In der Tschechischen Republik fallen Arbeitsverträge in zwei Hauptkategorien: Arbeitsverträge und Vereinbarungen außerhalb von Arbeitsverhältnissen. Jede Kategorie bietet unterschiedliche Grade an Formalität und Sozialversicherungsleistungen.

Arbeitsverträge (Pracovní Poměr)

Arbeitsverträge sind die häufigste Art von Arbeitsvereinbarungen und bieten die umfassendsten Rechte und Pflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie müssen schriftlich abgeschlossen werden und enthalten typischerweise Details wie Laufzeit (befristet oder unbefristet), Arbeitszeiten (Vollzeit oder Teilzeit) und Vergütung (Gehalt oder Lohn).

Arten von Arbeitsverträgen

Arbeitsverträge können entweder befristet oder unbefristet sein. Befristete Verträge können maximal drei Jahre dauern, mit der Möglichkeit von zwei Verlängerungen. Unbefristete Verträge hingegen bieten eine dauerhafte Beschäftigung ohne festgelegtes Enddatum.

Vereinbarungen außerhalb von Arbeitsverhältnissen

Vereinbarungen außerhalb von Arbeitsverhältnissen bieten beiden Parteien mehr Flexibilität, jedoch weniger Sozialversicherungsleistungen für den Arbeitnehmer. Es gibt zwei Haupttypen: Vereinbarung über Arbeitsleistung (Dohoda o provedení práce - DPP) und Vereinbarung über Arbeitstätigkeit (Dohoda o pracovní činnosti - DPČ).

Vereinbarung über Arbeitsleistung (Dohoda o provedení práce - DPP)

Diese Art der Vereinbarung ist auf maximal 300 Arbeitsstunden pro Kalenderjahr bei einem Arbeitgeber begrenzt. Sie bietet eine einfachere Verwaltung im Vergleich zu Arbeitsverträgen. Sozial- und Krankenversicherungsbeiträge sind nur erforderlich, wenn eine bestimmte Vergütungsgrenze überschritten wird.

Vereinbarung über Arbeitstätigkeit (Dohoda o pracovní činnosti - DPČ)

Bei dieser Art der Vereinbarung dürfen die Arbeitsstunden im Durchschnitt 20 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Sie bietet mehr Flexibilität als ein standardmäßiger Arbeitsvertrag. Ähnlich wie bei der DPP sind Sozial- und Krankenversicherungsbeiträge nur erforderlich, wenn eine bestimmte Vergütungsgrenze überschritten wird.

Tschechische Arbeitsverträge müssen bestimmten obligatorischen Elementen entsprechen, die im Arbeitsgesetzbuch festgelegt sind. Diese wesentlichen Klauseln gewährleisten ein klares Verständnis der Arbeitsbeziehung für beide Parteien.

Obligatorische Klauseln

• Art der Arbeit: Der Vertrag muss die Berufsbezeichnung des Mitarbeiters und die spezifischen Aufgaben, die er ausführen wird, klar definieren. Dies sorgt für Klarheit über Erwartungen und Verantwortlichkeiten.

• Arbeitsort: Der primäre Arbeitsort, an dem der Mitarbeiter erwartet wird zu arbeiten, sollte im Vertrag angegeben werden. Wenn Möglichkeiten für Fernarbeit bestehen, können diese Details ebenfalls aufgeführt werden.

• Beginntermin: Das offizielle Startdatum der Arbeitsbeziehung muss klar angegeben werden.

• Dauer des Arbeitsverhältnisses: Der Vertrag muss angeben, ob es sich um einen befristeten Vertrag (maximal 3 Jahre mit Verlängerungsmöglichkeiten) oder einen unbefristeten Vertrag handelt.

Zusätzliche empfohlene Klauseln

Obwohl nicht obligatorisch, werden mehrere zusätzliche Klauseln für einen umfassenden Arbeitsvertrag dringend empfohlen:

• Probezeit: Obwohl optional, kann eine Probezeit aufgenommen werden, mit maximal 3 Monaten für reguläre Mitarbeiter und 6 Monaten für Führungskräfte.

• Vergütung und Leistungen: Details zu Gehalt oder Lohn, Zahlungsfrequenz und etwaigen zusätzlichen Leistungen (wie Boni, Krankenversicherungsbeiträge, Urlaubsgeld) sollten klar definiert werden.

• Arbeitszeiten und Arbeitsplan: Der Vertrag sollte die regelmäßigen Arbeitszeiten des Mitarbeiters (typischerweise 40 Stunden pro Woche) und etwaige mögliche Variationen oder Gleitzeitregelungen angeben.

• Kündigungsfrist: Die erforderliche Kündigungsfrist für die Kündigung durch eine der Parteien sollte im Vertrag festgelegt werden.

