In Oeganda wordt de minimale opzegtermijn voor beëindiging van het dienstverband bepaald door de Employment Act 1977. Deze wet schrijft een gelaagde opzegtermijn voor op basis van de duur van de dienst van de werknemer.

Opzegtermijn op Basis van Diensttijd

De door de wet voorgeschreven minimale opzegtermijnen zijn als volgt:

• Voor werknemers die meer dan 6 maanden maar minder dan 1 jaar hebben gewerkt, is een opzegtermijn van twee weken vereist.
• Voor degenen die meer dan 1 jaar maar minder dan 5 jaar hebben gewerkt, is een opzegtermijn van één maand noodzakelijk.
• Werknemers die meer dan 5 jaar maar minder dan 10 jaar hebben gewerkt, vereisen een opzegtermijn van twee maanden.
• Voor degenen die 10 jaar of langer hebben gewerkt, is een opzegtermijn van drie maanden vereist.

Er is geen minimale opzegtermijn vereist voor werknemers die minder dan zes maanden hebben gewerkt. De opzegtermijn kan langer zijn als dit in het individuele arbeidscontract is vastgelegd, zolang dit in overeenstemming is met eerlijke arbeidspraktijken.

Opzegging door Werkgever of Werknemer

De hierboven beschreven minimale opzegtermijnen gelden zowel voor werkgevers als werknemers die de beëindiging initiëren.

Het Verstrekken van Opzegging

Hoewel de wet niet expliciet schriftelijke opzegging vereist, is het sterk aan te raden om schriftelijke documentatie te verstrekken voor duidelijkheid en om mogelijke geschillen te voorkomen. De schriftelijke opzegging moet de beëindigingsdatum en de reden voor beëindiging specificeren, indien van toepassing. De Oegandese wet schrijft een minimale opzegtermijn voor beëindiging van het dienstverband voor op basis van de duur van de dienst van de werknemer. Zowel werkgevers als werknemers zijn verplicht deze opzegtermijn te verstrekken, en het wordt aanbevolen dit schriftelijk te doen.

Ontslagvergoeding in Oeganda wordt voornamelijk geregeld door de Arbeidswet van 2006.

In aanmerking komen

Werknemers komen in aanmerking voor ontslagvergoeding na een minimum van 6 maanden ononderbroken dienst bij dezelfde werkgever. Ontslagvergoeding is van toepassing in omstandigheden zoals onrechtmatig ontslag door de werkgever, insolventie of faillissement van de werkgever, overlijden of fysieke ongeschiktheid van de werknemer (niet door hun wangedrag), een arbeidsinspecteur die ontslag beveelt vanwege het onvermogen of de weigering van de werkgever om lonen te betalen, en andere omstandigheden die zijn gespecificeerd door de Minister verantwoordelijk voor arbeid.

Berekening

De Arbeidswet biedt geen specifieke formule voor de berekening van ontslagvergoeding. Echter, rechtbanken en juridische precedenten bieden richtlijnen. Rechtbanken houden over het algemeen rekening met factoren zoals de duur van de dienst, de leeftijd van de werknemer, het salaris, de kans op herplaatsing en eventueel wangedrag dat bijdroeg aan het ontslag bij het bepalen van ontslagvergoedingen. Hoewel er geen vast minimum bestaat, gebruiken rechtbanken vaak het principe van ten minste één maand bruto salaris voor elk dienstjaar als basislijn.

Belangrijke Opmerkingen

Arbeidsovereenkomsten kunnen voorzien in ontslagvergoedingen boven de gebruikelijke bedragen die door rechtbanken worden bepaald. Ontslagvergoeding is onderscheidend van betaling in plaats van opzegtermijn en eindvergoedingen zoals pensioen en gratificatie.

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst in Oeganda kan op verschillende manieren plaatsvinden. Het is cruciaal voor werkgevers om de procedures en wettelijke richtlijnen voorgeschreven door de Employment Act 2006 te begrijpen, samen met de beginselen van eerlijkheid en behoorlijk proces volgens het gewoonterecht.

Soorten Beëindiging

• Beëindiging door Opzegging: Dit is de meest voorkomende vorm van beëindiging. Zowel werkgevers als werknemers moeten een adequate opzegtermijn in acht nemen. De minimale opzegtermijn hangt af van de duur van de dienstverband zoals bepaald in Sectie 58 van de Employment Act.
• Betaling in Plaats van Opzegging: In plaats van opzegging te geven, kan elke partij ervoor kiezen om een bedrag te betalen dat gelijk is aan het salaris dat de werknemer zou hebben verdiend tijdens de opzegtermijn.
• Beëindiging om Reden (Onmiddellijke Ontslag): Werkgevers kunnen de arbeidsovereenkomst zonder opzegging beëindigen wegens ernstig wangedrag zoals grove nalatigheid of insubordinatie. De Employment Act (Sectie 68) beschrijft specifieke gronden. De werknemer moet echter een hoorzitting krijgen en de reden voor beëindiging moet schriftelijk worden uitgelegd.
• Redundantie: Beëindiging wegens economische, technologische of structurele redenen zoals beschreven in Sectie 81 van de Employment Act. Specifieke procedures zijn van toepassing, waaronder overleg met werknemers, melding aan de Arbeidscommissaris en prioriteitsconsideraties voor heraanstelling.

Procedurele Vereisten

Ongeacht het type beëindiging, moeten werkgevers over het algemeen de volgende stappen volgen:

1. Redenen Verstrekken: De werkgever moet duidelijke en geldige redenen voor beëindiging schriftelijk verstrekken.
2. Mogelijkheid tot Hoorzitting (Exclusief Onmiddellijke Ontslag): De werknemer heeft het recht om gehoord te worden en zichzelf te verdedigen tegen de beschuldigingen.
3. Documentatie: Het hele beëindigingsproces moet grondig worden gedocumenteerd voor mogelijke toekomstige geschillen.

Aanvullende Overwegingen

• Arbeidsovereenkomsten: Contracten kunnen specifieke beëindigingsclausules bevatten, maar deze mogen niet in strijd zijn met de bepalingen van de Employment Act.
• Onrechtmatig Ontslag: Werknemers kunnen beëindigingen aanvechten bij de Industriële Rechtbank als zij van mening zijn dat het ontslag onrechtvaardig was of zonder geldige reden.