkmale

In Hongkong decken die Antidiskriminierungsverordnungen die folgenden wichtigen geschützten Merkmale ab:

• Geschlecht: Dies umfasst den Schutz vor Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, des Familienstands und der Schwangerschaft einer Person.
• Behinderung: Dies bietet Schutz für Personen mit körperlichen, psychiatrischen oder intellektuellen Behinderungen sowie für Personen mit chronischen Krankheiten.
• Familienstand: Dies bietet Schutz vor Diskriminierung aufgrund von Verantwortlichkeiten für die Betreuung unmittelbarer Familienmitglieder.
• Rasse: Dies gewährleistet den Schutz von Personen unabhängig von Rasse, Hautfarbe, Abstammung oder nationaler/ethnischer Herkunft.

Mechanismen zur Wiedergutmachung

Wenn eine Person Diskriminierung erfährt, gibt es mehrere Möglichkeiten, Maßnahmen zu ergreifen:

• Schlichtung durch die Gleichstellungskommission: Die EOC bietet Schlichtungsdienste an, um den beteiligten Parteien zu einer einvernehmlichen Lösung zu verhelfen.
• Rechtsstreitigkeiten: Einzelpersonen können rechtliche Schritte über das Bezirksgericht oder in einigen Fällen über das Oberste Gericht einleiten. Die EOC kann in berechtigten Fällen rechtliche Unterstützung bieten.

Verantwortlichkeiten der Arbeitgeber

Arbeitgeber in Hongkong spielen eine entscheidende Rolle bei der Verhinderung und Bekämpfung von Diskriminierung:

• Entwicklung von Antidiskriminierungsrichtlinien: Arbeitgeber sollten klare Richtlinien am Arbeitsplatz umsetzen, die einen Null-Toleranz-Ansatz gegenüber Diskriminierung und Belästigung aufgrund der geschützten Merkmale festlegen.
• Schulung der Mitarbeiter: Arbeitgeber sollten Schulungen durchführen, um die Mitarbeiter über die Antidiskriminierungsverordnungen aufzuklären und Inklusivität zu fördern.
• Ernsthafte Behandlung von Beschwerden: Arbeitgeber sollten ein klares Verfahren einrichten, damit Mitarbeiter Fälle von Diskriminierung melden können. Sie sollten Beschwerden umgehend untersuchen und geeignete Maßnahmen ergreifen, wenn Diskriminierung vorliegt.

Zusätzliche Überlegungen

• Belästigung und Verunglimpfung: Die Antidiskriminierungsverordnungen in Hongkong decken auch sexuelle Belästigung, behindertenbezogene Belästigung, rassistische Belästigung und rassistische Verunglimpfung ab.
• Haftung des Arbeitgebers: Arbeitgeber können unter bestimmten Umständen für diskriminierende Handlungen ihrer Mitarbeiter haftbar gemacht werden.

Hongkongs Wirtschaft ist schnelllebig, aber diese Lebendigkeit geht mit anspruchsvollen Arbeitsbedingungen einher, einschließlich langer Arbeitszeiten. Hier werden wir die gesetzlichen Bestimmungen und typischen Situationen in Bezug auf Arbeitszeiten, Ruhepausen und ergonomische Anforderungen in Hongkong untersuchen.

Arbeitszeiten

• Gesetzliche Grenzen: Interessanterweise gibt es in Hongkong keine gesetzliche Begrenzung der Arbeitszeiten für Erwachsene. Das bedeutet, dass die Länge des Arbeitstages oder der Arbeitswoche durch Arbeitsverträge und Unternehmenskultur bestimmt wird.

• Kultur der langen Arbeitszeiten: Trotz des Fehlens gesetzlicher Beschränkungen ist Hongkong für seine langen Arbeitszeiten bekannt. Ein Bericht aus dem Jahr 2023 bezeichnete die Stadt sogar als Heimat der gestresstesten Arbeitnehmer Asiens, mit einer durchschnittlichen Arbeitswoche von über 50 Stunden.

• Überstunden: Es gibt auch keine gesetzlichen Vorgaben für Überstundenvergütung. Die Bezahlung von Überstunden liegt vollständig im Ermessen des Arbeitgebers, wie im Arbeitsvertrag festgelegt.

Ruhepausen

• Pflichtpausen: Das Gesetz in Hongkong schreibt Ruhepausen für einige Arbeitnehmer vor. Insbesondere dürfen Kinder im Alter von 15 bis 18 Jahren nicht länger als fünf Stunden ununterbrochen arbeiten, ohne eine Pause von mindestens 30 Minuten einzulegen.

