Beëindiging van dienstverband in Oeganda wordt voornamelijk geregeld door de Employment Act 2006.

Wettelijke Gronden voor Ontslag

Een werkgever in Oeganda kan een werknemer wettelijk ontslaan op de volgende gronden:

• Wangedrag: Ernstige schendingen van werkplaatsregels, insubordinatie of nalatigheid kunnen wangedrag vormen.
• Slechte Prestatie: Consistent falen om aan prestatienormen te voldoen na waarschuwingen en kansen voor verbetering.
• Operationele Vereisten: Economische, technologische of structurele veranderingen binnen de organisatie die banenreducties noodzakelijk maken.

Werkgevers moeten eerlijke procedures volgen voordat ze een werknemer ontslaan. Dit omvat het verstrekken van duidelijke redenen voor ontslag, de werknemer de kans geven om te reageren op beschuldigingen, en het naleven van eventuele disciplinaire procedures die in het arbeidscontract zijn vastgelegd.

Opzegtermijnen

De Employment Act 2006 bepaalt de volgende minimale opzegtermijnen:

• Dienstverband van meer dan zes maanden maar minder dan een jaar: Twee weken opzegtermijn.
• Dienstverband van ten minste een jaar maar minder dan vijf jaar: Een maand opzegtermijn.
• Dienstverband tussen vijf en tien jaar: Twee maanden opzegtermijn.
• Dienstverband van tien jaar of meer: Drie maanden opzegtermijn.

Alternatieven voor opzegtermijn zijn:

• Betaling in Plaats van Opzegtermijn: Een werkgever kan ervoor kiezen om de werknemer hun salaris voor de opzegtermijn te betalen in plaats van hen te verplichten om gedurende deze periode te werken.
• Kortere Opzegtermijn door Overeenkomst: Beide partijen kunnen wederzijds overeenkomen om een kortere opzegtermijn te hanteren.

Ontslagvergoeding

• In aanmerking komen: Werknemers die ten minste zes maanden aaneengesloten in dienst zijn geweest en worden ontslagen vanwege operationele redenen kunnen recht hebben op ontslagvergoeding.
• Berekening: De hoogte van de ontslagvergoeding hangt af van de duur van het dienstverband van de werknemer en wordt bepaald door de Minister verantwoordelijk voor arbeid.

Belang van Procedurele Eerlijkheid

Oegandese rechtbanken benadrukken het belang van procedurele eerlijkheid in ontslagzaken. Zelfs wanneer er geldige redenen voor ontslag zijn, moeten werkgevers de juiste procedures volgen om een eerlijk ontslag te waarborgen.

Oeganda heeft een juridisch kader dat individuen beschermt tegen discriminatie, ook op de werkplek. De Grondwet van de Republiek Oeganda (1995) en de Arbeidswet (2006) zijn belangrijke bronnen die deze beschermingen uiteenzetten.

Beschermde Kenmerken

Oegandese anti-discriminatiewetten dekken een reeks beschermde kenmerken. Deze omvatten ras, kleur of etniciteit, geslacht, religie, leeftijd, handicap, hiv-status, burgerlijke staat, zwangerschap, politieke mening en sociale afkomst.

Verhaalsmechanismen

Werknemers die discriminatie ervaren, hebben verschillende mogelijkheden om verhaal te halen. Deze omvatten interne klachtenprocedures binnen organisaties, rapportage aan Arbeidsfunctionarissen binnen het Ministerie van Gender, Arbeid en Sociale Ontwikkeling (MGLSD), de Commissie voor Gelijke Kansen en de Industriële Rechtbank.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers hebben een wettelijke verplichting om discriminatie op de werkplek te voorkomen en aan te pakken. Dit omvat het opstellen van een non-discriminatiebeleid, het creëren van een inclusieve werkomgeving, het regelmatig trainen van werknemers over anti-discriminatiewetten en het serieus nemen van alle klachten over discriminatie. Onderzoeken moeten grondig worden uitgevoerd en passende disciplinaire maatregelen moeten worden genomen als de bevindingen de beschuldigingen ondersteunen.

In Oeganda schetst het juridische kader de basiswerkstandaarden om een minimaal beschermingsniveau voor werknemers te waarborgen.

