Oezbekistan, gelegen in Centraal-Azië, is een land rijk aan geschiedenis, cultuur en diverse landschappen, begrensd door Kazachstan, Kirgizië, Tadzjikistan, Afghanistan en Turkmenistan. Het kenmerkt zich door een verscheidenheid aan terreinen, van vruchtbare valleien tot woestijnen en bergen, en heeft een geschiedenis die wordt gekenmerkt door verschillende rijken, waaronder de Achaemenidische Perzen, Alexander de Grote en de Timurid-dynastie. Oezbekistan werd in 1991 onafhankelijk van de Sovjet-Unie.

Het land heeft een bevolking van meer dan 37 miljoen, voornamelijk Oezbeken, met Russisch en Oezbeeks als officiële talen. De economie is in transitie, historisch afhankelijk van katoen en natuurlijke hulpbronnen, maar diversifieert nu naar sectoren zoals machinebouw en toerisme. Uitdagingen zijn onder andere milieuproblemen zoals het krimpende Aralmeer en een tekort aan vaardigheden in de beroepsbevolking, waarbij een aanzienlijk deel van de werkgelegenheid nog steeds in de informele sector zit.

De regering van Oezbekistan werkt aan economische diversificatie, met de nadruk op sectoren zoals toerisme, ICT en productie, met als doel de afhankelijkheid van traditionele sectoren zoals landbouw en hulpbronnenwinning te verminderen. De dienstensector en de bouwsector komen op als belangrijke werkgelegenheidsgebieden, gedreven door overheidsinvesteringen en verstedelijking.

• Belastingverplichtingen in Oezbekistan: Werkgevers in Oezbekistan zijn verantwoordelijk voor verschillende belastingen, waaronder Sociale Belasting (ST), Persoonlijke Inkomstenbelasting (PIT), Pensioenfondsbijdragen en Onroerendgoedbelasting. Het standaard ST-tarief is 12%, terwijl begrotingsorganisaties 25% betalen. Werkgevers moeten PIT inhouden op salarissen en bijdragen aan het staats pensioenfonds.

• Onroerend goed en naleving: Onroerendgoedbelasting wordt geheven op vaste activa zoals gebouwen en apparatuur. Naleving van belastingvoorschriften is cruciaal om boetes te vermijden.

• Aftrekkingen en bijdragen van werknemers: Werknemers dragen 4% bij aan het sociale zekerheidsfonds en kunnen aftrekkingen hebben voor werkloosheidsverzekering, woningleningen en werknemersopleiding.

• Belastingvrijstellingen: Bepaalde inkomenssoorten zoals invaliditeitsuitkeringen en staatsprijzen zijn vrijgesteld van PIT.

• BTW-systeem: Het standaard BTW-tarief is 12%. Bedrijven met een jaarlijkse omzet van meer dan UZS 1 miljard en buitenlandse bedrijven die e-diensten leveren, moeten zich registreren voor BTW. Financiële, medische en onderwijsdiensten zijn vrijgesteld van BTW, terwijl exporten nul-tarief hebben.

• Belastingvoordelen: Specifieke sectoren zoals de landbouw kunnen kortingen krijgen op inkomsten- en onroerendgoedbelasting. Exportgerichte bedrijven en bedrijven in Vrije Economische Zones (FEZ's) genieten van verschillende belastingvakanties en vrijstellingen, inclusief vrijstelling van douanerechten op invoer voor productie. De geschiktheid voor voordelen hangt af van factoren zoals de omvang van de investering en het type industrie.

Overzicht van Arbeids- en Vakantiewetten in Oezbekistan

Arbeidswetten:

• Jaarlijks Vakantieverlof: Werknemers met ten minste zes maanden ononderbroken dienst hebben recht op minimaal 21 werkdagen betaald verlof per jaar.
• Verlof voor Minderjarigen en Gehandicapte Werknemers: Beide categorieën ontvangen jaarlijks 30 werkdagen betaald verlof.
• Opbouw en Planning van Vakantieverlof: Gewoonlijk wordt vakantieverlof niet opgebouwd tijdens de eerste zes maanden van dienstverband, en de planning van vakantieverlof wordt onderhandeld tussen werkgever en werknemer.
• Overdracht en Compensatie voor Ongebruikt Verlof: De Arbeidswetgeving behandelt de overdracht van vakantiedagen niet, maar compensatie voor ongebruikt vakantieverlof kan worden verstrekt bij beëindiging van het dienstverband, afhankelijk van het bedrijfsbeleid.

