Geschäftserweiterung und Wachstum
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Veröffentlicht am:
Jul 10, 2025
Aktualisiert am:
Feb 12, 2026
Unser Employer of Record (EOR)-Lösung macht es einfach, globale Mitarbeiter einzustellen, zu bezahlen und zu verwalten.
Demo buchenDie Einstellung remote Mitarbeitender in Asien ist für Unternehmen, die auf einen großen, mehrsprachigen und hochqualifizierten Arbeitsmarkt zugreifen möchten, zu einem strategischen Schritt geworden. Von Startups, die Nischen-Technologietalente suchen, bis hin zu etablierten Unternehmen, die Kundendienstteams in verschiedenen Zeitzonen aufbauen – Asien bietet bemerkenswertes Potenzial für Remote-Expansion.
Derzeit erfordert die Remote-Einstellung in der Region jedoch viel mehr als nur die Identifizierung geeigneter Kandidaten. Arbeitgeber müssen die lokalen Arbeitsgesetze verstehen, internationale Gehaltsabrechnungssysteme navigieren und trotz geografischer Vielfalt eine kohäsive Remote-Arbeitskultur schaffen.
Dieser Leitfaden begleitet Sie durch jeden Schritt, von Recruitment bis hin zu Compliance, damit Sie eigenständig und sicher remote Teams in ganz Asien aufbauen und führen können.
Die Einstellung in Asien ist kein Einheitsprozess. Die Region ist riesig und kulturell äußerst vielfältig, mit unterschiedlichen Beschäftigungsgesetzen, Sprachen und digitaler Infrastruktur. Um effektiv remote Mitarbeitende einzustellen, benötigen Unternehmen einen durchdachten Einstellungsrahmen, der an die Normen und rechtlichen Standards jedes Landes angepasst ist.
Der Einstellungsprozess beginnt mit der klaren Zieldefinition: Welche Positionen möchten Sie besetzen? Benötigen Sie Teilzeitbeiträge, Vollzeitbeschäftigte oder projektbasierte Contractors? Ihre Antworten beeinflussen alles – von Stellenbeschreibungen bis hin zu Vergütungsmodellen und Onboarding-Zeitplänen.
Anschließend sollten länderspezifische Recherchen erfolgen. Die Einstellung eines Softwareingenieurs in Vietnam unterscheidet sich deutlich von der Einstellung eines Marketingberaters in Südkorea. Berücksichtigen Sie Zeitzonen, Sprachkenntnisse, Internetinfrastruktur und ob Sie durch eine lokale Entity oder einen globalen Employer of Record (EOR) einstellen.
Es ist essenziell, interne Workflows für remote Interviews, Dokumentenübergabe und Referenzprüfungen einzurichten. Selbst im Zeitalter digitaler Recruitment-Prozesse bleibt die menschliche Verbindung zentral. Führen Sie Videointerviews, bieten Sie Probearbeiten an und kommunizieren Sie Ihre Remote-Kultur transparent im Vorfeld. Transparenz schafft Vertrauen und legt die Basis für eine langfristige Zusammenarbeit.
Die Einstellung remote Mitarbeitender in Asien erfordert den effizienten Einsatz digitaler Werkzeuge. Während Plattformen wie LinkedIn in urbanen Zentren wie Singapur und Tokio nach wie vor beliebt sind, können lokale Jobbörsen in Ländern wie Indonesien, Thailand und den Philippinen bessere Ergebnisse liefern. Seiten wie JobStreet (Südostasien), Workana (Freelancer) und WeChat Jobs (China) ermöglichen den Zugang zu lokalen Talentpools, die globale Plattformen möglicherweise nicht abdecken.
Beim Recruitment sollten Ihre Stellenanzeigen kulturell angemessen und an die Beschäftigungserwartungen der jeweiligen Länder angepasst sein. Beispielsweise suchen Jobsuchende in Japan oft nach Jobsicherheit und langfristigen Verpflichtungen, während Bewerber in Indien eher schnelle Karriereentwicklung und flexible Arbeitsbedingungen priorisieren.
Auch die Sprache spielt eine wichtige Rolle. Während Englisch in vielen Unternehmenskontexten Asiens weit verbreitet ist, könnte die Lokalisierung von Stellenbeschreibungen in Mandarin, Bahasa oder Vietnamesisch Ihre Bewerberzahl erhöhen und die Kandidatenbindung verbessern.
