Rescisão em Finlândia

Rescisão do Contrato de Trabalho na Finlândia

A rescisão do contrato de trabalho na Finlândia é regida pela Employment Contracts Act, que estabelece as condições sob as quais um Employer of Record, EOR, pode dispensar um empregado. Tanto empregadores quanto empregados têm direitos e obrigações durante o processo de rescisão, sendo essencial seguir rigorosamente os procedimentos legais para evitar disputas e reivindicações de despedimento injustificado. Compreender os requisitos específicos para períodos de aviso prévio, motivos válidos para rescisão e etapas processuais é crucial para empregadores que operam na Finlândia.

A estrutura legal visa oferecer um grau de segurança no emprego para os empregados, ao mesmo tempo em que permite aos empregadores flexibilidade para gerenciar sua força de trabalho sob circunstâncias específicas e legalmente definidas. Navegar por essas regulamentações requer atenção cuidadosa aos detalhes e conhecimento tanto dos contratos individuais de trabalho quanto dos acordos coletivos aplicáveis, que podem complementar ou modificar as disposições estatutárias.

Requisitos de Período de Aviso

O período de aviso na Finlândia depende principalmente da duração do relacionamento empregatício. Estes são os períodos mínimos de aviso legal que se aplicam, a menos que um período mais longo seja acordado no contrato de trabalho ou em um acordo coletivo.

Duração do Emprego	Período de Aviso Mínimo (Iniciado pelo Empregador)
Não mais que 1 ano	14 dias
Mais de 1 ano, até 4 anos	1 mês
Mais de 4 anos, até 8 anos	2 meses
Mais de 8 anos, até 12 anos	4 meses
Mais de 12 anos	6 meses

Os empregados também têm períodos de aviso mínimo estatutários ao se demitirem, que geralmente são mais curtos do que os períodos iniciados pelo empregador.

Duração do Emprego	Período de Aviso Mínimo (Iniciado pelo Empregado)
Não mais que 5 anos	14 dias
Mais de 5 anos	1 mês

Esses períodos começam no dia seguinte à data em que o aviso é dado.

Indenização por Rescisão

A legislação finlandesa não exige pagamento de indenização por rescisão estatutária, independentemente dos motivos da dispensa ou do tempo de serviço. Diferentemente de alguns outros países, não há obrigatoriedade legal para que os empregadores forneçam um pagamento específico calculado com base nos anos de serviço ao encerrar um contrato de trabalho de acordo com a lei.

No entanto, pagamentos semelhantes a indenizações podem surgir em situações específicas:

• Acordos Coletivos: Alguns acordos coletivos podem incluir disposições para pagamentos adicionais ou benefícios na rescisão, especialmente em casos de redundância.
• Acordos de Rescisão: Em casos de rescisão contestada ou como parte de um acordo mútuo para encerrar a relação de trabalho, empregadores e empregados podem negociar um pacote de indenização que inclua compensação financeira. Isso não é legalmente obrigatório, mas frequentemente é utilizado para evitar litígios.
• Apoio à Reemprego: Em certas situações de redundância, os empregadores podem ser obrigados a oferecer suporte para reemprego, o que pode incluir assistência financeira para treinamento ou busca de emprego, mas isso é distinto do pagamento tradicional de indenização.

Portanto, os empregadores devem focar principalmente em cumprir os requisitos de aviso prévio e garantir que os motivos e procedimentos para a rescisão sejam legalmente sólidos, ao invés de orçar para pagamento de indenizações estatutárias.

Motivos para Rescisão

Os contratos de trabalho na Finlândia podem ser rescindidos com base em diferentes motivos, amplamente classificados como rescisão com causa (dispensa sumária) e rescisão sem causa (rescisão ordinária).

Rescisão com Causa (Dispensa Sumária)

A dispensa sumária permite que um empregador rescinda um contrato de trabalho com efeito imediato, sem período de aviso. Isso é reservado para violações extremamente graves do contrato ou conduta do empregado. Os motivos devem ser tão severos que seria irrazoável esperar que o empregador continue a relação de trabalho mesmo durante o período de aviso. Exemplos incluem:

• Desonestidade grave ou roubo.
• Comportamento violento ou assédio no local de trabalho.
• Negligência grave que cause dano significativo.
• Recusa repetida e deliberada de seguir instruções legais.

O empregador deve agir prontamente assim que tomar conhecimento dos motivos para a dispensa sumária.

Rescisão sem Causa (Rescisão Ordinária)

A rescisão ordinária exige uma razão válida e relevante. Essas razões geralmente estão relacionadas à pessoa do empregado ou às circunstâncias financeiras ou de produção do empregador.