Nationale Feestdagen:

• Vaste Data: Inclusief Nieuwjaarsdag (1 januari), Navruz (21 maart), Dag van Herinnering en Eer (9 mei), Onafhankelijkheidsdag (1 september), Dag van Leraren en Mentoren (1 oktober), en Grondwetdag (8 december).
• Variabele Data: Religieuze feestdagen zoals Eid al-Fitr en Eid al-Adha, die gebaseerd zijn op de islamitische maankalender.

Aanvullende Verloftypen:

• Ziekteverlof: Tot 30 kalenderdagen per jaar, met mogelijke verlenging.
• Zwangerschaps- en Adoptieverlof: 126 dagen voor zwangerschap; 56 dagen voor adoptie, verlengd tot 70 dagen bij meerdere adopties.
• Overige Verloven: Rouwverlof, juryplicht en militaire dienst zijn ook erkend, met specifieke voorwaarden die per werkgever kunnen variëren.

Belangrijke Overwegingen:

• Werknemers moeten de Arbeidswetgeving en hun arbeidsovereenkomsten raadplegen om specifieke rechten en verplichtingen te begrijpen. Tijdige communicatie met werkgevers is essentieel voor het effectief beheren van verlofaanvragen.

In Oezbekistan bieden werkgevers een reeks verplichte voordelen om de veiligheid en het welzijn van werknemers te waarborgen, waaronder betaald verlof, ziekteverlof en zwangerschapsverlof. Werknemers ontvangen 15 dagen betaald verlof na zes maanden, betaalde feestdagen en ziekteverlofcompensatie variërend van 60% tot 100%, afhankelijk van de context van de ziekte. Zwangerschapsverlof is opmerkelijk genereus en biedt 126 dagen met volledige salariscompensatie.

Daarnaast dekken sociale zekerheidsbijdragen werkloosheid, invaliditeit en andere situationele voordelen. Hoewel ziektekostenverzekering niet verplicht is, bieden veel werkgevers deze aan naast andere vrijwillige voordelen zoals persoonlijke ongevallen- en kritieke ziekteverzekering. Sommige bedrijven gaan verder dan deze basisvoordelen en bieden extra vakantiedagen, financiële voordelen zoals maaltijd- en vervoersvergoedingen, en gezinsvriendelijke voordelen zoals kinderopvang.

Het door de staat gefinancierde sociale ziektekostenverzekeringssysteem dekt basis medische diensten, met optionele particuliere verzekeringen beschikbaar voor bredere dekking. Pensioenplanning omvat een verplichte staatssocialezekerheidspensioen en een optioneel accumulatief pensioensysteem, waardoor de pensioeninkomstenmogelijkheden voor werknemers worden verbeterd. Deze uitgebreide voordelenpakketten helpen werkgevers talent aan te trekken en te behouden, wat bijdraagt aan de algehele tevredenheid en het welzijn van werknemers in Oezbekistan.

In Oezbekistan wordt het beëindigen van een arbeidsovereenkomst geregeld door specifieke voorschriften die zijn vastgelegd in het Arbeidswetboek. Deze voorschriften bepalen de wettige gronden voor ontslag, waaronder wederzijds akkoord, ontslag door de werknemer met een opzegtermijn van minimaal twee weken, en door de werkgever geïnitieerde beëindigingen wegens wangedrag, overtolligheid of gezondheidsproblemen. Werkgevers moeten zich houden aan de opzegvereisten, die variëren afhankelijk van de reden van beëindiging, en kunnen verplicht zijn om een ontslagvergoeding te betalen in gevallen zoals overtolligheid. Het juridische kader behandelt ook anti-discriminatie, waarbij gelijke rechten worden gewaarborgd zonder expliciete vermelding van alle beschermde kenmerken, en biedt mechanismen voor verhaal tegen discriminatie. Daarnaast verplicht Oezbekistan een 40-urige werkweek met voorzieningen voor rust en legt de nadruk op een veilige werkomgeving, waarbij werkgevers risicoanalyses moeten uitvoeren en de nodige training en uitrusting moeten verstrekken. De handhaving van deze voorschriften wordt beheerd door het Ministerie van Arbeid, dat naleving waarborgt door middel van inspecties en sancties.

In Oezbekistan worden arbeidsovereenkomsten onderverdeeld in twee hoofdtypen: contracten van onbepaalde duur en contracten van bepaalde duur.

