Globale Beschäftigungsleitfäden
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Veröffentlicht am:
Nov 10, 2026
Aktualisiert am:
Nov 10, 2026
Unser Employer of Record (EOR)-Lösung macht es einfach, globale Mitarbeiter einzustellen, zu bezahlen und zu verwalten.
Demo buchenGeprüft von Victor Anaya, LATAM CEO bei Rivermate, mit mehr als 15 Jahren Erfahrung in Employer of Record-Services und bei der Einstellung von Mitarbeitern in ganz Lateinamerika. Zuletzt aktualisiert: 27. Oktober 2026
Die Lücke zwischen dem Betrag im Angebotsschreiben und dem Betrag, der Ihr Firmenbankkonto verlässt, ist der Punkt, an dem Unternehmen Fehler machen. Es ist klug, die gesamten Arbeitgeberkosten in Mexiko zu verstehen, bevor Sie einen Vertrag unterschreiben. Nicht erst nach der ersten Gehaltsabrechnung.
Wir behandeln die wichtigsten Kosten, die jeder Arbeitgeber einplanen sollte, damit Sie realistische Erwartungen an die Lohnkosten entwickeln können. Außerdem finden Sie ein durchgerechnetes Beispiel in USD, damit Sie besser nachvollziehen können, wie sich die Kosten in einem realen Szenario summieren.
Wenn Sie für einen Mitarbeiter in Mexiko budgetieren, müssen Sie zusätzlich zum Bruttogehalt IMSS, INFONAVIT, Rentenbeiträge und die staatliche Lohnsummensteuer berücksichtigen. Die genauen Kosten hängen von der Gehaltshöhe, dem Bundesstaat und der Risikoklasse des Arbeitsplatzes ab. Die ISR wird vom Gehalt des Mitarbeiters einbehalten und nicht als zusätzlicher Arbeitgeberbeitrag gezahlt.
Das mexikanische Lohnrecht unterteilt die Kosten in zwei Gruppen. Die erste Gruppe sind die Arbeitgeberbeiträge, also verpflichtende Zahlungen, die das Unternehmen zusätzlich zum Gehalt leistet. Die zweite Gruppe sind Arbeitnehmerabzüge, die vom Lohn einbehalten und an die Behörden abgeführt werden.
In diesem Artikel konzentrieren wir uns auf die erste Gruppe. Wenn Sie einen EOR-Partner auswählen, ist es wichtig, dass dieser diese arbeitsrechtlichen Vorschriften versteht.
Hier sind die fünf wichtigsten Faktoren, die zu zusätzlichen Gehaltskosten für Arbeitgeber beitragen:
Hinweis: Zusätzliche Bonuszahlungen wie Aguinaldo (Jahresendbonus) und Prima Vacacional (Urlaubsprämie) kommen zu diesen Kosten hinzu. Sie sind im strengen Sinne keine Lohnsteuern, gehören aber in dieselbe Budgetdiskussion.
Die IMSS-Sozialversicherungsbeiträge sind in der Regel die größten Zusatzkosten, die Arbeitgeber tragen müssen, wenn sie in Mexiko einstellen. Diese Beiträge decken mehrere Zweige der Sozialversicherung ab, die jeweils separat berechnet werden.
Der Zweig Kranken- und Mutterschaftsversicherung sieht für jeden registrierten Mitarbeiter einen festen Beitrag von 20,40 % der Unidad de Medida y Actualización (UMA) vor.
Zusätzliche Arbeitgeberbeiträge umfassen:
Der tägliche UMA-Wert für 2026 beträgt MXN 117,31. Diese Komponenten gelten auch für Mitarbeiter mit Mindestlohn.
Der Rentenzweig sieht einen pauschalen Arbeitgeberbeitrag von 2 % auf den SBC vor. Die Absicherung für Alter und Entlassung ist progressiv gestaffelt. Das bedeutet 3,150 % für Gehälter bis zu einem Mindestlohn. Über mehrere Stufen steigt der Satz auf 7,513 % oberhalb von vier UMA.
Die Rentenreform von 2020 erhöht diesen Satz schrittweise bis 2030, sodass Sie die Lohntabellen jedes Jahr aktualisieren müssen. Schließlich zahlt der Arbeitnehmer 1,125 % in denselben Zweig ein, doch diese werden vom Lohn einbehalten und nicht vom Arbeitgeber gezahlt.