Werkuren en Overuren

De Employment Act 2006 stelt een standaardwerkweek van 48 uur vast, verdeeld over werkdagen van acht uur. Dit vertaalt zich naar maximaal 8 uur per dag, van maandag tot en met vrijdag. Werken buiten de standaarduren kwalificeert als overwerk. De Oegandese wet schrijft voor dat overwerk wordt betaald tegen een tarief van 150% van het reguliere loon van de werknemer. Overwerk op officiële feestdagen trekt een nog hoger tarief van 200%. Er is een wettelijke limiet aan overuren. Een werknemer mag maximaal 56 uur per week werken, inclusief overuren.

Rustperiodes en Pauzes

De Oegandese wet vermeldt niet expliciet een verplichte lunchpauzeduur. Echter, gezien de standaardwerkdag acht uur is, zou een redelijke pauze voor de lunch verwacht worden. De Employment Act vereist wel een pauze van 30 minuten voor werknemers die meer dan acht uur per dag werken.

Ergonomische Vereisten

De Oegandese wetgeving vermeldt geen gedetailleerde ergonomische vereisten. Werkgevers hebben echter een algemene plicht om een veilige werkomgeving te bieden. Dit zou waarschijnlijk enige verplichting omvatten om mogelijke ergonomische gevaren aan te pakken, zoals ongemakkelijke houdingen of repetitieve bewegingen die in bepaalde beroepen kunnen leiden tot Musculoskeletale Aandoeningen (MSA's).

Het waarborgen van een veilige en gezonde werkomgeving is een gedeelde verantwoordelijkheid tussen werkgevers en werknemers in Oeganda. Het juridische kader wordt voornamelijk vastgesteld door de Arbeidsveiligheids- en Gezondheidswet van 2006 (OSHA). Deze gids verkent de belangrijkste regelgeving, waarbij de verplichtingen van werkgevers, de rechten van werknemers en de handhavingsinstanties die verantwoordelijk zijn voor het handhaven van deze normen worden uiteengezet.

Verplichtingen van Werkgevers

De OSHA legt aanzienlijke verantwoordelijkheid bij werkgevers om het welzijn van hun personeel te waarborgen. Enkele belangrijke verplichtingen zijn:

• Gevaaridentificatie en Risicobeoordeling: Regelmatig de werkplek evalueren om potentiële gevaren te identificeren en beheersmaatregelen implementeren om risico's te verminderen.
• Een Veilige Werkomgeving Bieden: Dit omvat het onderhouden van een schone en hygiënische werkplek, zorgen voor goede ventilatie en verlichting, en het aanpakken van overbevolking.
• Persoonlijke Beschermingsmiddelen (PBM): Werkgevers moeten geschikte PBM's verstrekken aan werknemers die aan specifieke gevaren worden blootgesteld en zorgen voor een goede training in het gebruik ervan.
• Eerste Hulp en Welzijnsvoorzieningen: Voldoende voorraden schoon drinkwater, wasfaciliteiten en gescheiden toiletten per geslacht moeten beschikbaar zijn.
• Gezondheidstoezicht: Afhankelijk van de werkomgeving kunnen werkgevers verplicht zijn om gezondheidsbewakingsprogramma's uit te voeren voor werknemers die aan specifieke gevaren worden blootgesteld.

Rechten van Werknemers

Werknemers in Oeganda hebben recht op een veilige en gezonde werkplek. OSHA geeft hen de volgende rechten:

• Recht op een Veilige Werkomgeving: Werknemers kunnen weigeren te werken onder onveilige omstandigheden en eventuele geïdentificeerde gevaren melden aan hun werkgever of de handhavingsinstanties.
• Toegang tot Informatie en Training: Werknemers hebben recht op informatie en training over werkplekgevaren, veilige werkpraktijken en het juiste gebruik van PBM's.

Handhavingsinstanties

Het Ministerie van Gender, Arbeid en Sociale Ontwikkeling (MGLSD) is de primaire overheidsinstantie die verantwoordelijk is voor de handhaving van OSHA, samen met de Directie Arbeidsveiligheid en Gezondheid (DOSH). Deze instanties voeren inspecties uit, onderzoeken klachten en hebben de bevoegdheid om boetes op te leggen bij niet-naleving.