• Contracten van Onbepaalde Duur: Dit zijn doorlopende contracten zonder een specifieke einddatum, die werknemers een reeks voordelen bieden en een strikte procedure vereisen voor beëindiging door de werkgever.

• Contracten van Bepaalde Duur: Deze contracten zijn voor een specifieke periode, niet langer dan vijf jaar, en worden gebruikt voor kortetermijnprojecten, seizoenswerk of tijdelijke vervangingen. Ze vereisen een legitieme reden voor gebruik en worden automatisch omgezet in contracten van onbepaalde duur als de werknemer na het verstrijken van het contract met toestemming van de werkgever blijft werken.

Alle arbeidsovereenkomsten in Oezbekistan moeten schriftelijk zijn en essentiële clausules bevatten zoals identificatie van partijen, functiebeschrijving, arbeidsvoorwaarden, beloning, werktijden, verlofrechten, beëindigingsvoorwaarden en geschillenbeslechtingsmechanismen, in overeenstemming met het Arbeidswetboek van de Republiek Oezbekistan.

De proeftijd is beperkt tot drie maanden, zodat zowel de werkgever als de werknemer de geschiktheid kunnen beoordelen. Bepaalde werknemers, zoals zwangere vrouwen en pas afgestudeerden, zijn vrijgesteld van proeftijd.

Vertrouwelijkheidsclausules en, in mindere mate, concurrentiebedingen zijn toegestaan onder de Oezbeekse wet, maar moeten redelijk worden opgesteld om legitieme zakelijke belangen te beschermen zonder buitensporige beperkingen op werknemers op te leggen. Werkgevers wordt geadviseerd om juridisch advies in te winnen bij het opstellen van deze clausules om naleving en afdwingbaarheid te waarborgen.

Remote werken, bekend als telewerken, wordt steeds vaker toegepast in Oezbekistan, vooral benadrukt tijdens de COVID-19 pandemie door de "Regeling voor de tijdelijke procedure voor het overzetten van werknemers naar telewerken, op een flexibel werkschema of thuiswerken tijdens de periode van quarantaine maatregelen". Deze regeling definieert telewerken en schetst tijdelijke verantwoordelijkheden van werkgevers en werknemers, inclusief de verstrekking en het onderhoud van apparatuur en naleving van veiligheidsvoorschriften.

Belangrijke Aspecten van Remote Werken in Oezbekistan:

• Technologische Uitdagingen: Betrouwbaar internet is essentieel, maar kan inconsistent zijn buiten de grote steden. Werkgevers moeten mogelijk internetkosten subsidiëren of vereiste internetsnelheden specificeren in contracten.
• Verantwoordelijkheden van de Werkgever: Zonder een uitgebreide wet op telewerken, moeten werkgevers duidelijk beleid voor telewerken definiëren in arbeidscontracten, met de nadruk op werktijden, communicatieprotocollen, apparatuurvoorzieningen, prestatiebeheer, gezondheid en veiligheid, en gegevensbeveiliging.
• Deeltijd- en Flexibele Werkregelingen: Het Arbeidswetboek voorziet in deeltijdwerk, waarbij proportionele lonen en voordelen worden gegarandeerd. Flexibele werktijden en baan delen zijn toegestaan, hoewel niet specifiek gereguleerd, en moeten duidelijk worden beschreven in arbeidscontracten.
• Apparatuur en Onkostenvergoedingen: Er zijn geen wettelijke verplichtingen voor deze vergoedingen in flexibele werkregelingen, waardoor werkgevers hun eigen beleid moeten opstellen.
• Gegevensbescherming en Privacy: Werkgevers moeten beveiligingsmaatregelen implementeren om gegevens te beschermen, met verplichtingen afgeleid van de Grondwet die privacyrechten garandeert. Werknemers hebben het recht om hun persoonlijke gegevens in te zien en te corrigeren, hoewel deze niet expliciet in de wet zijn vastgelegd.

Over het algemeen past Oezbekistan zich aan aan remote werken, maar specifieke langetermijnregelingen zijn nog in ontwikkeling, en zowel werkgevers als werknemers moeten navigeren door deze evoluerende standaarden.

