Geschäftserweiterung und Wachstum
9 Minuten Lesezeit
Autor
Veröffentlicht am:
Jul 10, 2025
Aktualisiert am:
Dec 2, 2025
Unser Employer of Record (EOR)-Lösung macht es einfach, globale Mitarbeiter einzustellen, zu bezahlen und zu verwalten.
Demo buchenDie Einstellung von remote Mitarbeitenden in Asien ist für Unternehmen, die auf eine große, mehrsprachige und hochqualifizierte Belegschaft zugreifen möchten, zu einem strategischen Schritt geworden. Von Startups, die Nischen-Technologietalente suchen, bis hin zu etablierten Unternehmen, die Kundendienstteams über Zeitzonen hinweg aufbauen – Asien bietet bemerkenswertes Potenzial für Remote-Expansion.
Allerdings beinhaltet die Einstellung aus der Ferne in der Region weit mehr, als nur vielversprechende Kandidaten zu identifizieren. Arbeitgeber müssen die lokalen Arbeitsgesetze verstehen, internationale Gehaltsabrechnungssysteme navigieren und trotz geografischer Diversität eine kohäsive Remote-Arbeitskultur schaffen.
Dieses Guide begleitet Sie bei jedem Schritt, von der Recruitment bis zur Einhaltung der Vorschriften, damit Sie vertrauensvoll remote Teams in ganz Asien aufbauen und führen können.
Einstellungen in Asien sind kein Einheitsprozess. Die Region ist groß und kulturell vielfältig, mit unterschiedlichen Beschäftigungsgesetzen, Sprachen und digitaler Infrastruktur. Um effektiv remote Mitarbeitende einzustellen, müssen Unternehmen ein durchdachtes Einstellungsframework entwickeln, das an die Normen und rechtlichen Standards jedes Landes angepasst ist.
Der Einstellungsprozess beginnt mit der klaren Definition Ihrer Ziele: Welche Rollen möchten Sie besetzen? Benötigen Sie Teilzeitmitarbeitende, Vollzeitangestellte oder projektbezogene Contractors? Ihre Antworten beeinflussen alles, von Stellenanzeigen über Vergütungsmodelle bis hin zu Onboarding-Zeitplänen.
Danach führen Sie länderspezifische Recherchen durch. Die Einstellung eines Softwareingenieurs in Vietnam unterscheidet sich erheblich von der Einstellung eines Marketingberaters in Südkorea. Berücksichtigen Sie Zeitzonen, Sprachkompetenz, Internetinfrastruktur und ob Sie über eine lokale Einheit oder einen globalen Employer of Record (EOR) einstellen müssen.
Es ist essenziell, interne Workflows für Remote-Interviews, Dokumenteneinreichung und Referenzprüfungen einzurichten. Selbst im digitalen Zeitalter der Recruitment bleibt die menschliche Verbindung zentral. Führen Sie Video-Interviews, bieten Sie Probearbeiten an und kommunizieren Sie die Remote-Kultur Ihres Unternehmens offen. Transparenz schafft Vertrauen und setzt den Ton für eine langfristige Zusammenarbeit.
Das Einstellen remote Mitarbeitender in Asien erfordert den intelligenten Einsatz digitaler Tools. Plattformen wie LinkedIn bleiben in urbanen Zentren wie Singapur und Tokio beliebt, lokale Jobbörsen können in Ländern wie Indonesien, Thailand und den Philippinen bessere Ergebnisse liefern. Webseiten wie JobStreet (Südostasien), Workana (Freelancers) und WeChat Jobs (China) ermöglichen Zugriffe auf lokale Talentpools, die globale Plattformen möglicherweise nicht abdecken.
Achten Sie bei der Recruitment darauf, dass Ihre Inserate kulturell angemessen sind und an die Beschäftigungserwartungen in den jeweiligen Ländern angepasst werden. Zum Beispiel legen Jobsuchende in Japan oft Wert auf Jobsicherheit und langfristige Bindung, während Bewerber in Indien häufig schnelle Karriereschritte und flexible Arbeitsbedingungen priorisieren.
