Een vast dienstverband, ook wel bekend als Contrat à Durée Indéterminée (CDI), is een overeenkomst voor onbepaalde tijd zonder vooraf bepaalde einddatum. Dit is het meest voorkomende type arbeidsovereenkomst in Tsjaad en biedt de werknemer meer werkzekerheid. CDI's bieden doorlopende werkgelegenheid totdat deze door een van beide partijen wordt beëindigd met inachtneming van de opzegtermijnen zoals vastgelegd in de Arbeidswet, doorgaans één maand voor ten minste één jaar dienstverband.

Tijdelijk Dienstverband (Contrat à Durée Déterminée - CDD)

Aan de andere kant specificeert een tijdelijk dienstverband, of Contrat à Durée Déterminée (CDD), een vooraf bepaalde start- en einddatum voor de arbeidsrelatie. Deze contracten zijn geschikt voor tijdelijke functies, projectmatig werk of seizoensgebonden behoeften.

Maximale Duur

De maximale duur van een CDD kan variëren afhankelijk van de reden voor het contract. Bijvoorbeeld, het kan tot twee jaar duren (eenmalig verlengbaar) als het gaat om de vervanging van een afwezige werknemer. Voor een specifiek project of seizoenswerk kan het tot drie jaar duren (eenmalig verlengbaar). Voor een start-up bedrijf in de eerste twee jaar van zijn bestaan kan het tot vier jaar duren (eenmalig verlengbaar).

Verlenging

De verlenging van CDD's moet gerechtvaardigd zijn door een geldige reden en worden gedaan door middel van een schriftelijke overeenkomst tussen beide partijen. Er is een limiet aan de totale duur van verlengingen, die de maximale duur die is toegestaan voor het specifieke type CDD niet mag overschrijden.

Beëindiging

Vroegtijdige beëindiging vóór de vervaldatum vereist een geldige reden en rechtvaardiging volgens de arbeidswet, zoals ernstig wangedrag door de werknemer, of wederzijds akkoord.

Een arbeidsovereenkomst in Tsjaad moet duidelijk zowel de werkgever als de werknemer identificeren, inclusief hun volledige namen, adressen en identificatiegegevens. Dit is in overeenstemming met Artikel 21 van het Arbeidswetboek.

Het type arbeidsovereenkomst moet worden gespecificeerd, of het nu een Vast Dienstverband (CDI) of een Tijdelijk Dienstverband (CDD) is. Als het een CDD is, moet de duur worden aangegeven. Dit is gebaseerd op Artikel 7 van het Arbeidswetboek.

De functietitel, taken en verantwoordelijkheden van de werknemer moeten duidelijk worden gedefinieerd, samen met de primaire werkplek. Als er regelingen zijn voor thuiswerken, moeten deze worden gedetailleerd.

Het bruto salaris van de werknemer, de betalingsfrequentie en eventuele toelagen moeten worden gespecificeerd, volgens Artikel 74 van het Arbeidswetboek. Eventuele aangeboden voordelen, zoals ziektekostenverzekering, betaalde verlofrechten en verplichte sociale zekerheidsbijdragen moeten worden gedetailleerd.

Standaardwerkuren per dag en week, inclusief rustperiodes, moeten duidelijk worden gedefinieerd. Procedures en vergoedingspercentages voor overwerk moeten worden vastgesteld. Dit is in lijn met Artikelen 71 en 77 van het Arbeidswetboek.

De duur van de proeftijd moet worden gedefinieerd, met inachtneming van het wettelijke maximum van drie maanden voor zowel CDI's als CDD's. Dit is gebaseerd op Artikel 23 van het Arbeidswetboek.

Procedures voor het aanvragen en verkrijgen van betaald verlof, inclusief jaarlijks verlof, ziekteverlof en zwangerschaps-/vaderschapsverlof moeten worden gespecificeerd. Dit is in overeenstemming met Artikelen 80-82 van het Arbeidswetboek.

Eigendom van intellectueel eigendom gecreëerd door de werknemer tijdens hun dienstverband moet worden behandeld, volgens Artikel 138 van het Arbeidswetboek. Een clausule betreffende de vertrouwelijkheid van gevoelige bedrijfsinformatie moet worden opgenomen, volgens Artikel 21 van het Arbeidswetboek.

Gronden en procedures voor beëindiging door beide partijen moeten worden gespecificeerd, met inachtneming van het Arbeidswetboek van Tsjaad. Eventuele vereiste ontslagvergoeding of compensatie bij beëindiging moet worden gespecificeerd. Dit is gebaseerd op Artikelen 34-42 van het Arbeidswetboek.