In Oezbekistan stelt de Arbeidswet een standaard werkweek van 40 uur vast, verdeeld over vijf of zes dagen, met dagelijkse uren beperkt tot respectievelijk 8 en 7 uur. De dag voor een niet-werkdag wordt de werktijd met een uur verminderd. Overwerk is strikt gereguleerd, vereist toestemming van de werknemer en is beperkt tot 4 uur over twee dagen en 120 uur per jaar, gecompenseerd met minimaal het dubbele van het reguliere uurtarief. Werkgevers moeten nauwkeurige gegevens bijhouden van overwerk, en werknemers kunnen overwerk weigeren onder geldige omstandigheden. De Arbeidswet schrijft ook een minimale lunchpauze van 30 minuten voor en staat korte pauzes toe via bedrijfsbeleid of collectieve arbeidsovereenkomsten. Deze pauzes zijn cruciaal voor het welzijn en de productiviteit van werknemers en zijn over het algemeen onbetaald.

Het bepalen van een concurrerend marktsalaris in Oezbekistan vereist het overwegen van verschillende factoren en het navigeren door uitdagingen vanwege beperkte openbare salarisgegevens. Werkgevers vertrouwen vaak op abonnement-gebaseerde salarisonderzoeken van HR-adviesbureaus, online vacaturebanken en salariswebsites, hoewel deze bronnen kunnen variëren in nauwkeurigheid en steekproefgrootte.

Belangrijke Factoren die Salarissen Beïnvloeden:

• Functietitel en Verantwoordelijkheden: Salarissen zijn sterk afhankelijk van de vereiste vaardigheden en ervaringsniveau van de functie.
• Industrie en Sector: De financiële gezondheid en groeivooruitzichten van de industrie beïnvloeden de salarisniveaus, waarbij sectoren zoals mijnbouw en IT over het algemeen hogere salarissen bieden.
• Locatie: Variaties in de kosten van levensonderhoud tussen regio's beïnvloeden salarisaanpassingen, vooral in grote steden zoals Tasjkent.
• Bedrijfsgrootte en Reputatie: Grotere of multinationale bedrijven bieden doorgaans meer concurrerende salarissen.
• Kwalificaties en Ervaring van de Werknemer: Hogere kwalificaties en uitgebreide ervaring kunnen leiden tot hogere salarissen.

Aanvullende Salariscomponenten:

• Voordelenpakket: Inclusief ziektekostenverzekering, betaald verlof en mogelijkheden voor professionele ontwikkeling.
• Vraag en Aanbod: Tekorten aan gekwalificeerde kandidaten kunnen de salarissen opdrijven.
• Minimumloon: Vastgesteld bij presidentieel decreet, om een basislevensstandaard te waarborgen, met het huidige minimumloon van 1.050.000 UZS vanaf 26 maart 2024.

Bonussen en Toelagen:

• Prestatiegebonden Bonussen: Zoals jaarlijkse bonussen en verkoopincentives.
• Sociale Voordelen en Toelagen: Inclusief maaltijd-, transport- en mobiele telefoonvergoedingen, samen met optionele bijdragen voor ziektekostenverzekeringen.
• Andere Voordelen: Mogelijkheden voor professionele ontwikkeling, extra betaald verlof en bedrijfs kortingen.

Salarisbetalingspraktijken:

• Betalingsfrequentie: Meestal maandelijks, hoewel sommige sectoren andere frequenties kunnen hanteren.
• Betalingsmethoden: Inclusief bankoverschrijvingen, contante betalingen en loonkaarten.
• Wettelijke Naleving: Werkgevers moeten zich houden aan tijdige betalingsschema's zoals vastgelegd in het arbeidscontract, met transparantie in eventuele wijzigingen in de loonbetalingsschema's.

Over het algemeen is salarisbepaling in Oezbekistan veelzijdig, beïnvloed door functie-specifieke details, industriestandaarden en aanvullende voordelen, waarbij wettelijke naleving een cruciale rol speelt in de uitvoering.

In Oezbekistan schrijft de Arbeidswet specifieke opzegtermijnen voor bij het beëindigen van arbeidsovereenkomsten, die variëren afhankelijk van de reden voor beëindiging. Belangrijke opzegtermijnen zijn:

• Twee maanden opzegtermijn bij ontslag wegens technologische of organisatorische veranderingen, liquidatie of eigendomsverandering.
• Twee weken opzegtermijn bij beëindiging wegens onvoldoende kwalificaties of gezondheidsproblemen van de werknemer.
• Drie dagen opzegtermijn tijdens een proeftijd.