Asien ist nicht nur ein einheitlicher Markt, sondern ein Netzwerk verschiedener Ökosysteme. Wo Sie die besten Talente finden, hängt von Ihren Anforderungen und den lokalen Stärken ab:
Zu wissen, wo man suchen muss, ist nur die halbe Miete. Unternehmen müssen auch die Mitarbeiterbindung im Blick behalten. Wettbewerbsfähige Gehälter, klare Kommunikation der Unternehmenskultur und kontinuierliches Engagement sind entscheidend, um Talente beim EOR-gestützten Hiring in Asien sowie in Südostasien zu halten.
Sobald die ersten Teammitglieder eingestellt sind, besteht die nächste Herausforderung darin, ein kohäsives und produktives remote Team über Grenzen hinweg zu bilden. Allein das Recruitment reicht nicht aus; die Entwicklung von Kollaborationsstrategien, gemeinsamen Zielen und Vertrauen ist ebenso wichtig.
Die Führung eines remote Teams in Asien erfordert kulturelle Kompetenz und diszipliniertes Prozessen-Management. Zeitzonenunterschiede können durch gestaffelte Schichten oder asynchrone Arbeitsmodelle genutzt werden. Support-Teams in den Philippinen können beispielsweise die Nachtschicht für US-basierte Unternehmen abdecken, während Entwickler in Indien während sich überschneidender Stunden mit europäischen Teams zusammenarbeiten.
Frühzeitig sollten einheitliche Prozesse etabliert werden. Wählen Sie Kommunikations- und Projektmanagement-Tools (z.B. Slack, Asana, Notion, Trello), die den Bedürfnissen Ihres Teams entsprechen. Erstellen Sie ein Handbuch für operative remote Prozesse, das alles von Meeting-Frequenzen bis zu Leistungsbeurteilungen abdeckt.
Führungskräfte sollten sich ebenfalls anpassen. Manager sollten interkulturelle Sensibilität entwickeln, flexibel mit Arbeitsstilen umgehen und regelmäßig Feedback von Teammitgliedern aus verschiedenen Regionen einholen. Was in Bangkok motiviert, kann in Seoul oder Delhi ganz anders sein.
Kommunikation ist das Fundament eines jeden erfolgreichen remote Teams. Klare, konsistente und kulturell sensible Kommunikation verhindert Missverständnisse und fördert den Teamzusammenhalt.
Beginnen Sie mit der Festlegung von Kernarbeitszeiten, in denen alle oder die meisten Teammitglieder für [Echtzeit-Diskussionen] verfügbar sind. Für alles andere sollten Sie eine starke Kultur schriftlicher Dokumentation aufbauen. Remote Teams, die gut dokumentieren (z.B. Meeting-Notizen, SOPs, FAQs), verbringen in der Regel weniger Zeit mit Wiederholungen und mehr mit Lösungsfindung.
Seien Sie zudem aufmerksam gegenüber kulturellen Kommunikationsstilen. Einige asiatische Kulturen schätzen Hierarchie und indirekte Kommunikation, andere fördern Informalität und Schnelligkeit. Lernen Sie, zwischen den Zeilen zu lesen, und bieten Sie immer mehrere Wege an, damit Mitarbeitende Probleme anonym, in Einzelgesprächen oder im Team ansprechen können.
Das Onboarding in Asien sollte mehr sein als nur eine Willkommensmail. Ein strukturierter Onboarding-Plan stellt sicher, dass Mitarbeitende sich verbunden, informiert und gestärkt fühlen – vom ersten Tag an.
Liefern Sie ggf. Equipment, stellen Sie sicher, dass Account-Zugänge vorbereitet sind, und planen Sie Onboarding-Sessions, die Unternehmenskultur, Jobanforderungen und Teamdynamik vorstellen. Weisen Sie neue Mitarbeitende einem Buddy zu, idealerweise jemand im ähnlichen Zeitzonenraum, um Unterstützung in den ersten Wochen zu bieten.
Ganz wichtig: Das Onboarding sollte interaktiv sein. Nutzen Sie Quiz, Feedback-Formulare oder lockere Team-Chats, um neue Mitarbeitende zu integrieren und Beziehungen aufzubauen. Richtig gemacht, legt das Onboarding den Grundstein für langfristiges Engagement.
Die Einrichtung der Gehaltsabrechnung für remote Mitarbeitende in Asien ist ein äußerst komplexer Prozess. Jedes Land hat eigene Steuer- und Währungsregelungen sowie Vorgaben für die Gehaltsabrechnung. Ein Fehler bei Klassifikation oder Steuerabzug kann zu kostspieligen Strafen oder Reputationsschäden führen.