Ebenso ist die Sprache wichtig. Während Englisch in vielen Unternehmen in Asien weit verbreitet ist, können lokalisiert formulierte Stellenanzeigen in Mandarin, Bahasa oder Vietnamseinsteiger die Bewerberzahl erhöhen und die Kandidatenbindung verbessern.
Asien ist nicht nur ein Markt, sondern ein Netzwerk verschiedener Ökosysteme. Wo Sie die richtigen Talente finden, hängt davon ab, Ihre Bedürfnisse mit den regionalen Stärken abzugleichen:
Zu wissen, wo man sucht, ist nur die halbe Miete. Unternehmen müssen auch die Retention bedenken. Wettbewerbsfähige Gehälter, klare Kommunikation über die Unternehmenskultur und kontinuierliches Engagement sind entscheidend, um Talente in Asien und South-East Asia langfristig zu binden (Southeast Asia).
Nachdem Sie Ihre ersten Mitarbeitenden eingestellt haben, besteht die nächste Herausforderung darin, ein kohäsives und produktives remote Team über Grenzen hinweg aufzubauen. Alleiniges Hiring garantiert keinen Erfolg; die Entwicklung von Kollaborationsstrategien, gemeinsamen Zielen und Vertrauen zwischen Ländern ist ebenso wichtig.
Das Management eines Remote-Teams in Asien erfordert kulturelle Kompetenz und Disziplin in Prozessen. Zeitzonenunterschiede lassen sich nutzen, indem man gestaffelte Schichten oder asynchrone Arbeitsmodelle etabliert. Beispielsweise können Support-Teams auf den Philippinen nächtlichen Service für US-Unternehmen bereitstellen, während Entwickler in Indien mit europäischen Teams während sich überschneidender Zeiten zusammenarbeiten.
Frühzeitig ist es wichtig, einheitliche Prozesse festzulegen. Wählen Sie Kommunikations- und Projektmanagement-Tools (z.B. Slack, Asana, Notion, Trello), die zu den Bedürfnissen Ihres Teams passen. Erstellen Sie ein Handbuch für Remote-Operationen, das alles abdeckt, vom Meeting-Rhythmus bis zu Leistungsüberprüfungs-Intervallen.
Das Leadership muss sich ebenfalls anpassen. Manager sollten kulturelle Sensibilität entwickeln, flexibel bei Arbeitsstilen sein und Feedback von Teammitgliedern in verschiedenen Regionen fördern. Was in Bangkok motiviert, kann sich stark von dem unterscheiden, was in Seoul oder Delhi antreibt.
Kommunikation ist die Grundlage eines jeden erfolgreichen remote Teams. Klare, konsequente und kulturell sensible Kommunikation verhindert Missverständnisse und fördert den Zusammenhalt.
Beginnen Sie mit der Festlegung von Kernzeiten, zu denen alle oder die meisten Teammitglieder für Echtzeit-Diskussionen verfügbar sind. Für alles andere fördern Sie eine starke Kultur schriftlicher Dokumentation. Remote-Teams, die gut dokumentieren (z.B. Meeting-Notizen, SOPs, FAQs), verbringen deutlich weniger Zeit mit Informationswiederholungen und mehr mit Lösungsentwicklung.
Achten Sie außerdem auf kulturelle Kommunikationsstile. Manche asiatische Kulturen schätzen Hierarchien und indirekte Kommunikation, während andere Informalität und Geschwindigkeit fördern. Lernen Sie, zwischen den Zeilen zu lesen, und bieten Sie immer mehrere Kanäle an, um Anliegen anonym, in Einzelgesprächen oder im Team zu klären.
Das Onboarding von remote Mitarbeitenden in Asien muss mehr sein als nur eine Willkommensmail. Ein strukturierter Onboarding-Plan sorgt dafür, dass Mitarbeitende sich verbunden, informiert und gestärkt fühlen – vom ersten Tag an.