Uitzonderingen gelden voor zwangere vrouwen en moeders met kinderen jonger dan drie jaar, die over het algemeen niet eenzijdig kunnen worden ontslagen. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is een opzegtermijn van één week vereist na afloop van het contract, waarbij het niet naleven hiervan resulteert in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Ontslagvergoeding is vereist in gevallen zoals ontslag wegens overtolligheid, bedrijfsliquidatie of beëindiging wegens een schending door de werkgever. Het bedrag is gebaseerd op de anciënniteit van de werknemer en het gemiddelde maandsalaris, variërend van 50% voor maximaal drie jaar dienst tot minstens 200% voor meer dan 15 jaar dienst.

Beëindiging kan door de werkgever worden geïnitieerd om geldige redenen zoals overtolligheid, gebrek aan kwalificaties of disciplinaire problemen, vaak met raadpleging van de vakbond. Werknemers kunnen hun contracten ook beëindigen door schriftelijke kennisgeving te geven. Alle beëindigingen moeten schriftelijk worden gedocumenteerd, en werknemers hebben recht op alle verschuldigde betalingen, inclusief compensatie voor ongebruikte vakantiedagen.

In Oezbekistan maakt de arbeidswetgeving duidelijk onderscheid tussen werknemers en onafhankelijke contractanten, wat invloed heeft op hun controle, afhankelijkheid, integratie in het bedrijf en recht op voordelen. Werknemers werken onder controle van de werkgever met vastgestelde werkuren en methoden, en ontvangen voordelen zoals sociale zekerheid en betaald verlof. Onafhankelijke contractanten daarentegen beheren hun eigen schema's en methoden, ontvangen doorgaans geen werknemersvoordelen en kunnen voor meerdere klanten werken.

Het juridische kader dat deze onderscheidingen regelt, omvat het Oezbeekse Arbeidswetboek en het Burgerlijk Wetboek, die ook de contractuele relaties en intellectuele eigendomsrechten met betrekking tot onafhankelijke contractanten beschrijven. Belangrijke elementen van een dienstverleningsovereenkomst voor contractanten moeten de omvang van het werk, betalingsvoorwaarden en beëindigingsclausules omvatten.

Onderhandelingspraktijken in Oezbekistan geven de voorkeur aan directe communicatie en relatieopbouw, waarbij transparantie in tarieven en grondige contractbeoordelingen worden aanbevolen. Veelvoorkomende gebieden voor onafhankelijke contractering zijn IT, creatieve industrieën en consulting, met een focus op het begrijpen en onderhandelen van intellectuele eigendomsrechten.

Freelancers moeten belastingregistratie navigeren, waarbij ze kunnen kiezen tussen een micro-belastingregime voor lagere inkomens of een progressief belastingtarief voor hogere inkomsten. Ze hebben ook opties voor vrijwillige bijdragen aan sociale zekerheid en ziektekostenverzekering, die fiscaal aftrekbaar zijn. Het registratieproces omvat het indienen van de nodige documentatie bij de belastingautoriteiten, waarbij belastingen online of bij geautoriseerde banken kunnen worden betaald.

De Arbeidswet van Oezbekistan, vastgesteld in 1995, en de Gezondheids- en Veiligheidswet van 1993 vormen de basis van de regelgeving voor gezondheid en veiligheid op de werkplek in het land. Deze wetten benadrukken de bescherming van werknemers, waarbij werkgevers worden verplicht om uitgebreide veiligheidsmaatregelen te implementeren en werknemers aanzienlijke rechten krijgen, waaronder het recht op een veilige werkomgeving en het recht om onveilig werk te weigeren.

Belangrijke principes van het gezondheid- en veiligheidssysteem van Oezbekistan zijn onder meer het prioriteren van werknemersveiligheid, het naleven van universele normen, het nemen van een preventieve benadering van risico's en het bevorderen van samenwerking tussen de overheid, werkgevers en werknemers. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het creëren van veilige werkomgevingen, het uitvoeren van risicoanalyses, het verstrekken van trainingen en het zorgen voor medische onderzoeken voor werknemers in gevaarlijke functies. Ze moeten ook ernstige ongevallen melden en onderzoeken.

Het Ministerie van Werkgelegenheid en Arbeidsrelaties, via zijn Staatsarbeidsinspectie, handhaaft deze regelgeving, voert inspecties uit en legt straffen op bij niet-naleving. Werkplekinspecties beoordelen de naleving van veiligheidsnormen en richten zich op gebieden zoals risicobeheersing, apparatuurveiligheid en noodvoorbereiding.

