In Zwitserland bepaalt de wet minimale opzegtermijnen voor zowel werkgevers als werknemers bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Deze termijnen variëren afhankelijk van de duur van de dienstverband die een werknemer bij het bedrijf heeft opgebouwd.

Opzegtermijnen volgens het Zwitserse Wetboek van Obligaties

Het Zwitserse Wetboek van Obligaties beschrijft de volgende opzegtermijnen op basis van de anciënniteit van een werknemer:

• Eerste Dienstjaar: Een opzegtermijn van één maand, beginnend aan het einde van de maand waarin de opzegging wordt gegeven.
• Tweede tot Negende Dienstjaar: Een opzegtermijn van twee maanden, beginnend aan het einde van de maand waarin de opzegging wordt gegeven.
• Tiende Dienstjaar en Langer: Een opzegtermijn van drie maanden, beginnend aan het einde van de maand waarin de opzegging wordt gegeven.

Het is belangrijk op te merken dat de opzegtermijn moet eindigen op de laatste dag van de maand. Bijvoorbeeld, als een werknemer op 15 juni wordt ontslagen tijdens hun eerste jaar, zal hun dienstverband officieel eindigen op 31 juli.

Uitzonderingen op Wettelijke Opzegtermijnen

Hoewel de wettelijke opzegtermijnen een basis bieden, zijn er uitzonderingen:

• Collectieve Arbeidsovereenkomsten: Deze overeenkomsten kunnen andere opzegtermijnen bepalen, die de wettelijke kunnen vervangen. Een collectieve overeenkomst kan echter de opzegtermijn in het eerste dienstjaar niet verkorten tot minder dan één maand.
• Individuele Arbeidsovereenkomsten: Arbeidsovereenkomsten kunnen ook opzegtermijnen definiëren. Als de contractuele termijn langer is dan het wettelijke minimum, geldt de langere termijn voor zowel de werkgever als de werknemer.

Proeftijd

Een proeftijd is gebruikelijk in Zwitserse arbeidsovereenkomsten. Tijdens deze initiële periode kunnen zowel de werkgever als de werknemer het contract beëindigen met een kortere opzegtermijn, meestal zeven dagen. De maximale proeftijd is drie maanden, en deze kan geheel worden afgeschaft door wederzijdse overeenstemming.

In Zwitserland, in tegenstelling tot veel andere landen, is er geen algemeen wettelijk regeling voor ontslagvergoeding. Echter, onder bepaalde omstandigheden kan een werknemer recht hebben op een vergoeding bij beëindiging van het dienstverband.

Wettelijk Recht op Ontslagvergoeding

Volgens de Zwitserse wet, specifiek Artikel 339b en 339c van het Zwitserse Wetboek van Obligaties (CO), is ontslagvergoeding verplicht onder de volgende voorwaarden:

• De werknemer is minstens 50 jaar oud.
• De werknemer heeft minimaal 20 jaar voor het bedrijf gewerkt.
• De beëindiging van het arbeidscontract kan worden geïnitieerd door zowel de werkgever als de werknemer, met enkele uitzonderingen zoals beëindiging vanwege schuld van de werknemer.

Berekening van de Ontslagvergoeding

Als aan de bovengenoemde voorwaarden is voldaan, heeft de werknemer recht op ontslagvergoeding volgens het Wetboek van Obligaties (Art. 339c CO). Deze vergoeding varieert van minimaal twee maanden salaris tot maximaal acht maanden salaris.

Contractuele en Onderhandelde Ontslagvergoeding

Het is vermeldenswaard dat arbeidscontracten of collectieve arbeidsovereenkomsten ruimere ontslagvergoedingsregelingen kunnen bevatten. Bovendien kan ontslagvergoeding worden onderhandeld als onderdeel van een wederzijds beëindigingsovereenkomst, zelfs als niet aan de wettelijke criteria wordt voldaan.

Geen Recht in Andere Omstandigheden

Werknemers die niet voldoen aan de leeftijds- en diensttijdvereisten, of die worden ontslagen op basis van hun eigen schuld, hebben over het algemeen geen recht op ontslagvergoeding in Zwitserland.

Het Zwitserse arbeidsrecht staat zowel werkgevers als werknemers toe om arbeidscontracten op elk moment te beëindigen, meestal zonder dat de beslissing hoeft te worden gerechtvaardigd. Er zijn echter specifieke processen die moeten worden gevolgd om een juridisch conforme beëindiging te waarborgen.

Gewone Beëindiging

Gewone beëindiging houdt in dat de opzegtermijnen worden nageleefd zoals uiteengezet in het contract van de werknemer, een collectieve arbeidsovereenkomst, of de wettelijke minimumtermijnen zoals gedefinieerd door het Zwitserse Wetboek van Verbintenissen (CO).

Belangrijke Stappen voor Gewone Beëindiging

1. Schriftelijke Kennisgeving: De beëindiging moet schriftelijk worden gecommuniceerd, hetzij via een aangetekende brief of een persoonlijk overhandigd document met een ontvangstbevestiging.
2. Vermelden van de Opzegtermijn: De ontslagbrief moet duidelijk de toepasselijke opzegtermijn vermelden.
3. Mogelijkheid om Schriftelijke Reden te Verzoeken: Als de werknemer hierom vraagt, moet de partij die de beëindiging initieert (werkgever of werknemer) een schriftelijke uitleg voor de beëindiging verstrekken.

Beëindiging met Onmiddellijke Ingang (Buitengewone Beëindiging)

In bepaalde gevallen kunnen zowel de werkgever als de werknemer het arbeidscontract met onmiddellijke ingang beëindigen. Dit staat bekend als buitengewone beëindiging en vereist het bestaan van een gegronde reden.

Voorbeelden van Gegronde Redenen

• Ernstige schending van contractuele verplichtingen door een van beide partijen
• Strafbare feiten gepleegd door een partij tegen de andere tijdens de arbeidsrelatie
• Omstandigheden die het voortzetten van de arbeidsrelatie onhoudbaar maken (bijv. ernstige intimidatie of discriminatie)

Speciale Overwegingen

• Bescherming tegen Onrechtmatig Ontslag: Bepaalde categorieën werknemers genieten speciale bescherming tegen ontslag, waaronder werknemers die zwanger zijn, ziek, gewond, of verplicht militaire of civiele dienst verrichten.
• Consultatievereisten: Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen vereisen dat werkgevers overleg plegen met werknemersvertegenwoordigers voordat ontslagen worden uitgesproken.

Om een juridisch conforme beëindigingsprocedure te waarborgen, wordt werkgevers sterk aangeraden om:

• Relevante arbeidscontracten en collectieve arbeidsovereenkomsten grondig te herzien.
• Eventuele prestatieproblemen of contractbreuken te documenteren als deze verband kunnen houden met de beëindiging.
• Overweeg juridisch advies in te winnen, vooral in complexe gevallen of wanneer beschermde werknemersgroepen betrokken zijn.