Die Prämie für das Arbeitsplatzrisiko hängt von der Tätigkeitsklasse des Unternehmens ab. Sie reicht von 0,51 % für Büros bis zu 7,59 % für Bergbau und Sprengstoffe. Außerdem wird sie jährlich anhand der Schadenshistorie angepasst.
Der SBC ist auf 25 UMA begrenzt, das sind 2026 täglich MXN 2.932,75. Hohe Gehälter verursachen keine zusätzlichen IMSS-Beiträge mehr, sobald sie diese Obergrenze erreichen. Dadurch sinkt der prozentuale Arbeitgeberanteil mit steigendem Bruttogehalt.
Zwei kleinere Zweige vervollständigen die IMSS-Rechnung, und keiner von beiden hängt von der Risikobilanz des Unternehmens ab.
Die Invaliditäts- und Lebensversicherung (invalidez y vida) kostet den Arbeitgeber 1,75 % des SBC, während der Arbeitnehmer 0,625 % beiträgt. Kinderbetreuung und Sozialleistungen (guarderías y prestaciones sociales) kosten den Arbeitgeber 1 % des SBC, und der Arbeitnehmer zahlt nichts.
Zusammen erhöhen sie die Lohnkosten des Arbeitgebers um 2,75 %. Sie werden auf demselben SBC wie die größeren Zweige berechnet und in derselben zweimonatlichen Abrechnung gemeldet.
INFONAVIT ist das Wohnungsbau-Unterkonto und beträgt pauschal 5 % des SBC. Es gibt außerdem keine Gehaltsstufen oder Risikoklassen, die die Berechnung verkomplizieren. Der Arbeitgeber meldet den Mitarbeiter beim Institut an und zahlt den Beitrag auf die Subcuenta de Vivienda ein.
Diese Beiträge fließen auf das individuelle Wohnungsbaukonto des Mitarbeiters und können für den Kauf, den Bau oder die Renovierung eines Hauses verwendet werden. Artikel 29 des INFONAVIT-Gesetzes begründet diese Verpflichtung und gilt für jedes registrierte Beschäftigungsverhältnis.
Der Beitrag unterliegt derselben Obergrenze von 25 UMA wie der IMSS, sodass hohe Gehälter ab derselben Schwelle keine zusätzlichen Beiträge zum Wohnungsbaufonds mehr verursachen. Behandeln Sie INFONAVIT für die Budgetplanung als separate 5-%-Position und nicht als Teil des IMSS-Pakets.
Sie können sich SAR als Teil des mexikanischen Rentensystems vorstellen. Das müssen Arbeitgeber über ihre Verpflichtungen wissen:
Die ISN ist ein Kostenfaktor auf Arbeitgeberseite. Das Unternehmen zahlt sie, und sie wird nicht vom Gehalt des Mitarbeiters abgezogen. Jeder mexikanische Bundesstaat erhebt seine eigene Lohnsummensteuer, wobei die Sätze je nach Standort variieren. Je nach Bundesstaat können die Sätze zwischen 2,0 % und 4,25 % liegen.
Im Kostenmodell kommt sie zusätzlich zum Bruttogehalt hinzu, neben IMSS, INFONAVIT und SAR. Verdient ein Mitarbeiter also MXN 87.500 im Monat und der Satz des Bundesstaats beträgt 3,00 %, schuldet der Arbeitgeber MXN 2.625 an ISN.
Sie können sich die ISR als die mexikanische Einkommensteuer (Impuesto Sobre la Renta) vorstellen. Die Steuer liegt auf der Arbeitnehmerseite der Abrechnung, und wir teilen die wichtigsten Informationen, die internationale Arbeitgeber kennen müssen.
Die ISR-Einbehaltung verwendet eine progressive Monatstabelle mit Sätzen von 1,92 % bis 35,00 %. Jede Stufe hat eine Untergrenze, einen festen Betrag und einen Prozentsatz, der auf den Betrag oberhalb dieser Grenze angewendet wird.
Bei einem Monatsgehalt von MXN 87.500 fällt der Mitarbeiter in die 34-%-Stufe. Das ergibt eine Einbehaltung von etwa MXN 19.986 pro Monat, bevor ein Zuschuss angewendet wird. Die Tabelle wird außerdem jedes Jahr an die Inflation angepasst, sodass sich die Grenzen verschieben, selbst wenn die Nennsätze gleich bleiben.