In het geval van werkplekongevallen is onmiddellijke melding aan de relevante autoriteiten vereist, gevolgd door gedetailleerde rapportage en onderzoeken om oorzaken te bepalen en toekomstige incidenten te voorkomen. Werknemers die getroffen zijn door werkgerelateerde verwondingen of ziekten hebben recht op compensatie, die medische kosten, arbeidsongeschiktheidsuitkeringen en nabestaandenuitkeringen in geval van overlijden kan omvatten.

Het rechtssysteem van Oezbekistan omvat gespecialiseerde economische rechtbanken die arbeidsconflicten behandelen, met onderwerpen zoals arbeidsovereenkomsten, arbeidsomstandigheden en discriminatie. Deze rechtbanken proberen eerst verzoening voordat ze overgaan tot formele hoorzittingen, waarbij beroep mogelijk is tot aan het Hooggerechtshof. Het Arbeidswetboek en de Wet op de Rechtbanken bieden het juridische kader voor deze procedures.

Arbitrage dient als een alternatief voor gerechtelijke geschillenbeslechting, met minder formele procedures en een bindende beslissing door een gekozen arbiter. Het wordt gereguleerd door de Wet "Op Arbitragehoven" en wordt meestal vastgelegd in arbeidsovereenkomsten of collectieve arbeidsovereenkomsten.

Nalevingsaudits en inspecties in Oezbekistan zijn cruciaal voor het waarborgen van de naleving van wetten en voorschriften, uitgevoerd door overheidsinstanties, interne audits of externe auditors. Deze audits helpen risico's te beperken, eerlijke marktomstandigheden te waarborgen en publieke belangen te beschermen, waarbij niet-naleving kan leiden tot boetes, operationele verstoringen of reputatieschade.

Klokkenluiden wordt ondersteund door het Agentschap voor de Bestrijding van Corruptie, met bescherming onder de Wet 'Op de Bestrijding van Corruptie' die vertrouwelijkheid en bescherming tegen vergelding waarborgt. Klokkenluiders worden aangemoedigd om bewijsmateriaal te verzamelen en anonimiteit of juridisch advies te overwegen bij het melden.

Oezbekistan heeft verschillende verdragen van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) geratificeerd, wat invloed heeft op de nationale wetgeving om in overeenstemming te zijn met internationale arbeidsnormen. Dit omvat wetten tegen dwangarbeid, kinderarbeid en het ondersteunen van collectieve onderhandelingen en vakbondsrechten. Ondanks vooruitgang blijven er uitdagingen bestaan bij de volledige implementatie van deze normen, met name in de informele economie en bij het algemene bewustzijn van deze rechten.

Het begrijpen van communicatiestijlen in Oezbekistan is essentieel voor zakelijk succes, waarbij indirecte communicatie, formaliteit en het belang van non-verbale signalen worden benadrukt. In Oezbeekse werkplekken wordt directe confrontatie vermeden ten gunste van subtielere, respectvolle interacties, vooral tegenover superieuren. Formaliteit wordt gehandhaafd door het gebruik van titels en beleefde vragen over persoonlijk welzijn. Non-verbale communicatie, zoals oogcontact en gezichtsuitdrukkingen, speelt een cruciale rol bij het overbrengen van respect en het begrijpen van onderliggende boodschappen.

Onderhandelingen in Oezbekistan zijn sterk afhankelijk van het opbouwen van sterke interpersoonlijke relaties en het respecteren van hiërarchische structuren. Indirecte communicatie heeft de voorkeur tijdens het onderhandelen, met een nadruk op langetermijnpartnerschappen boven directe winst. Non-verbale signalen zijn belangrijk in onderhandelingen, waarbij goedkeuring of ontevredenheid subtiel wordt aangegeven.

De Oezbeekse bedrijfscultuur wordt gekenmerkt door een hoge machtsafstand, met een top-down besluitvormingsbenadering en een diep respect voor autoriteit. Leiderschapsstijlen neigen autoritair maar persoonlijk te zijn, waarbij loyaliteit en eerbied van werknemers worden gewaardeerd. Hoewel traditionele hiërarchische structuren domineren, is er een verschuiving naar meer collaboratieve en teamgerichte benaderingen onder jongere generaties en moderne bedrijven.

Het begrijpen van nationale en regionale feestdagen is ook cruciaal voor effectief opereren in Oezbekistan, aangezien deze een aanzienlijke impact kunnen hebben op bedrijfsactiviteiten. Grote feestdagen zoals Navruz en openbare herdenkingen zoals Overwinningsdag kunnen leiden tot langdurige bedrijfssluitingen, wat invloed heeft op planning en schema's.