De Tsjadische Arbeidswet stelt de verplichte opzegtermijnen vast voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die variëren op basis van de duur van de dienst van de werknemer.

Opzegtermijnen op Basis van Diensttijd

• Minder dan één jaar: De minimale opzegtermijn voor werknemers die minder dan één jaar in dienst zijn, is 15 dagen.
• Tussen één en drie jaar: Werknemers met een dienstverband tussen één en drie jaar hebben recht op een opzegtermijn van één maand.
• Meer dan drie jaar: De opzegtermijn wordt verlengd tot twee maanden voor werknemers die meer dan drie jaar in dienst zijn.

De opzegtermijn begint op de dag dat de werknemer de schriftelijke kennisgeving van beëindiging ontvangt, hetzij persoonlijk overhandigd, hetzij naar hun huisadres gestuurd.

Uitzonderingen: Beëindiging Zonder Opzegtermijn

Er zijn specifieke omstandigheden waarin de Tsjadische Arbeidswet onmiddellijke beëindiging van arbeidsovereenkomsten zonder opzegtermijn toestaat:

• Ernstig Wangedrag: Dit omvat handelingen die de arbeidsovereenkomst aanzienlijk schenden of de werkplek in gevaar brengen.
• Overmacht: Gebeurtenissen buiten de controle van beide partijen, zoals natuurrampen of oorlog, die voortzetting van de arbeid onmogelijk maken.
• Wederzijds Overleg: Zowel werkgever als werknemer kunnen overeenkomen om het contract zonder opzegtermijn te beëindigen.

Tijdelijke Contracten

Tijdelijke contracten eindigen doorgaans automatisch bij het bereiken van de vooraf bepaalde einddatum zonder dat een opzegtermijn vereist is. De verlengingsvoorwaarden van tijdelijke contracten moeten echter duidelijk worden vermeld in de oorspronkelijke overeenkomst.

In Tsjaad bepalen de arbeidswetten dat werknemers recht hebben op ontslagvergoeding in bepaalde situaties, voornamelijk in gevallen van economische of herstructureringsgerelateerde ontslagen.

Economische en Herstructureringsontslagen

Werknemers met minimaal vijf jaar ononderbroken dienst bij een bedrijf hebben recht op ontslagvergoeding als ze worden ontslagen om economische redenen of als onderdeel van een herstructurering van het bedrijf. De berekening van de ontslagvergoeding in Tsjaad is gebaseerd op verschillende factoren, waaronder de duur van de dienstbetrekking en het basissalaris van de werknemer.

Andere Gevallen van Ontslagvergoeding

Er zijn andere gevallen waarin werknemers recht kunnen hebben op ontslagvergoeding. Bijvoorbeeld, werknemers die onvrijwillig hun baan verliezen tijdens de proeftijd kunnen recht hebben op een vorm van ontslagvergoeding of compensatie, waarbij het bedrag wordt bepaald door hun contract of onderhandeling. In bepaalde onderhandelde situaties van vrijwillige ontslagname met bedrijfsherstructurering, kan een werknemer in aanmerking komen voor een ontslagpakket zoals beschreven in een sociaal plan.

Beperkte Ontslagvergoeding in Andere Ontslagscenario's

De arbeidswetten van Tsjaad vereisen over het algemeen geen ontslagvergoeding in de volgende situaties:

• Ontslag wegens wangedrag van de werknemer of ontslagname
• Beëindiging van een contract voor bepaalde tijd aan het einde van de looptijd
• Beëindiging op basis van wederzijds akkoord

Belang van Contracten en Sociale Plannen

Het is belangrijk op te merken dat specifieke voorwaarden met betrekking tot ontslagvergoeding kunnen worden vastgelegd in arbeidsovereenkomsten of sociale plannen die zijn onderhandeld tijdens bedrijfsherstructureringen. Deze bepalingen kunnen de wettelijke minima aanvullen of overschrijden.

De Tsjadische Arbeidswet voorziet in verschillende geldige redenen voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Deze omvatten economische of technologische redenen, overmacht, wangedrag van de werknemer, wederzijds akkoord en voltooiing van een contract voor bepaalde tijd.

Beëindigingsprocedure

Het beëindigingsproces omvat verschillende stappen. Ten eerste moet de werkgever een duidelijke en schriftelijke uitleg geven voor de beëindiging, waarin de specifieke gronden worden uiteengezet. De werknemer krijgt vervolgens de gelegenheid om de beëindiging aan te vechten en hun perspectief op de situatie te geven. Als er een geschil ontstaat, kan elke partij de Arbeidsinspecteur betrekken om te bemiddelen en naleving van de arbeidswetten te waarborgen.

Uitzonderingen op Opzegging en Ontslagvergoeding

In gevallen van ernstig wangedrag, zoals diefstal, fraude, geweld of bedreigingen op de werkplek, opzettelijke schade aan bedrijfseigendommen, of ernstige schendingen van beroepsgeheim, mag een werkgever een werknemer ontslaan zonder opzegging of ontslagvergoeding.

Aanvullende Overwegingen

Als een werkgever een aanzienlijk aantal werknemers moet ontslaan, kunnen specifieke procedures en overleg met werknemersvertegenwoordigers of vakbonden vereist zijn. Het is ook illegaal om een werknemer te ontslaan op basis van discriminerende gronden zoals geslacht, ras, religie of handicap.