• Motivos relacionados à pessoa do empregado: Devem ser violações graves e substanciais das obrigações do empregado sob o contrato de trabalho ou a lei, ou mudanças significativas na capacidade do empregado de desempenhar suas funções. Exemplos incluem:
  • Violações graves das tarefas (por exemplo, atrasos repetidos, baixo desempenho) após advertências.
  • Mudanças significativas na capacidade de trabalho do empregado devido a doença ou lesão (sob condições específicas).
  • Conduta grave que não justifica dispensa sumária, mas impacta significativamente a relação de trabalho.
  • É crucial que a razão não seja trivial e que o empregador tenha tentado medidas menos drásticas primeiro (como advertências ou requalificação).
• Motivos relacionados a razões coletivas, financeiras ou de produção (Redundância): Um empregador pode rescindir contratos de trabalho se a quantidade de trabalho diminuir substancialmente e de forma permanente por razões financeiras ou de produção, e o empregado não puder ser razoavelmente realocado ou requalificado para outros trabalhos disponíveis na empresa. Isso requer demonstração de necessidade genuína de redução da força de trabalho.

A rescisão não pode ser baseada em motivos discriminatórios (por exemplo, idade, gênero, religião, atividade sindical) ou por razões como gravidez, licença parental ou doença (a menos que a capacidade de trabalho seja reduzida de forma permanente e substancial).

Requisitos Processuais para Rescisão Legal

Seguir o procedimento correto é tão importante quanto ter motivos válidos para a rescisão. O não cumprimento do processo pode tornar uma rescisão justificada ilegal.

Etapa	Descrição	Motivos Aplicáveis
Advertência (por motivos pessoais)	Para questões de desempenho ou conduta, geralmente é necessária uma advertência formal por escrito antes da rescisão. Deve especificar o problema e afirmar que a continuação do comportamento pode levar à rescisão.	Conduta/desempenho do empregado (rescisão ordinária)
Audiência/Oportunidade de ser Ouvido	O empregador deve dar ao empregado a oportunidade de ser ouvido sobre os motivos da rescisão antes da decisão. O empregado pode ser acompanhado por um representante.	Todos os motivos (pessoais, redundância, dispensa sumária)
Consulta (para redundância)	Se a rescisão ocorrer por motivos financeiros ou de produção que afetem vários empregados, o empregador pode precisar envolver negociações de co-determinação (consultas) com representantes dos empregados.	Redundância (motivos coletivos/financeiros/de produção)
Aviso por Escrito de Rescisão	O aviso de rescisão deve ser dado por escrito. Deve indicar os motivos e a data efetiva (considerando o aviso prévio).	Rescisão ordinária, Dispensa sumária (indicando motivos)
Entrega do Aviso	O aviso deve ser entregue pessoalmente ao empregado. Se não for possível, pode ser enviado por correio registrado, sendo considerado entregue no 7º dia após o envio.	Todos os tipos de rescisão
Motivo da Rescisão (mediante solicitação)	O empregado tem o direito de solicitar uma declaração por escrito dos motivos da rescisão. O empregador deve fornecer essa informação.	Todos os tipos de rescisão

Para dispensa sumária, o empregador deve notificar o empregado da rescisão e de seus motivos sem demora indevida após tomar conhecimento da razão.

Erros comuns nos procedimentos incluem não dar advertência quando requerida, não oferecer oportunidade de ser ouvido, calcular incorretamente o período de aviso ou não realizar as negociações de co-determinação necessárias em casos de redundância.

Proteções do Empregado contra Despedimento Indevido

A legislação finlandesa oferece proteção significativa contra despedimentos injustos ou ilegais. Se um empregado acreditar que sua rescisão foi ilegal (por exemplo, sem motivos válidos, procedimento incorreto, motivo discriminatório), pode contestá-la.

• Negociação: O empregado ou seu representante sindical pode inicialmente tentar negociar com o empregador.
• Ação Judicial: Se a negociação falhar, o empregado pode recorrer ao tribunal de distrito.
• Remédios: Se o tribunal considerar que a rescisão foi ilegal, pode ordenar que o empregador pague uma indenização ao empregado. O valor geralmente é baseado no salário do empregado e pode variar de alguns meses de salário até um máximo de 24 meses, dependendo da gravidade da violação e de outras circunstâncias. A reintegração também é uma possibilidade teórica, mas raramente ordenada na prática.

Empregados estão protegidos contra despedimento durante certos períodos, como durante licença médica (por tempo limitado), gravidez e licença parental, a menos que os motivos da rescisão não estejam relacionados a essas circunstâncias e eles já existissem de qualquer forma. Os representantes sindicais também possuem proteção reforçada contra despedimento. Os empregadores devem ser capazes de demonstrar que a rescisão foi baseada em motivos válidos e que o procedimento legal correto foi estritamente seguido.