In Zwitserland is het principe van "vrijheid van beëindiging" van toepassing, wat zowel werkgevers als werknemers toestaat om een arbeidsrelatie te beëindigen zonder noodzakelijkerwijs een reden op te geven. Er zijn echter bepaalde regels van kracht om beide partijen te beschermen, voornamelijk uiteengezet in de Zwitserse Code of Obligations (CO).

Wettelijke Gronden voor Ontslag

Hoewel een reden niet altijd vereist is, zijn er situaties waarin een werkgever onmiddellijke of gewone beëindiging kan rechtvaardigen. Deze omvatten:

• Schuld van de Werknemer: Dit kan te wijten zijn aan een aanhoudend onvermogen of onwil om taken uit te voeren, schending van contractuele verplichtingen zoals het schenden van vertrouwelijkheid of niet-concurrentiebedingen, of criminele handelingen die schadelijk zijn voor de arbeidsrelatie, zoals diefstal of fraude.
• Operationele Factoren: Deze omvatten economische noodzaak die resulteert in inkrimping of herstructurering.
• Persoonlijke Redenen: Deze kunnen te maken hebben met langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid van de werknemer na specifieke perioden.

Het is belangrijk op te merken dat er bescherming is tegen "misbruikontslag". Dit omvat ontslagen op basis van discriminerende redenen, persoonlijkheidsconflicten, of het uitoefenen van wettelijke rechten door de werknemer.

Opzegtermijnen

Tenzij een andere periode is vastgelegd in het arbeidscontract of een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO), gelden wettelijke opzegtermijnen:

• Proeftijd: 7 dagen
• Eerste Jaar van Dienst: 1 maand (einde van de maand)
• 2e tot 9e Jaar van Dienst: 2 maanden (einde van de maand)
• Na 9 Jaar Dienst: 3 maanden (einde van de maand)

Opzegging moet schriftelijk gebeuren.

Ontslagvergoeding

Er is geen wettelijke verplichting voor ontslagvergoeding in Zwitserland. Het kan echter worden vastgelegd in arbeidscontracten, collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's), of sociale plannen in geval van massaontslagen.

Aanvullende Overwegingen

• Beperkte Periodes: Werknemers zijn beschermd tegen ontslag tijdens bepaalde periodes zoals ziekte, zwangerschap, militaire/civiele dienst, etc.
• Samenvattend Ontslag ("Onmiddellijke Beëindiging"): Dit is voorbehouden voor ernstige contractbreuken. Opzegging moet binnen 2-3 dagen na het bekend worden van het wangedrag plaatsvinden.

De Zwitserse anti-discriminatiewetten zijn geworteld in de Federale Grondwet van het land, die gelijkheid voor de wet en gelijke rechten voor mannen en vrouwen benadrukt. Deze wetten verbieden discriminatie op basis van afkomst, ras, geslacht, leeftijd, taal, sociale positie, levensstijl, religieuze, ideologische of politieke overtuigingen, of vanwege een fysieke, mentale of psychologische handicap.

Beschermde Kenmerken

De Zwitserse wet beschermt individuen tegen discriminatie op basis van geslacht, ras, etniciteit, nationale afkomst, handicap, seksuele geaardheid, genderidentiteit, leeftijd en andere kenmerken zoals sociale afkomst, levensstijl, politieke opvattingen of vakbondsactiviteiten.

Verhaalsmechanismen

Slachtoffers van discriminatie in Zwitserland hebben verschillende mogelijkheden voor verhaal. Ze kunnen interne klachten indienen bij hun werkgever, bemiddeling zoeken via kantonnale bemiddelingsbureaus of gespecialiseerde instanties, een rechtszaak aanspannen bij een civiele rechtbank, of een strafklacht indienen onder Artikel 261bis van het Zwitserse Wetboek van Strafrecht in gevallen van ernstige discriminatie of haatzaaiende uitlatingen.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers in Zwitserland zijn verplicht om discriminatie en intimidatie op de werkplek te voorkomen. Ze moeten een duidelijk anti-discriminatiebeleid implementeren, regelmatig trainingen geven aan werknemers en managers, de persoonlijke integriteit en gezondheid van hun werknemers beschermen, redelijke aanpassingen bieden voor werknemers met een handicap waar mogelijk, en klachten over discriminatie snel en grondig onderzoeken.

De Zwitserse arbeidswetten staan bekend om hun focus op het welzijn van werknemers en het bevorderen van een gezonde werk-privébalans. Ze hebben specifieke regels met betrekking tot werktijden, rustperiodes en ergonomische vereisten.

