Rescisão em Romênia

Terminating an employment relationship in Romania is governed by the Labour Code and requires strict adherence to specific legal procedures. Employers must navigate various requirements related to grounds for termination, notice periods, and documentation to ensure compliance and avoid potential legal challenges.

Understanding the nuances of Romanian labour law is essential for employers operating in the country. The process differs significantly depending on whether the termination is initiated by the employer, the employee, or by mutual agreement, and whether there is a valid "cause" for the employer-initiated termination.

Requisitos de Período de Aviso

When an employer initiates termination, a notice period is generally required before the employment contract ends. The length of this period is stipulated by the Labour Code and may be extended by collective bargaining agreements or individual employment contracts, but cannot be shorter than the legal minimums.

Categoria do Empregado	Período de Aviso Mínimo (Dias Úteis)
Empregados	20 dias úteis
Equipe de Gestão	45 dias úteis

O período de aviso começa no dia seguinte ao recebimento pelo empregado da notificação escrita de rescisão. Durante o período de aviso, espera-se que o empregado continue desempenhando suas funções. O empregador não pode revogar unilateralmente o período de aviso, a menos que o empregado concorde.

Indenização de Rescisão

A indenização de rescisão não é uma obrigação universalmente prevista para todos os tipos de término de emprego na Romênia. O Código do Trabalho exige principalmente a indenização em situações específicas, principalmente em casos de redundâncias coletivas ou rescisão individual devido à incapacidade física ou mental do empregado, desde que o empregado não possa ser realocado para outra posição adequada.

Em outros casos, como rescisão por motivos disciplinares ou questões de desempenho individual, a indenização de rescisão não é legalmente obrigatória pelo Código do Trabalho. No entanto, os direitos à indenização podem estar estipulados em:

• Acordos de negociação coletiva (a nível nacional, setorial ou empresarial).
• Contratos individuais de trabalho.
• Regulamentos internos da empresa.

Quando a indenização é requerida, o método de cálculo é frequentemente definido pelo acordo ou regulamento que a determina. Não há uma fórmula estatutária única para todos os casos; geralmente, depende de fatores como o tempo de serviço do empregado, salário e os termos específicos acordados.

Motivos para Rescisão

Os contratos de trabalho na Romênia podem ser rescindidos por diversos motivos, amplamente categorizados por quem inicia a rescisão e a razão subjacente.

Rescisão Iniciada pelo Empregador

A rescisão iniciada pelo empregador deve basear-se em motivos específicos previstos pelo Código do Trabalho. Estes podem ser com ou sem causa relacionada à conduta ou desempenho do empregado.

• Rescisão por Justa Causa (relacionada ao empregado):

  • Conduta disciplinar grave ou reincidente de infrações menores.
  • Desempenho profissional insatisfatório (falha em atender aos requisitos do trabalho).
  • Incapacidade física ou mental que impede o empregado de desempenhar suas funções (requer avaliação médica).
  • Detenção pré-processual ou sentença judicial definitiva que leva à prisão.

• Rescisão Sem Justa Causa (não relacionada à conduta do empregado):

  • Abolição do cargo do empregado devido a mudanças organizacionais, tecnológicas ou estruturais (redundância). Deve ser uma abolição genuína, não apenas uma mudança de título.
  • Dissolução da entidade empregadora.

Outros Motivos de Rescisão

• Rescisão Iniciada pelo Empregado:
  • Demissão (com ou sem aviso prévio, dependendo do motivo).
• Rescisão por Acordo Mútuo:
  • Ambas as partes concordam por escrito em rescindir o contrato em uma data específica.
• Rescisão por Força de Lei:
  • Expiração de contrato a termo fixo.
  • Morte do empregado ou empregador (se pessoa física).
  • Retirada de permissões ou autorizações necessárias para o trabalho.
  • Dissolução judicial do empregador.