Senden Sie (falls relevant) Equipment, stellen Sie frühzeitig den Zugang zu Accounts her und planen Sie Onboarding-Sessions, in denen Unternehmenskultur, Rollenanforderungen und Teamdynamik vermittelt werden. Weisen Sie neue Mitarbeitende einem Buddy zu, idealerweise jemand in derselben Zeitzone, um Unterstützung in den ersten Wochen zu gewährleisten.
Vor allem sollte das Onboarding interaktiv gestaltet sein. Nutzen Sie Quiz, Feedback-Formulare oder informelle Team-Chats, um neue Mitarbeitende zu integrieren und Beziehungen aufzubauen. Gut durchgeführt, schafft das Onboarding den Grundstein für eine langfristige Bindung.
Die Einrichtung der Gehaltsabrechnung für remote Mitarbeitende in Asien ist ein äußerst komplexer Prozess. Jedes Land hat eigene Steuerregelungen, Währungsbestimmungen und Anforderungen an die Gehaltsabrechnung. Ein Fehler bei Klassifikation oder Steuerabzug kann zu kostspieligen Strafen oder Reputationsverlust führen.
In vielen asiatischen Ländern ist die direkte Abwicklung der Gehaltsabrechnung nur über eine lokale Geschäftseinheit möglich. Das bedeutet, es sei denn, Ihr Unternehmen ist z.B. in Japan, Südkorea oder Indonesien eingetragen, benötigen Sie entweder einen lokalen Partner oder einen Drittanbieter, um die Compliance zu gewährleisten.
Der Aufbau einer lokalen Einheit erfordert erheblichen Aufwand und Zeit, oft mehrere Monate. Für Unternehmen, die schnell handeln möchten, ist das Employer of Record (EOR) die bevorzugte Lösung. Der EOR agiert als rechtlicher Arbeitgeber in Ihrem Auftrag, übernimmt die Gehaltsabrechnung, Steuern und Compliance, während Sie die operative Kontrolle über die Mitarbeitenden behalten.
Ein EOR ermöglicht es, neue Märkte zu betreten, Hires zu testen und global zu skalieren, ohne die Last der Contractor of Record-Einrichtung.
Kontaktieren Sie Rivermate und lernen Sie die EOR-Lösung kennen.
Steuergesetze variieren enorm zwischen Ländern. In Indien müssen Arbeitgeber die Tax Deducted at Source (TDS) abziehen, in Singapur sind CPF-Beiträge zu berechnen und zu zahlen. Länder wie die Philippinen und Thailand verlangen Sozialversicherungsbeiträge, und es gelten unterschiedliche Mindestlöhne oder gesetzliche Regelungen für den 13. Monatslohn.
Nichtkonformität kann zu Nachzahlungen, Strafen und Problemen mit Einwanderungs- oder Handelsbehörden führen. Außerdem setzen einige Länder strenge Regeln bei der Klassifikation von Vollzeitangestellten vs. unabhängigen Auftragnehmern durch. Falschklassifikation kann dazu führen, dass remote Mitarbeitende als lokale Angestellte eingestuft werden, was Steuerpflichten und Arbeitsrechtsverstöße nach sich zieht.
Eine Zusammenarbeit mit Rechtsexperten oder einem vertrauenswürdigen Employer of Record gewährleistet, dass Ihre steuerliche Abwicklung den jeweiligen Landesvorschriften entspricht und Risiken vermieden werden.
Unabhängig vom Standort Ihrer Mitarbeitenden ist ein klar definierter Vertrag essenziell. Arbeitsverträge sollten gemäß lokalen Gesetzen erstellt und bei Bedarf in die Landessprache übersetzt werden.
Der Vertrag sollte enthalten:
Digitale Kopien der Verträge sicher aufbewahren und beide Parteien vor Arbeitsbeginn unterschreiben lassen. Regelmäßige Vertragsüberprüfungen einplanen, vor allem bei Beförderungen oder Vergütungsänderungen.