Werktijden

De Zwitserse wetgeving stelt de maximale werktijd op 45 uur per week voor de meeste sectoren, waaronder industriële arbeiders, kantoorpersoneel en technici. Voor bepaalde beroepen is de limiet echter verlengd tot 50 uur. Ondanks deze wettelijke limieten werkt de gemiddelde Zwitserse werknemer ongeveer 41 uur per week. Werkgevers hebben enige flexibiliteit in het plannen, maar ze moeten zich houden aan de regels met betrekking tot pauzes, vakanties en rustdagen.

Rustperiodes en Pauzes

De Zwitserse wet schrijft rustperiodes voor gedurende de werkdag om vermoeidheid te voorkomen en het welzijn van de werknemer te waarborgen. De minimale pauzeduur is afhankelijk van de lengte van de werkdag. Het is 15 minuten voor een werkdag van 5,5 uur, 30 minuten voor een werkdag van 7 uur en 1 uur voor een werkdag van 9 uur.

Ergonomische Vereisten

Zwitserse voorschriften bevorderen een werkomgeving die fysieke belasting minimaliseert en het comfort van werknemers maximaliseert. Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om werkplekken te bieden die ergonomisch zijn ontworpen om het risico op musculoskeletale aandoeningen te verminderen. Dit kan inhouden verstelbare stoelen, juiste monitorpositie en geschikte bureauhoogtes. Daarnaast moeten adequate verlichting en acceptabele geluidsniveaus worden gehandhaafd om oogvermoeidheid te voorkomen en een afleidingsvrije werkomgeving te garanderen. Specifieke details kunnen worden beschreven in individuele arbeidsovereenkomsten.

Zwitserland hecht veel waarde aan het welzijn van werknemers, met een uitgebreid kader van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften. Dit kader beschrijft de verplichtingen van werkgevers, de rechten van werknemers en de handhavingsinstanties die verantwoordelijk zijn voor het naleven van deze voorschriften.

Verplichtingen van de Werkgever

Volgens de Zwitserse wet moeten werkgevers een veilige en gezonde werkomgeving creëren en onderhouden. De twee belangrijkste wetgevingen die de arbeidsveiligheid en gezondheid (OSH) in Zwitserland regelen, zijn de Arbeidswet en de Ongevallenverzekeringswet. De Arbeidswet stelt algemene bepalingen vast voor werk- en rusttijden, evenals gezondheidsbeschermingsmaatregelen op het werk. De Ongevallenverzekeringswet richt zich op de preventie van ongevallen en beroepsziekten, en de compensatie voor werkgerelateerde verwondingen en ziekten. Deze wetten worden aangevuld met vijf verordeningen die meer specifieke eisen stellen aan werktijden en gezondheidsbescherming op de werkplek.

Belangrijke verplichtingen van werkgevers onder deze voorschriften zijn:

• Risicobeoordeling en -beperking: Werkgevers moeten proactief de risico's op de werkplek beoordelen en maatregelen implementeren om deze te beheersen of te elimineren.
• Verstrekking van Veilig Materiaal en Training: Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het verstrekken van de nodige persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) en de juiste training voor het gebruik ervan aan werknemers.
• Ontwerp en Onderhoud van de Werkplek: Het ontwerp, de constructie en het onderhoud van de werkplek moeten voldoen aan veiligheidsvoorschriften met betrekking tot ergonomie, bouwstandaarden en brandbeveiliging.
• Ongevallenpreventie en -rapportage: Werkgevers zijn verplicht stappen te ondernemen om ongevallen en beroepsziekten te voorkomen. Alle werkgerelateerde ongevallen of ziekten moeten worden gemeld aan de relevante autoriteiten.

Rechten van Werknemers

Werknemers in Zwitserland hebben een fundamenteel recht op een veilige en gezonde werkomgeving. Dit recht is verankerd in de Arbeidswet en wordt aangevuld door de Ongevallenverzekeringswet. Belangrijke rechten van werknemers zijn:

• Recht op een Veilige Werkplek: Werknemers hebben het recht om te werken in een omgeving zonder voorzienbare risico's voor hun gezondheid en veiligheid.
• Recht op Informatie en Training: Werknemers hebben het recht om geïnformeerd te worden over mogelijke gevaren op hun werkplek en om de juiste training te ontvangen over veilige werkmethoden.
• Recht om Onveilig Werk te Weigeren: Werknemers hebben het recht om werk te weigeren dat zij onveilig achten of dat een risico vormt voor hun gezondheid.
• Recht om Zorgen te Melden: Werknemers hebben het recht om eventuele veiligheids- of gezondheidszorgen te melden aan hun werkgever of de relevante autoriteiten zonder angst voor represailles.