Der Beschäftigungszuschuss (subsidio para el empleo) ist eine feste monatliche Gutschrift, die die ISR für Arbeitnehmer mit niedrigerem Einkommen reduziert. Für 2026 beträgt der Monatsbetrag MXN 536,22, berechnet als 15,02 % der aktuellen UMA. Der Zuschuss gilt nur für Einkommen bis zu MXN 11.492,66 pro Monat.
Daher qualifiziert sich ein mittleres Gehalt nicht, sodass die Einbehaltungsberechnung für Besserverdienende allein die Tabelle ohne Ausgleich verwendet. Beachten Sie, dass der Zuschuss kein Arbeitgeberbeitrag ist, sondern eine Reduzierung der Steuerrechnung des Arbeitnehmers.
Arbeitnehmer zahlen ebenfalls in den IMSS ein, und Arbeitgeber behalten diese Beträge zusammen mit der ISR vom Lohn ein. Die wichtigsten Arbeitnehmersätze sind:
Bei einem SBC von MXN 91.814 belaufen sich die gesamten IMSS-Abzüge des Arbeitnehmers auf etwa MXN 2.161 pro Monat. Diese Einbehaltungen senken das Nettogehalt, lassen die Kosten des Arbeitgebers aber unverändert.
Betrachten Sie einen in Mexiko ansässigen Mitarbeiter in Tamaulipas mit einem jährlichen Bruttogehalt von USD 60.000. Bei einem beispielhaften Wechselkurs von 17,5 MXN/USD entspricht das MXN 1.050.000 pro Jahr bzw. MXN 87.500 pro Monat.
Wir verwenden den Standard-SBC-Integrationsfaktor von 1,0493 für einen Mitarbeiter mit gesetzlichen Mindestleistungen. Damit beträgt der monatliche SBC MXN 91.814.
Bei dieser Gehaltshöhe übersteigt der SBC des Mitarbeiters vier UMA, sodass der Arbeitgebersatz für Alter und Entlassung 7,513 % beträgt.
Die folgende Tabelle schlüsselt die monatlichen Arbeitgeberkosten auf. Beachten Sie, dass die Berechnung eine staatliche Lohnsummensteuer von 3,00 % (Tamaulipas) und eine Büroklassifizierung mit niedrigem Risiko für das Arbeitsplatzrisiko verwendet. Sie schließt außerdem die Barzahlungen von Aguinaldo und Prima Vacacional aus, die zusätzliche gesetzliche Kosten darstellen.
| Kostenposition | Monatlich MXN | Monatlich USD | Jährlich USD |
|---|---|---|---|
| Bruttogehalt | 87.500 | 5.000 | 60.000 |
| IMSS - Kranken- und Mutterschaftsversicherung | 3.227 | 184 | 2.213 |
| IMSS - Invalidität und Leben | 1.607 | 92 | 1.102 |
| IMSS - Alter und Entlassung | 6.898 | 394 | 4.730 |
| IMSS - Kinderbetreuung und Sozialleistungen | 918 | 52 | 630 |
| IMSS - Arbeitsplatzrisiko | 499 | 29 | 342 |
| SAR-Rente (2 % des SBC) | 1.836 | 105 | 1.259 |
| INFONAVIT-Wohnungsbau (5 % des SBC) | 4.591 | 262 | 3.148 |
| Staatliche Lohnsummensteuer Tamaulipas (3 %) | 2.625 | 150 | 1.800 |
| Gesamte Arbeitgeberbeiträge | 22.201 | 1.269 | 15.224 |
| Gesamte Arbeitgeberkosten | 109.701 | 6.269 | 75.224 |
Die Arbeitgeberbelastung beträgt in diesem Beispiel rund 25,4 % zusätzlich zum Bruttogehalt. In der Realität hängt die genaue Zahl von der Gehaltshöhe, dem Bundesstaat, der Risikoklasse und der Zusammensetzung des SBC ab.
Daher kann ein höheres Gehalt den Prozentsatz senken, da die IMSS-Beiträge auf 25 UMA begrenzt sind. Ebenso erhöht eine Branche mit höherem Risiko oder ein Bundesstaat mit hohen Steuern den Prozentsatz.
Schließlich sind USD 75.224 nicht die vollständigen Kosten für die Beschäftigung dieser Person. Es sind Gehalt plus Beiträge und sonst nichts. Nicht enthalten sind der Jahresendbonus, die Urlaubsprämie, Zusatzleistungen und vom Arbeitgeber gezahlte Posten.
