In Hongkong bietet die Beschäftigungsverordnung (Cap. 57) den rechtlichen Rahmen für Kündigungsfristen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Gesetzliche Mindestkündigungsfrist

Wenn der Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist festlegt, beträgt die gesetzliche Mindestkündigungsfrist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Monat.

Kündigungsfristen in Arbeitsverträgen

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Arbeitsvertrag eine andere Kündigungsfrist vereinbaren. Diese Frist kann kürzer (aber nicht weniger als sieben Tage) oder länger als die gesetzliche Mindestfrist sein.

Kündigungsfrist während der Probezeit

Probezeiten sind in Arbeitsverträgen in Hongkong üblich. Die Kündigungsfrist während der Probezeit variiert:

• Während des ersten Monats der Probezeit kann jede Partei den Vertrag ohne Kündigungsfrist beenden.
• Nach dem ersten Monat der Probezeit beträgt die Mindestkündigungsfrist sieben Tage, sofern im Vertrag nichts anderes festgelegt ist.

Zahlung anstelle der Kündigungsfrist

Arbeitgeber oder Arbeitnehmer können sich dafür entscheiden, eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist zu leisten, anstatt die Kündigungsfrist zu arbeiten. Der Zahlungsbetrag sollte dem Lohn entsprechen, der während der Kündigungsfrist verdient worden wäre.

Wichtiger Hinweis

Gesetzlicher Jahresurlaub oder Mutterschaftsurlaub können nicht in die Kündigungsfrist einbezogen werden.

Abfindung in Hongkong ist eine Form der Entschädigung für berechtigte Arbeitnehmer, deren Beschäftigung aufgrund spezifischer Umstände beendet wird.

Anspruch auf Abfindung

Um in Hongkong Anspruch auf Abfindung zu haben, muss ein Arbeitnehmer mindestens 24 Monate unter einem ununterbrochenen Vertrag beschäftigt gewesen sein. Der Arbeitnehmer muss vom Arbeitgeber aufgrund von Redundanz oder Entlassung entlassen worden sein. Redundanz bezieht sich auf Situationen, in denen das Geschäft des Arbeitgebers geschlossen wurde, die Arbeit eingestellt wurde oder die Arbeitsanforderungen abgenommen haben. Entlassung bezieht sich auf Situationen, in denen der Arbeitnehmer vorübergehend oder dauerhaft aufgrund von Arbeitsmangel aus Gründen, die außerhalb seiner Kontrolle liegen, entlassen wird.

Berechnung der Abfindung

Die Abfindung wird nach der Formel berechnet: Letzter Monatslohn x (2/3) x (Dienstjahre). Die Zahlung wird auf der Grundlage des letzten vollen Monats der Beschäftigung berechnet. Der monatliche Lohn ist für die Berechnung der Abfindung auf maximal HK$22.500 begrenzt. Dienstjahre werden nur für vollendete Jahre gezählt.

Umstände, unter denen keine Abfindung zahlbar ist

Ein Arbeitnehmer hat in folgenden Situationen keinen Anspruch auf Abfindung: Kündigung durch den Arbeitnehmer, fristlose Kündigung aufgrund schwerwiegenden Fehlverhaltens, Ablauf eines befristeten Vertrags ohne Angebot einer Verlängerung durch den Arbeitgeber oder wenn der Arbeitgeber eine Verlängerung oder Wiedereinstellung anbietet und der Arbeitnehmer diese unzumutbar ablehnt.

Abfindung vs. Langzeitdienstzahlung

Ein wichtiger Punkt ist, dass ein Arbeitnehmer gemäß dem Arbeitsverordnungsgesetz keinen Anspruch auf sowohl Abfindung als auch Langzeitdienstzahlung hat.

Das Kündigen eines Mitarbeiters in Hongkong erfordert die Einhaltung spezifischer gesetzlicher Richtlinien, um einen fairen und rechtmäßigen Prozess zu gewährleisten. Es gibt zwei Arten von Kündigungen: Kündigung mit Kündigungsfrist und fristlose Kündigung (Kündigung ohne Kündigungsfrist).

Arten der Kündigung

• Kündigung mit Kündigungsfrist: Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können den Arbeitsvertrag durch Einhaltung der erforderlichen Kündigungsfrist oder durch Zahlung einer Abfindung gemäß dem Arbeitsverordnung (Cap. 57) und den Bedingungen des Arbeitsvertrags kündigen.

• Fristlose Kündigung (Kündigung ohne Kündigungsfrist): Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nur bei schwerwiegendem Fehlverhalten des Arbeitnehmers, wie z.B. vorsätzlichem Ungehorsam, Betrug oder gewohnheitsmäßiger Vernachlässigung der Pflichten, fristlos entlassen.

Schritte zur Kündigung mit Kündigungsfrist

1. Kündigungsschreiben: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung zukommen lassen, in der das Kündigungsdatum und die Länge der Kündigungsfrist (oder die Abfindungszahlung) klar angegeben sind. Wenn die Kündigung aus leistungsbezogenen Gründen erfolgt, sollten diese dargelegt und durch relevante Dokumente unterstützt werden.

2. Gespräch mit dem Arbeitnehmer (empfohlen): Obwohl gesetzlich nicht vorgeschrieben, ist es eine gute Praxis, ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer zu führen, um die Gründe für die Kündigung zu erläutern und eventuelle Fragen zu beantworten.

3. Endabrechnung: Der Arbeitgeber muss alle ausstehenden Zahlungen innerhalb von sieben Tagen nach der Kündigung oder dem Ablauf des Arbeitsvertrags an den Arbeitnehmer leisten. Dazu gehören Löhne für geleistete Arbeit, Abfindungszahlung (falls zutreffend) und nicht genommener Jahresurlaub.

Zusätzliche Überlegungen

• Benachrichtigung der Regierungsabteilungen: Arbeitgeber müssen relevante Abteilungen, einschließlich des Finanzamts (IRD) und des Treuhänders des obligatorischen Rentenfonds (MPF), über die Kündigung des Arbeitnehmers informieren.

• Disziplinarverfahren: Wenn die Kündigung aufgrund von Fehlverhalten oder Leistungsproblemen erfolgt, ist es wichtig, dass der Arbeitgeber vor der Entlassung faire Disziplinarverfahren eingehalten hat.