In vielen asiatischen Ländern ist die Abwicklung der Gehaltszahlung nur über eine lokale Contractor of Record (COR) oder Employer of Record (EOR) möglich. Das bedeutet, dass Ihr Unternehmen, sofern es nicht in Ländern wie Japan, Südkorea oder Indonesien gegründet ist, entweder einen lokalen Partner oder einen Drittanbieter benötigen, um rechtskonform zu handeln. Für Unternehmen, die in Japan Contractors einstellen, hilft die Zusammenarbeit mit einem Employer of Record in Japan (COR), um schnell Talent zu onboarden und lokale Vorschriften einzuhalten.
Der Aufbau einer lokalen Entity ist oft mit erheblichen Investitionen und mehreren Monaten verbunden. Für schnelle Lösungen ist das Hiring über ein EOR die beste Option. Ein EOR agiert als rechtlicher Employer of Record in Ihrem Namen und kümmert sich um Gehaltsabrechnung, Steuern und Einhaltung der Vorschriften, während Sie die operative Kontrolle behalten.
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Steuergesetze variieren stark zwischen den Ländern. In Indien müssen Arbeitgeber die Steuer an der Quelle (TDS) abziehen, in Singapur sind Beiträge zur CPF (Central Provident Fund) zu leisten. Länder wie die Philippinen und Thailand verlangen Sozialversicherungsbeiträge und haben möglicherweise abweichende Mindestlöhne oder Regelungen zum 13. Monatsgehalt.
Nichtbeachtung kann zu Nachzahlungen, Bußgeldern und Problemen mit Einwanderungsbehörden führen. Zudem gibt es strikte Vorgaben bei der Einordnung von full-time Mitarbeitenden im Vergleich zu independent Contractors. Eine falsche Klassifikation kann dazu führen, dass remote Mitarbeitende als lokale Arbeitnehmer eingestuft werden, was Steuerpflichten und arbeitsrechtliche Verstöße nach sich zieht.
Die Zusammenarbeit mit juristischen Experten oder einem vertrauenswürdigen Employer of Record hilft, steuerliche Vorgaben einzuhalten und Risiken zu vermeiden.
Unabhängig vom Standort Ihrer Mitarbeitenden ist ein klar definierter Arbeitsvertrag essenziell. Arbeitsverträge sollten gemäß den lokalen Gesetzen erstellt und bei Bedarf in die lokale Sprache übersetzt werden.
Der Vertrag sollte enthalten:
Halten Sie digitale Kopien Ihrer Verträge sicher vor, und lassen Sie sie vor Arbeitsbeginn unterschreiben. Führen Sie regelmäßige Vertragsüberprüfungen durch, insbesondere bei Beförderungen oder Änderungen bei der Vergütung.
Die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Vorgaben in ganz Asien ist entscheidend, um Rechtsstreitigkeiten, Bußgelder und Störungen in Ihrer remote Belegschaft zu vermeiden.
Jedes asiatische Land hat seinen eigenen regulatorischen Rahmen für Beschäftigung, der alles umfasst – von Mindestlohn über Urlaubsansprüche bis hin zu Kündigungsprozessen. Zum Beispiel:
Arbeitgeber sollten Gesetzesänderungen regelmäßig überwachen, da Vorschriften sich schnell ändern können. Die Einhaltung der Arbeitsgesetze ist nicht nur eine Frage der Vermeidung von Strafen, sondern zeigt auch Respekt gegenüber den Rechten Ihrer Mitarbeitenden und stärkt Ihre Arbeitgebermarke.
Ein Employer of Record (EOR) ist eines der effektivsten Instrumente, um die Einhaltung lokaler Vorschriften zu gewährleisten. Das EOR agiert als rechtlicher Employer of Record im Land des Mitarbeitenden und übernimmt Verantwortlichkeiten wie:
Der Einsatz eines EOR reduziert Ihr Risiko erheblich, besonders in Ländern mit undurchsichtigen Regelsystemen oder Sprachbarrieren.
Remote Hiring bringt Risiken mit sich: Fehlklassifikation, Datenverluste, Diebstahl geistigen Eigentums und rechtliche Haftung sind nur einige. Um diese Risiken zu senken, sollten Sie folgende Best Practices beachten:
Risikomanagement bedeutet nicht, alle Unsicherheiten auszumerzen, sondern informierte Entscheidungen zu treffen und vertrauenswürdige Partner an Ihrer Seite zu haben.
Die EOR-Lösungen von Rivermate erleichtern remote Hiring, Onboarding und verringern den administrativen Aufwand, sodass Sie sich auf die Expansion Ihres Teams in Asien konzentrieren können.