Dieses Beispiel beinhaltet nicht die verpflichtende Gewinnbeteiligung, einen Kostenfaktor, den internationale Unternehmen oft übersehen. Das sagt Arbeitsrechtsanwältin Paulina Navarez De Santiago dazu:
„Unternehmen müssen jährlich 10 % der steuerpflichtigen Gewinne an die Mitarbeiter verteilen. Für profitable Unternehmen kann dies ein erhebliches Liquiditätsereignis sein.“
Die Lohnabrechnung in Mexiko erfordert genaue Berechnungen, rechtzeitige Beitragszahlungen und ein Verständnis der lokalen Steuer- und Arbeitsvorschriften. Fehler können zu Compliance-Problemen, unerwarteten Kosten und zusätzlichem Verwaltungsaufwand führen.
Rivermate unterstützt internationale Unternehmen bei der Erfüllung der mexikanischen Lohnanforderungen, einschließlich Arbeitgeberbeiträgen, Steuereinbehaltungen und laufender Personaladministration.
Rivermate übernimmt die Lohnadministration und den Compliance-Kalender, damit sich Ihr Team auf die Einstellungsentscheidungen konzentrieren kann statt auf den Papierkram dahinter. Sprechen Sie mit dem Team von Rivermate, um die Lohnkosten und Beschäftigungsanforderungen bei der Einstellung in Mexiko zu verstehen.
Planen Sie für Standard-Büropositionen 25 % bis 35 % über dem Bruttogehalt ein, wobei 30 % ein sicherer Planungswert sind. Der IMSS ist auf 25 UMA begrenzt, sodass der Prozentsatz mit steigenden Gehältern sinkt.
Die Lohnkosten variieren zwischen den Mitarbeitern, da das mexikanische Arbeitsrecht von Pauschalsätzen abrückt.
Nein, die ISR ist eine Einkommensteuer des Arbeitnehmers, die Arbeitgeber vom Lohn einbehalten und an das SAT abführen. Sie verringert das Nettogehalt des Arbeitnehmers, erhöht aber die Beitragsrechnung des Arbeitgebers um keinen Peso.
Bei mittleren bis hohen Gehältern ist die Absicherung für Alter und Entlassung der größte Zweig und erreicht 2026 7,513 % des SBC. Beachten Sie, dass er jährlich bis 2030 steigt, sodass Modelle für das erste Jahr überarbeitet werden müssen.
Die IMSS- und INFONAVIT-Beiträge des Arbeitgebers sind in der Regel als zwingende Betriebsausgaben abzugsfähig. Für Leistungen, die für Arbeitnehmer steuerfrei sind, gilt jedoch nach dem ISR-Gesetz eine Abzugsgrenze von 47 %.
Sie sollten mit einem lokalen Steuerberater klären, wie dieses Gesetz angewendet wird.
Die Verwendung eines landesweiten Multiplikators, anstatt von den einzelnen Komponenten auszugehen. Gehaltshöhe, ISN-Satz des Bundesstaats, Risikoklasse des Arbeitsplatzes und die Zusammensetzung des SBC beeinflussen alle das Ergebnis. Daher kann eine Annahme von 30 % um fünf Prozentpunkte in beide Richtungen danebenliegen.
EOR-Services in Mexiko können Ihnen helfen, diese Budgetierungsfehler zu vermeiden, da sie die lokalen Gegebenheiten kennen.
Account Executive
Daan verfügt über etwa eineinhalb Jahre Erfahrung im Bereich Employer of Record (EOR) und im weiteren HR-Bereich und unterstützt Unternehmen bei internationaler Einstellung und Compliance. Er arbeitet eng mit Organisationen zusammen, die in neue Märkte expandieren, und hilft ihnen, die praktischen und regulatorischen Herausforderungen beim Aufbau globaler Teams zu navigieren. Sein Ansatz ist unkompliziert: Er möchte in jeder Interaktion so hilfreich, reaktionsschnell und zuverlässig wie möglich sein. Egal, ob es um Beratung zu Einstellungsstrukturen geht oder um die Bearbeitung alltäglicher Fragen – sein Ziel ist es, Kunden auf eine Weise zu unterstützen, die ihre Arbeit erleichtert und effizienter macht. Er legt Wert auf die menschliche Seite der Rolle und ist motiviert durch die Vielfalt der Menschen und Herausforderungen, denen er täglich begegnet.
Unser Employer of Record (EOR)-Lösung macht es einfach, globale Mitarbeiter einzustellen, zu bezahlen und zu verwalten.
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Karl van der Weert
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