• Mittagspause: Obwohl gesetzlich nicht vorgeschrieben, ist eine Mittagspause in den meisten Arbeitsplätzen üblich. Die Dauer kann je nach Unternehmen variieren, liegt aber typischerweise zwischen ein und zwei Stunden.

• Freie Tage: Auch hier gibt es keine gesetzlichen Anforderungen in Bezug auf freie Tage für erwachsene Arbeitnehmer. Der Sonntag wird allgemein als Ruhetag betrachtet, aber einige Unternehmen könnten verlangen, samstags zu arbeiten oder wechselnde Ruhetage während der Woche zu haben.

Ergonomische Anforderungen

• Begrenzte Vorschriften: Die Vorschriften in Hongkong zur Arbeitsplatzergonomie sind nicht so umfangreich wie in anderen entwickelten Volkswirtschaften. Es gibt keine spezifischen gesetzlichen Anforderungen zur Bereitstellung ergonomischer Möbel oder Arbeitsplatzgestaltungen.

• Verantwortung des Arbeitgebers: Die Verordnung über Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz (OSHO) legt eine allgemeine Pflicht der Arbeitgeber fest, die Sicherheit und Gesundheit ihrer Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zu gewährleisten. Dies könnte so interpretiert werden, dass ein angemessen ergonomischer Arbeitsplatz bereitgestellt werden muss, um Muskel-Skelett-Erkrankungen zu verhindern.

• Beste Praktiken: Obwohl gesetzlich nicht vorgeschrieben, kann die Befolgung ergonomischer Best Practices Gesundheitsrisiken minimieren und das Wohlbefinden der Mitarbeiter verbessern. Dazu gehört die Bereitstellung verstellbarer Stühle, geeigneter Schreibtischhöhen und die Förderung einer guten Körperhaltung.

Hongkong legt großen Wert auf das Wohlbefinden der Arbeitnehmer durch einen umfassenden Arbeitsschutzrahmen (OSH). Dieser Rahmen umfasst Arbeitgeberpflichten, Arbeitnehmerrechte und Durchsetzungsbehörden.

Arbeitgeberpflichten

Die Verordnung über Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz (Cap. 509) und die Verordnung über Fabriken und industrielle Unternehmen (Cap. 59) bilden die Grundlage der OSH-Gesetzgebung in Hongkong. Diese Verordnungen sowie nachgeordnete Vorschriften skizzieren die Pflichten der Arbeitgeber:

• Bereitstellung einer sicheren Arbeitsumgebung: Arbeitgeber sind verpflichtet, die Sicherheit und Gesundheit aller Personen am Arbeitsplatz zu gewährleisten, indem sie Maschinen warten, gefährliche Stoffe handhaben und Risikobewertungen durchführen.
• Brandschutz: Arbeitgeber sind für angemessene Brandschutzmaßnahmen verantwortlich, einschließlich klarer Ausgänge, Brandschutzbeschilderung und ordnungsgemäßer Wartung der Feuerwehrausrüstung.
• Arbeitsplatzhygiene: Arbeitgeber müssen ausreichende Beleuchtung, Belüftung und Entwässerung bereitstellen. Darüber hinaus sind saubere und zugängliche Toiletten und Waschräume obligatorisch.
• Manuelle Handhabung: Arbeitgeber müssen Risiken bei der manuellen Handhabung bewerten und Schulungen anbieten, um potenzielle Verletzungen zu minimieren.
• Bildschirmarbeitsgeräte: Arbeitgeber müssen ergonomische Risiken im Zusammenhang mit längerer Computernutzung durch Arbeitsplatzbewertungen und Pausen angehen.

Arbeitnehmerrechte

Arbeitnehmer spielen ebenfalls eine entscheidende Rolle bei der Arbeitssicherheit und haben entsprechende Rechte:

• Recht auf einen sicheren Arbeitsplatz: Arbeitnehmer haben das Recht, in einer sicheren Umgebung ohne vorhersehbare Risiken zu arbeiten.
• Information und Schulung: Arbeitnehmer haben das Recht, über potenzielle Gefahren informiert zu werden und eine angemessene Sicherheitsschulung zu erhalten.
• Verweigerung unsicherer Arbeit: Arbeitnehmer können Arbeiten verweigern, die sie für unsicher halten, sofern sie eine vernünftige Begründung haben.

Durchsetzungsbehörden

Das Arbeitsministerium ist die Hauptbehörde, die für die Durchsetzung der OSH-Vorschriften verantwortlich ist. Dies wird durch Inspektionen, Untersuchungen und die Ausstellung von Verbesserungsmitteilungen oder Strafverfolgung im Falle von Nichteinhaltung erreicht.