Remote werken, hoewel een relatief nieuw concept in de VAE, heeft de afgelopen jaren aanzienlijke tractie gekregen. Deze gids verkent het juridische kader, technologische overwegingen en verantwoordelijkheden van werkgevers rondom remote werkpraktijken in de Emiraten.

Navigeren door het Juridische Landschap

Er is geen enkele, uitgebreide wet die remote werken in de VAE reguleert. Echter, verschillende juridische aspecten beïnvloeden de implementatie ervan:

• Arbeidswet: De VAE Arbeidswet (Federaal Wet nr. 33 van 2006) regelt arbeidsovereenkomsten en gaat er traditioneel van uit dat werk wordt uitgevoerd op de locatie van de werkgever. Hoewel het niet expliciet remote werken adresseert, vormt het de basis voor arbeidsovereenkomsten.
• Werkvergunningen en Visa: Het VAE-visumsysteem koppelt verblijfsvergunningen aan specifieke werkgevers en werklocaties. Remote werken voor bedrijven buiten de VAE brengt complexiteiten met zich mee op het gebied van visumsponsoring. Echter, Dubai introduceerde in 2021 een eenjarig remote werkvisum voor buitenlandse staatsburgers, wat een oplossing biedt voor specifieke scenario's.

Belangrijke punten om te onthouden zijn dat remote werkafspraken kunnen worden vastgelegd door duidelijke overeenkomsten binnen arbeidsovereenkomsten, in overeenstemming met de VAE Arbeidswet. Visumregelingen en sponsoreisen blijven een obstakel voor sommige remote werkmodellen, vooral voor werknemers die werken voor bedrijven buiten de VAE.

Het Opbouwen van de Technologische Infrastructuur

Een robuuste technologische infrastructuur is cruciaal voor succesvol remote werken in de VAE. Hier zijn enkele belangrijke overwegingen:

• Betrouwbare Internetverbinding: De VAE heeft een hoge internetpenetratiegraad. Echter, het waarborgen van consistente en snelle internettoegang voor zowel werkgevers als werknemers is essentieel.
• Veilige Communicatieplatforms: Veilige videoconferentietools, instant messaging-applicaties en cloudgebaseerde samenwerkingsplatforms zijn van vitaal belang voor naadloze communicatie en projectbeheer.
• Cybersecurity Maatregelen: Sterke gegevensversleuteling, toegangscontroles en bewustwordingstrainingen op het gebied van cybersecurity zijn noodzakelijk om gevoelige informatie in een remote omgeving te beschermen.

Uitdagingen om te overwegen zijn dat cybersecurity bedreigingen een groeiende zorg zijn in de VAE. Werkgevers moeten prioriteit geven aan gegevensbeveiligingsmaatregelen voor remote werken. De betaalbaarheid en toegankelijkheid van snel internet kunnen variëren tussen verschillende emiraten.

Het Vaststellen van Werkgeversverantwoordelijkheden

Terwijl het juridische landschap evolueert, hebben werkgevers bepaalde verantwoordelijkheden met betrekking tot remote werken in de VAE:

• Beleidsontwikkeling: Het creëren van een uitgebreid remote werkbeleid waarin verwachtingen, communicatieprotocollen, gegevensbeveiligingsmaatregelen en werktijden worden uiteengezet, is cruciaal.
• Apparatuur en Kosten: De VAE Arbeidswet verplicht werkgevers niet om apparatuur te verstrekken of internet-/telefoonkosten voor remote werken te vergoeden. Overeenkomsten binnen arbeidsovereenkomsten kunnen deze aspecten adresseren.
• Prestatiemanagement: Het vaststellen van duidelijke prestatiestatistieken en het regelmatig evalueren van prestaties van remote teams is essentieel.
• Werk-Privébalans: Het aanmoedigen van gezonde werk-privégrenzen voor remote werknemers helpt burn-out te voorkomen en het welzijn te verbeteren.

Vooruitkijkend verkent de VAE-regering actief wetgevende kaders voor remote werken. Nieuwe regelgeving zou in de komende jaren meer duidelijkheid en structuur kunnen bieden. Naarmate remote werken meer gemeengoed wordt, zal het vaststellen van best practices en het bevorderen van een cultuur van vertrouwen tussen werkgevers en werknemers cruciaal zijn voor succes.

