终止 在 查德

在任何国家，处理就业终止都需要对当地劳动法有透彻的了解，以确保合规并降低风险。在乍得，相关流程由《劳动法典》规定，明确了雇主在通知期限、遣散费和程序步骤方面的具体要求。遵守这些规定对于合法和公平的终止实践至关重要。

在乍得运营的雇主必须了解在终止雇佣关系时适用的不同规则，无论是由于员工不当行为、裁员还是其他原因。未能遵循正确程序可能导致法律挑战、经济处罚和声誉损害。因此，理解乍得劳动法关于终止的细节对于在该国雇佣员工的企业来说至关重要。

通知期限要求

在乍得，终止雇佣合同所需的通知期限主要取决于员工的类别和服务年限。这些最低期限由法律规定，集体谈判协议可能规定更长的期限。

员工类别	服务年限	最低通知期限
工人（Ouvriers）	少于1年	8天
	1至5年	1个月
	超过5年	2个月
职员（Employés）	少于1年	1个月
	1至5年	2个月
	超过5年	3个月
主管（Agents de Maîtrise）	少于1年	1个月
	1至5年	2个月
	超过5年	3个月
高级管理人员（Cadres）	少于1年	1个月
	1至5年	3个月
	超过5年	4个月

通知必须以书面形式提出。雇主可以选择以支付代通知金的方式代替通知，代通知金等同于员工在通知期内应得的工资和福利。

遣散费

遣散费，也称终止补偿金，通常在无限期合同终止时支付，前提是终止不是由于员工的严重不当行为。其计算基于员工的服务年限和其平均月薪的一部分。

计算遣散费的通用公式是每服务一年，按其平均月薪的百分比计算。随着服务年限的增加，百分比通常也会提高。

服务年限	每服务一年平均月薪的百分比
不超过5年	20%
6至10年	25%
超过10年	30%

用于计算的平均月薪通常是过去12个月的薪酬平均，包括基本工资、津贴和奖金。遣散费按完整的服务年限计算，对于不满一年的部分，通常按比例支付。

终止理由

在乍得，雇佣合同可以因各种原因终止，主要分为有因终止和无因终止。

有因终止

有因终止通常指基于员工过错的解雇，例如严重不当行为或重大疏忽。例子包括：

• 严重的纪律处分（如盗窃、不服从、暴力）。
• 造成雇主重大损害的严重职业疏忽。
• 在先前警告后反复或持续的小过错。
• 严重违反合同条款或公司政策。

对于有因终止，雇主必须能够证明员工的过错。在证明严重不当行为的情况下，可能不需要通知和遣散费，但仍需遵循特定程序。

无因终止

无因终止是指与员工过错无关的终止，包括：

• 经济原因（如裁员、重组、财务困难）。
• 企业关闭。
• 员工因非过错原因无法履行职责（如长期疾病或残疾，须遵守特定规则）。
• 雇主与员工的双方协议。

在无因终止时，雇主通常需要提供法定通知期（或支付代通知金）并支付遣散补偿，除非是双方协议中有具体条款的终止。

终止程序

在乍得合法终止雇佣关系需要遵循特定的程序步骤，以确保公平和符合《劳动法典》的规定。虽然具体步骤可能因终止原因和员工类别略有不同，但通常包括：

• 书面通知： 必须以书面形式通知员工。通知信应明确说明终止原因和生效日期。
• 终止原因： 提供的理由必须合法且符合《劳动法典》的规定。
• 会议（可选但推荐）： 虽然并非所有类型的终止都强制要求，但与员工举行会议讨论终止事宜是良好的做法。
• 发放最终文件： 终止时，雇主必须向员工提供：
  • 一份雇佣证明（certificat de travail），详细说明雇佣期限和职位。
  • 一份最终工资单（solde de tout compte），列明所有最终支付，包括未付工资、应付假期和遣散费（如适用）。
  • 其他法律或集体协议要求的文件。
• 支付最终款项： 所有最终支付，包括截止到终止日期的工资、未休的年假和遣散费，必须及时计算并支付。

未遵循这些程序可能导致终止被认定为非法，即使终止理由有效。

员工对非法解雇的保护

乍得劳动法为员工提供对不公平或非法解雇的保护。如果终止基于以下情况，可能被视为非法：

• 基于歧视性理由（如种族、性别、宗教、工会会员身份）。
• 所述终止理由虚假或不足以构成解雇的充分理由。
• 雇主未遵循正确的法律程序。
• 终止被劳动法院认定为滥用或任意。

相信自己被非法解雇的员工可以向劳动监察机构和必要时的劳动法院提出申诉。如果法院判定解雇非法，雇主可能被判支付赔偿金给员工，此外还可能获得法定遣散费。赔偿金额通常由法院根据员工的服务年限、年龄、工资以及解雇情形等因素决定。雇主应保持清晰的文件记录，确保所有终止决定和流程符合《劳动法典》的规定，以避免非法解雇的索赔。