In Oekraïne bepaalt de Arbeidswet de opzegtermijnen die nodig zijn voor het beëindigen van arbeidsovereenkomsten. Deze termijnen variëren afhankelijk van wie de beëindiging initieert en de reden daarvoor.

Opzegtermijnen Geïnitieerd door de Werkgever

De duur van de opzegtermijn die een werkgever aan een werknemer moet geven, hangt af van de omstandigheden:

• Ontslag of Bedrijfssluiting: Werkgevers zijn verplicht om werknemers twee maanden van tevoren schriftelijk op de hoogte te stellen bij ontslag wegens personeelsreductie of bedrijfssluiting.
• Andere Redenen: Voor de meeste andere redenen voor beëindiging geïnitieerd door de werkgever, zoals onvoldoende prestaties, is een schriftelijke opzegtermijn van één maand noodzakelijk.

Er zijn bepaalde uitzonderingen waarbij de werkgever geen opzegtermijn hoeft te geven:

• Ernstig Wangedrag door de Werknemer: In gevallen van ernstig wangedrag van de werknemer kan de beëindiging onmiddellijk zonder opzegtermijn plaatsvinden.

Opzegtermijnen Geïnitieerd door de Werknemer

De opzegtermijn die van werknemers wordt verlangd, is korter dan die van werkgevers:

• Vrijwillige Beëindiging: Werknemers zijn verplicht de werkgever twee weken van tevoren schriftelijk op de hoogte te stellen van hun voornemen om ontslag te nemen.

Aanvullende Punten om op te Letten

• Collectieve Arbeidsovereenkomsten: Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen de algemene opzegtermijnvereisten zoals uiteengezet in de Arbeidswet vervangen. Het is cruciaal om de relevante overeenkomst te raadplegen indien deze bestaat.
• Schriftelijke Kennisgeving: De opzegtermijn begint officieel op de dag na ontvangst van de schriftelijke kennisgeving door de werknemer.

In Oekraïne schrijft het Arbeidswetboek ontslagvergoeding voor, wat financiële steun biedt aan werknemers tijdens een periode van werkovergang.

In aanmerking komen voor ontslagvergoeding

Werknemers in Oekraïne hebben recht op ontslagvergoeding onder verschillende omstandigheden zoals beschreven in het Arbeidswetboek. Deze omvatten ontslag door de werkgever vanwege overtolligheid, sluiting van het bedrijf, of andere redenen buiten de controle van de werknemer, met uitzondering van ernstig wangedrag. Ontslagvergoeding is ook van toepassing als zowel de werkgever als de werknemer wederzijds overeenkomen om het contract te beëindigen, of als de werknemer ontslag neemt vanwege de schending van arbeidswetten of het arbeidscontract door de werkgever.

Berekening van ontslagvergoeding

De ontslagvergoeding die een werknemer ontvangt, hangt af van de reden voor ontslag en de duur van de dienstbetrekking van de werknemer. De minimale ontslagvergoeding is één gemiddeld maandsalaris. Bij ontslag vanwege overtolligheid of sluiting van het bedrijf, stijgt de ontslagvergoeding naar een gemiddeld maandsalaris voor elke twee maanden dienst, met een maximum van zes maanden salaris. Het gemiddelde maandsalaris wordt berekend op basis van het salaris van de werknemer en andere betalingen die zijn ontvangen in de twee maanden voorafgaand aan het ontslag.

Belangrijke opmerkingen

Arbeidscontracten of collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen hogere ontslagvergoedingen voorschrijven dan de wettelijk verplichte minimumvergoedingen. Ontslagvergoeding moet op de laatste werkdag aan de werknemer worden betaald.

Het beëindigen van arbeidsovereenkomsten in Oekraïne wordt geregeld door specifieke procedures die zijn vastgelegd in het Arbeidswetboek. Het is belangrijk voor zowel werkgevers als werknemers om deze richtlijnen te begrijpen om een soepel en legaal beëindigingsproces te waarborgen.

Initiëren van Beëindiging

Beëindiging kan worden geïnitieerd door zowel de werkgever als de werknemer. Hier is een overzicht van de juridische overwegingen voor elke partij:

Beëindiging door Werkgever

Volgens Artikel 36 van het Arbeidswetboek moet de werkgever:

• De werknemer schriftelijk op de hoogte stellen.
• Uitzonderingen bestaan voor ernstig wangedrag van de werknemer zoals vermeld in Artikel 39.
• In gevallen van ontslag of bedrijfsbeëindiging (Artikel 40) moeten specifieke vereisten worden gevolgd.

Beëindiging door Werknemer

Volgens Artikel 38 van het Arbeidswetboek moet de werknemer:

• De werkgever ten minste twee weken van tevoren schriftelijk op de hoogte stellen van ontslag.
• Er is geen vereiste om de reden voor ontslag op te geven, tenzij de beëindiging te wijten is aan een schending door de werkgever.
• Als de werknemer ontslag neemt vanwege een schending van de arbeidswetgeving of het contract door de werkgever, kan hij of zij een claim indienen voor onrechtmatig ontslag.

Procedurele Vereisten

Een juiste procedure is essentieel tijdens de beëindiging. Dit omvat:

• Schriftelijke Communicatie: Alle beëindigingsberichten moeten schriftelijk aan de andere partij worden verstrekt.
• Documentatie: Werkgevers moeten een dossier bijhouden van alle beëindigingsdocumenten.
• Eindbetaling: Alle lonen, inclusief opgebouwde vakantiedagen, moeten op de laatste werkdag aan de werknemer worden betaald.

Aanvullende Overwegingen:

• Collectieve Arbeidsovereenkomsten: Bepalingen binnen collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen invloed hebben op het beëindigingsproces. Raadpleeg de specifieke overeenkomst indien van toepassing.
• Geschillenbeslechting: Als een werknemer van mening is dat zijn of haar ontslag onrechtvaardig of onwettig was, kan hij of zij een klacht indienen bij de Staatsarbeidsinspectie of lokale rechtbanken.