De arbeidsmarkt in de Verenigde Arabische Emiraten (VAE) omarmt geleidelijk flexibele werkopties naast traditionele werkmodellen. Hier is een overzicht van enkele veelvoorkomende flexibele werkregelingen:

Deeltijdwerk

Deeltijdwerk stelt werknemers in staat om een verminderd schema te werken in vergelijking met een voltijdse functie. De VAE Arbeidswet (Federaal Wet No. 33 van 2006) specificeert geen minimum of maximum aantal werkuren voor deeltijdposities. Echter, zowel werkgever als werknemer moeten duidelijke afspraken maken over werkuren, compensatie (pro rata op basis van voltijds salaris), en geschiktheid voor voordelen (indien van toepassing) in een schriftelijk arbeidscontract.

Flexibele werktijden

Flexibele werktijden geven werknemers enige variatie in hun begin- en eindtijden binnen een vast dagelijks of wekelijks werkurenbereik. Dit kan nuttig zijn voor het beheren van persoonlijke verplichtingen of boodschappen buiten de traditionele werkuren. Er zijn geen specifieke wettelijke richtlijnen over flexibele werktijden in de VAE. Werkgevers kunnen echter bedrijfsbeleid vaststellen waarin kernwerkuren (wanneer iedereen beschikbaar moet zijn) en flexibele werkvensters worden beschreven.

Taakdeling

Taakdeling stelt twee of meer werknemers in staat om de verantwoordelijkheden van een enkele voltijdse positie te delen. Dit kan een goede optie zijn voor degenen die een verminderde werkbelasting zoeken of opnieuw de arbeidsmarkt willen betreden na een pauze. Net als bij deeltijdwerk moeten compensatie en voordelen pro rata zijn en gedocumenteerd worden in een schriftelijke overeenkomst volgens de VAE Arbeidswet.

De opkomst van werken op afstand in de VAE vereist sterke maatregelen voor gegevensbescherming en privacy om zowel de informatie van werkgevers als werknemers te beschermen. De VAE heeft verschillende juridische kaders die van invloed zijn op gegevensprivacy, waaronder Federale Wet nr. 11 van 2012 inzake Gegevensbescherming en de Nationale Cybersecurity Wet (Federale Besluitwet nr. 12 van 2016). Deze wetten informeren werkgevers over hun verplichtingen met betrekking tot gegevensbescherming, zoals rechtmatige verwerking, transparantie en informatie, en beveiligingsmaatregelen.

Verplichtingen van Werkgevers

Werkgevers zijn verplicht zich te houden aan de principes die zijn uiteengezet in de Gegevensbeschermingswet bij het verzamelen van gegevens van werknemers, of dit nu op afstand of op kantoor gebeurt. Dit omvat het verkrijgen van toestemming voor specifieke doeleinden. Werknemers hebben het recht om te weten welke gegevens over hen worden verzameld, hoe deze worden gebruikt en met wie ze worden gedeeld. Werkgevers moeten ook passende technische en organisatorische maatregelen implementeren om persoonlijke gegevens te beschermen tegen ongeautoriseerde toegang, openbaarmaking, wijziging of vernietiging.

Het kader van de Federale Autoriteit voor Overheids Personeelszaken (FAHR) voor werken op afstand in de overheidssector benadrukt het belang van bewustwording van cybersecurity en maatregelen voor gegevensbeveiliging voor werknemers op afstand. Hoewel dit geen wettelijke verplichting is voor de particuliere sector, suggereert het een mogelijke richting voor toekomstige regelgeving.

Rechten van Werknemers

De Gegevensbeschermingswet geeft werknemers op afstand rechten op het gebied van gegevensprivacy. Werknemers hebben het recht om toegang te krijgen tot hun persoonlijke gegevens die door de werkgever worden bewaard en om correcties te verzoeken als deze onjuist zijn. Ze kunnen ook bezwaar maken tegen de verwerking van hun gegevens of verzoeken om beperkingen op het gebruik ervan.

Beste Praktijken voor Gegevensbeveiliging

Werkgevers en werknemers moeten samenwerken om de gegevensbeveiliging in werkomgevingen op afstand te waarborgen. Enkele beste praktijken zijn het opstellen van een duidelijk gegevensbeschermingsbeleid, het verstrekken van veilige werkapparaten met firewalls, antivirussoftware en versleuteling voor gegevens in rust en tijdens transport, het implementeren van sterke toegangscontroles, het trainen van werknemers in de beste praktijken voor gegevensbeveiliging en het regelmatig maken van back-ups van gegevens om herstel te waarborgen in geval van datalekken of verlies.