Die Einhaltung der Beschäftigungsgesetze in ganz Asien ist entscheidend, um Rechtsstreitigkeiten, Bußgelder und Störungen im Remote-Team zu vermeiden.
Jedes asiatische Land verfügt über einen eigenen Rechtsrahmen für Beschäftigung, der alles abdeckt, von Mindestlohn über Urlaubstage bis hin zu Kündigungsprozessen. Zum Beispiel:
Arbeitgeber müssen gesetzliche Änderungen regelmäßig verfolgen, da Vorschriften sich schnell ändern können. Die Einhaltung von Arbeitsrecht zeigt Respekt für die Rechte Ihrer Mitarbeitenden und stärkt Ihre Arbeitgebermarke.
Ein Employer of Record (EOR) ist ein effektives Tool, um die Gesetzeskonformität zu sichern. Der EOR agiert als rechtlicher Arbeitgeber in dem Land des Mitarbeitenden und übernimmt Aufgaben wie:
Der Einsatz eines EOR reduziert Ihr Risiko erheblich, vor allem in Ländern mit undurchsichtigen Regulierungsstrukturen oder Sprachbarrieren.
Remote Hiring birgt Risiken wie Fehlklassifikation, Datenlecks, Diebstahl geistigen Eigentums und rechtliche Haftung. Um diese zu minimieren, empfehlen sich bewährte Praktiken:
Risikomanagement bedeutet nicht, alle Unsicherheiten auszuschließen, sondern informierte Entscheidungen zu treffen und vertrauenswürdige Partner an Ihrer Seite zu haben.
Rivermate’s EOR-Lösungen vereinfachen remote Hiring, Onboarding und administrativen Aufwand, damit Sie sich auf das Wachstum Ihres Teams in Asien konzentrieren können.
Kontaktieren Sie Rivermate noch heute und vereinbaren Sie eine Demo.
Gründer
Lucas Botzen ist der Gründer von Rivermate, einer globalen HR-Plattform, die auf internationale Gehaltsabrechnung, Compliance und Benefits-Management für Remote-Unternehmen spezialisiert ist. Zuvor war er Mitgründer von Boloo, das er erfolgreich aufbaute und später verkaufte, nachdem es einen Jahresumsatz von über 2 Millionen Euro erreicht hatte. Lucas begeistert sich für Technologie, Automatisierung und Remote-Arbeit und setzt sich für innovative digitale Lösungen ein, die die globale Beschäftigung vereinfachen.
Unser Employer of Record (EOR)-Lösung macht es einfach, globale Mitarbeiter einzustellen, zu bezahlen und zu verwalten.
Demo buchen
Globales Workforce Management
Entdecken Sie die Top 10 Vorteile der Einstellung von Independent Contractors und erfahren Sie, wie sie Ihrem Unternehmen Zeit und Geld sparen können.
Lucas Botzen.
Remote Arbeit und Produktivität
Entdecken Sie die wichtigsten Vorteile der Einstellung von Remote-Arbeitern, von Kosteneinsparungen bis hin zu Produktivitätssteigerungen. Erfahren Sie, warum Remote-Teams die Zukunft der Arbeit sind.
Lucas Botzen.
Internationale Arbeitsgesetze
Entdecken Sie die entscheidende Rolle des Mindestlohns bei der Gestaltung der globalen Wirtschaft und seinen Einfluss auf Unternehmen und Arbeitnehmer gleichermaßen. Von den höchsten Sätzen in Luxemburg bis zu den sich wandelnden wirtschaftlichen Landschaften in Ländern wie Kanada – verstehen Sie, warum es unerlässlich ist, über diese Veränderungen informiert zu bleiben, um Compliance und strategische Geschäftsplanung sicherzustellen. Tauchen Sie ein in die aufschlussreiche Analyse des Einflusses des Mindestlohns auf Beschäftigungstrends, die Mitarbeitermotivation und das Wirtschaftswachstum in verschiedenen Ländern.
Lucas Botzen.