De overeenkomst moet worden opgesteld in het Frans, de officiële taal van Tsjaad, volgens Artikel 125 van het Arbeidswetboek. Het wordt aanbevolen om geschillenbeslechtingsprocedures in het contract op te nemen.

De proeftijd in Tsjaad dient als een initiële beoordelingsfase voor zowel werkgevers als werknemers binnen een arbeidsrelatie. Het stelt hen in staat om de geschiktheid te evalueren voordat ze zich verbinden aan een langdurige overeenkomst. Het Arbeidswetboek van Tsjaad vormt de basis voor proeftijden in arbeidsovereenkomsten. De wet bepaalt een uniforme maximale duur die van toepassing is op zowel Vast Dienstverband (CDI) als Tijdelijk Dienstverband (CDD):

Maximale Duur

De maximale duur van de proeftijd is drie maanden. Het is belangrijk op te merken dat werkgevers de proeftijd niet kunnen verlengen voorbij deze wettelijke limiet.

Doelen van de Proeftijd

De proeftijd biedt voordelen voor zowel werkgevers als werknemers:

Werkgeversperspectief

Vanuit het perspectief van de werkgever stelt de proeftijd hen in staat om de vaardigheden, kennis en werkethiek van de werknemer te evalueren om ervoor te zorgen dat ze aan de functie-eisen voldoen. Het biedt ook een kans om de fitheid van de werknemer binnen de bedrijfscultuur en teamdynamiek te beoordelen.

Werknemersperspectief

Vanuit het perspectief van de werknemer biedt de proeftijd een kans om een dieper begrip te krijgen van de taken en verantwoordelijkheden van de functie. Het stelt hen ook in staat om te bepalen of de werkomgeving aansluit bij hun verwachtingen en carrièredoelen.

Belangrijke Punten om te Onthouden

Tijdens de proeftijd kan het ontslagproces eenvoudiger zijn voor beide partijen in vergelijking met een bevestigde werknemer. Dit betekent kortere opzegtermijnen of beëindiging zonder rechtvaardiging kan van toepassing zijn. Open communicatie over verwachtingen en zorgen is cruciaal voor een succesvolle proeftijd. Werkgevers moeten tijdens de proeftijd adequate training, ondersteuning en feedback bieden om nieuwe medewerkers te helpen slagen. Door de proeftijd effectief te benutten, kunnen Tsjadische werkgevers weloverwogen beslissingen nemen over het bevestigen van werknemers en een sterke basis leggen voor succesvolle langdurige werkrelaties.

In Tsjaad kunnen arbeidsovereenkomsten vertrouwelijkheids- en concurrentiebedingclausules bevatten om gevoelige bedrijfsinformatie te beschermen en mogelijk concurrentie van voormalige werknemers te beperken. De toepassing van deze clausules varieert echter.

Vertrouwelijkheidsclausule

Een vertrouwelijkheidsclausule verhindert dat werknemers vertrouwelijke bedrijfsinformatie aan onbevoegde derden onthullen. Dit kan handelsgeheimen, klantenlijsten, marketingstrategieën of ongepubliceerde uitvindingen omvatten.

Belangrijke punten:

• De overeenkomst moet ondubbelzinnig definiëren wat als vertrouwelijke informatie wordt beschouwd.
• De clausule moet de duur van de vertrouwelijkheidsverplichtingen specificeren, die verder kunnen reiken dan de arbeidsperiode.
• Het Arbeidswetboek van Tsjaad (Artikel 21) stelt werkgevers in staat juridische stappen te ondernemen tegen werknemers die vertrouwelijkheidsverplichtingen schenden.

Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding beperkt het vermogen van een werknemer om voor een concurrent te werken of een concurrerend bedrijf op te richten na het verlaten van het bedrijf.

Juridische overwegingen in Tsjaad:

• Het Arbeidswetboek van Tsjaad vermeldt geen concurrentiebedingen expliciet.
• Vanwege deze afwezigheid van duidelijke juridische precedenten is de afdwingbaarheid van concurrentiebedingen in Tsjaad onzeker. Rechtbanken kunnen ze beschouwen als een onredelijke beperking van het recht van een werknemer om te werken.

Alternatieven voor concurrentiebedingen:

• Werkgevers kunnen overwegen niet-afwervingsclausules te gebruiken, die werknemers verhinderen de klanten of werknemers van het bedrijf voor een bepaalde periode na vertrek te benaderen.
• In vergelijking met concurrentiebedingen hebben deze clausules een grotere kans om afdwingbaar te zijn in Tsjaad.