Requisitos Processuais para Rescisão Legal

A adesão estrita às etapas processuais é crucial para uma rescisão iniciada pelo empregador que seja legal. O não cumprimento do procedimento correto é uma armadilha comum que pode levar a que a rescisão seja considerada ilegal por um tribunal.

Etapa	Descrição	Motivos Aplicáveis	Documentação Chave
1. Investigação (Disciplinar/Desempenho)	Conduzir uma investigação interna minuciosa, permitindo que o empregado apresente sua defesa (obrigatório para questões disciplinares/de desempenho).	Conduta disciplinar, Desempenho insatisfatório	Relatório de investigação, Declaração de defesa do empregado, Declarações de testemunhas (se houver)
2. Consulta (Redundância)	Consultar sindicatos ou representantes dos empregados (obrigatório para redundâncias coletivas, às vezes exigido para individuais).	Redundância (Abolição de cargo), Redundâncias coletivas	Ata das reuniões de consulta, Informações fornecidas aos representantes
3. Avaliação Médica (Incapacidade)	Obter um laudo médico confirmando a incapacidade do empregado de desempenhar suas funções e avaliar a possibilidade de realocação.	Incapacidade física ou mental	Laudo médico, Oferta do empregador de posições alternativas (se disponível)
4. Emissão da Decisão de Rescisão	Redigir uma decisão de rescisão por escrito (ordem/aviso) indicando claramente os motivos legais, razões e data de efetivação.	Todos os motivos iniciados pelo empregador	Decisão de rescisão por escrito/ordem
5. Notificação ao Empregado	Entregar a decisão de rescisão por escrito ao empregado. Deve ser feita pessoalmente com assinatura ou por correio registrado com aviso de recebimento.	Todos os motivos iniciados pelo empregador	Comprovante de entrega (assinatura do empregado, recibo postal)
6. Observância do Período de Aviso	Permitir que o período de aviso legal ou contratual seja cumprido (a menos que seja dispensado por acordo mútuo).	Redundância, Incapacidade, Desempenho insatisfatório (geralmente), Disciplinar (às vezes)	Decisão de rescisão especificando datas de início/fim do aviso
7. Registro junto às Autoridades	Registrar a rescisão do contrato de trabalho junto às autoridades competentes (ex.: Inspeção do Trabalho) dentro do prazo legal.	Todos os motivos de rescisão	Documentos de registro, entradas no REVISAL

Armadilhas comuns incluem evidências insuficientes para questões disciplinares/de desempenho, não conduzir uma investigação adequada, não oferecer posições alternativas onde exigido (por exemplo, incapacidade, às vezes redundância), cálculo ou aplicação incorreta do período de aviso, e erros no documento de decisão de rescisão (por exemplo, base legal incorreta, justificativa insuficiente).

Proteções ao Empregado e Demissão Indevida

A lei romena oferece proteções significativas aos empregados contra rescisão ilegal. Empregados que acreditam que sua demissão foi injusta ou procedimentalmente incorreta têm o direito de contestar a decisão do empregador na justiça.

Se um tribunal determinar que a rescisão foi ilegal (seja por falta de motivos válidos ou por não seguir os passos corretos), o empregador pode enfrentar consequências graves, incluindo:

• Reintegração: O tribunal pode ordenar que o empregador reintegre o empregado ao seu cargo anterior.
• Compensação: O empregador pode ser ordenado a pagar ao empregado uma compensação equivalente aos salários que teria recebido desde a data da rescisão ilegal até a data da reintegração.
• Danos: Em alguns casos, podem ser concedidos danos adicionais.

Certas categorias de empregados beneficiam de proteções adicionais, como empregados grávidos, empregados em licença de maternidade/paternidade, empregados em licença médica e representantes dos empregados, cuja rescisão é restrita ou requer condições específicas. Os empregadores devem ser particularmente cautelosos ao considerar a rescisão de empregados em categorias protegidas.