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Das Einstellen von remote Mitarbeitenden in Asien ist mehr als nur eine Kosteneinsparung. Es ist eine strategische Entscheidung, die kulturelle Vielfalt, Zeitzonen-Vorteile und schnelle Innovation in Ihr Unternehmen bringt.
Asien beherbergt mehr als 4,5 Milliarden Menschen. Diese Vielzahl bringt eine Fülle an Perspektiven, Erfahrungen und Ideen in Ihr Unternehmen. Das Recruitment in Ländern wie Indien, Vietnam, Südkorea und Malaysia ermöglicht den Zugang zu Fachkräften mit unterschiedlichen Problemlösungsansätzen und kulturellem Hintergrund – wertvolle Ressourcen auf globalen Märkten.
Vielseitige Teams schneiden nachweislich besser ab, innovieren schneller und verstehen breitere Kundensegmente.
In vielen asiatischen Ländern sind die Gehaltsvorstellungen im Vergleich zu den USA oder Westeuropa niedriger, vor allem wenn man die Lebenshaltungskosten berücksichtigt. Das ermöglicht Unternehmen, Top-Talente zu attraktiven Konditionen zu rekrutieren, ohne auf Qualität zu verzichten.
Dennoch sollte die Kosteneinsparung niemals das alleinige Motiv sein. Faire Bezahlung, gute Benefits und eine respektvolle Remote-Kultur sind unerlässlich für langfristige Mitarbeitendenbindung und Leistung.
Remote-Teams in Asien können rund um die Uhr produktiv sein und internationale Kunden in den jeweiligen Landessprachen betreuen. Ob 24/7-Kundenservice oder Entwicklungs-Sprints – die Einstellung in Asien erlaubt eine kontinuierliche globale Präsenz.
Darüber hinaus kann die Präsenz im asiatischen Markt, auch aus der Ferne, helfen, Märkte zu testen, Partnerschaften aufzubauen und sich auf zukünftiges Wachstum vorzubereiten.
Effizientes Recruitment verbindet Geschwindigkeit, Qualität und kulturelle Passung. Eine durchdachte Strategie sorgt dafür, dass Sie nicht nur schnell matched, sondern die richtige langfristige Passung finden.
Starten Sie mit klaren Stellenbeschreibungen, die Erfolg im Job definieren. Nutzen Sie regionale Sprach- und Gehaltsbenchmarks, um ernsthafte Kandidaten anzuziehen. Legen Sie Zeitpläne für Screening, Interviews und Angebote fest, damit der Prozess reibungslos verläuft.
Es ist außerdem hilfreich, die Unternehmenskultur so zu definieren, dass sie weltweit resoniert: Was brauchen remote Mitarbeitende, um in Ihrem Unternehmen erfolgreich zu sein? Wie fördern Sie die Karriereentwicklung? Was macht Ihr Team einzigartig?
Neben LinkedIn gibt es Plattformen, die auf spezielle asiatische Märkte ausgerichtet sind:
Viele dieser Plattformen erlauben Filtern nach Fähigkeiten, Standort, Sprache und Erfahrung. Kombinieren Sie dies mit gezieltem Social-Media-Outreach, Mitarbeitenden-Empfehlungen und ggf. Personalvermittlungen.
Remote-Arbeit erfordert starke Selbstmanagementfähigkeiten, Kommunikationsstärke und kulturelle Anpassungsfähigkeit. Fragen Sie in Interviews nach Verhaltensmustern im Team, Umgang mit Unklarheiten und Priorisierung remote.
Projekte zum Testen sind ebenfalls hilfreich, um die Passung vor einem unbefristeten Angebot zu prüfen. Kandidaten können so ihre Fähigkeiten demonstrieren und Sie bewerten ihren Arbeitsstil.
Letztlich passen die besten Mitarbeitenden zu Ihrer Zielsetzung, Ihren Werten und Ihrer Kommunikationsweise – unabhängig vom Standort.
Rivermate übernimmt für Sie die Payroll-Steueranmeldungen, Gehaltsmeldungen und Benefits-
Gründer
Lucas Botzen ist der Gründer von Rivermate, einer globalen HR-Plattform, die auf internationale Gehaltsabrechnung, Compliance und Benefits-Management für Remote-Unternehmen spezialisiert ist. Zuvor war er Mitgründer von Boloo, das er erfolgreich aufbaute und später verkaufte, nachdem es einen Jahresumsatz von über 2 Millionen Euro erreicht hatte. Lucas begeistert sich für Technologie, Automatisierung und Remote-Arbeit und setzt sich für innovative digitale Lösungen ein, die die globale Beschäftigung vereinfachen.
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