• Vertraulichkeit und geistiges Eigentum: Wenn die Rolle den Zugang zu sensiblen Informationen oder geistigem Eigentum umfasst, können Vertraulichkeitsklauseln aufgenommen werden, um die Interessen des Arbeitgebers zu schützen.

• Streitbeilegung: Der Vertrag kann bevorzugte Methoden zur Beilegung von Streitigkeiten festlegen, die während der Arbeitsbeziehung auftreten können.

Der tschechische Arbeitskodex erlaubt, aber verlangt nicht, eine Probezeit in Arbeitsverträgen. Diese anfängliche Probezeit dient sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer dazu, die Eignung für die Rolle zu beurteilen.

Wichtige Aspekte der Probezeit

• Maximale Dauer: Die Probezeit darf drei Monate für reguläre Mitarbeiter und sechs Monate für Führungskräfte nicht überschreiten.
• Schriftliche Vereinbarung: Die Probezeit muss schriftlich vereinbart und im Arbeitsvertrag oder in einem Anhang enthalten sein.
• Befristete Verträge: Die Probezeit darf nicht länger als die Hälfte der vereinbarten Befristung des Arbeitsvertrags sein.
• Keine Verlängerungen: Sobald die anfängliche Probezeit vorbei ist, kann sie unter keinen Umständen verlängert werden.

Vorteile einer Probezeit

• Beurteilung für beide Parteien: Die Probezeit ermöglicht es Arbeitgebern, die Fähigkeiten, die Arbeitsmoral und die Eignung des Mitarbeiters für die Rolle zu bewerten. Mitarbeiter können auch feststellen, ob der Job ihren Erwartungen und Karrierezielen entspricht.
• Reduzierte Kündigungskosten: Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien ohne Kündigungsfrist oder Grund beendet werden. Dies reduziert den administrativen Aufwand und potenzielle Abfindungskosten im Vergleich zur Kündigung nach der Probezeit.

Wichtige Überlegungen

• Nichtdiskriminierung: Die Probezeit darf nicht als diskriminierende Praxis verwendet werden, um einen Mitarbeiter aufgrund geschützter Merkmale ungerechtfertigt zu entlassen.
• Schutz bei Krankheitsurlaub: Ein Arbeitgeber kann den Vertrag eines Mitarbeiters während der Probezeit in den ersten 14 Tagen eines vorübergehenden Krankheitsurlaubs nicht kündigen.
• Kündigungsanforderungen: Auch während der Probezeit muss die Kündigung schriftlich erfolgen, um gültig zu sein.

In tschechischen Arbeitsverträgen sind Vertraulichkeit und Wettbewerbsverbot zwei zentrale Bereiche, die angesprochen werden können, um die Interessen eines Arbeitgebers zu schützen. Allerdings unterscheiden sich die gesetzlichen Vorschriften und die Durchsetzbarkeit dieser Bereiche.

Vertraulichkeitsklauseln

Das tschechische Arbeitsgesetzbuch legt keine allgemeine Vertraulichkeitspflicht für alle Arbeitnehmer im privaten Sektor fest. Um Vertraulichkeitsverpflichtungen durchzusetzen, nutzen Arbeitgeber typischerweise separate Geheimhaltungsvereinbarungen (NDAs) zusätzlich oder als Anhang zum Arbeitsvertrag.

NDAs in der Tschechischen Republik müssen die zu schützenden vertraulichen Informationen (z.B. Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten), die autorisierte Nutzung der Informationen und die Dauer der Vertraulichkeitsverpflichtung klar definieren. Im Gegensatz zu einigen Rechtsordnungen dürfen tschechische NDAs keine vertraglichen Strafen für die Verletzung der Vertraulichkeit enthalten.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln sind zulässig, unterliegen jedoch strengen gesetzlichen Anforderungen, die im Arbeitsgesetzbuch festgelegt sind. Eine Wettbewerbsverbotsklausel kann nur durchgesetzt werden, wenn sie aufgrund der Position des Arbeitnehmers und des Zugangs zu sensiblen Informationen oder Know-how als gerechtfertigt angesehen wird. Dies gilt typischerweise für Führungs- oder hochspezialisierte Rollen.

Der Wettbewerbsverbotzeitraum darf ein Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht überschreiten. Damit eine Wettbewerbsverbotsklausel gültig ist, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer während der eingeschränkten Zeit eine finanzielle Entschädigung gewähren. Diese Entschädigung muss mindestens die Hälfte des durchschnittlichen Monatsgehalts des Arbeitnehmers für jeden Monat betragen, in dem die Klausel in Kraft ist.

Wichtige Überlegungen

Arbeitnehmer haben das Recht, übermäßig breite oder unangemessene Wettbewerbsverbotsklauseln vor Gericht anzufechten. Arbeitgeber können nur während des Arbeitsverhältnisses und aus einem im Vertrag festgelegten Grund von einer Wettbewerbsvereinbarung zurücktreten.