In Slovenië beschrijft de Arbeidsrelatiewet (ERA) Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) de wettelijke vereisten voor opzegtermijnen bij beëindiging van het dienstverband. Deze periodes variëren afhankelijk van wie de beëindiging initieert en de duur van de dienst bij de werkgever.

Minimale Opzegtermijnen

De ERA stelt minimale opzegtermijnen vast. Hoewel werkgevers en werknemers kunnen overeenkomen om een langere opzegtermijn in het arbeidscontract op te nemen, kunnen zij de wettelijke minima niet verkorten.

• Algemene Opzegtermijn: De minimale opzegtermijn is 30 dagen voor zowel de werkgever als de werknemer, ongeacht de reden van beëindiging.

Uitzonderingen op de Algemene Opzegtermijn

• Proeftijd: Tijdens de proeftijd (maximaal drie maanden) kan elke partij het dienstverband beëindigen met een kortere opzegtermijn van zeven dagen.
• Collectieve Arbeidsovereenkomsten: Collectieve arbeidsovereenkomsten die specifiek zijn voor een bepaalde industrie of bedrijf kunnen andere opzegtermijnen bepalen, maar deze mogen niet lager zijn dan het wettelijke minimum van 30 dagen.

Verlengde Opzegtermijnen voor Langdurige Dienstverbanden

• Opzegtermijn Werknemer: Als de werknemer meer dan 25 jaar bij dezelfde werkgever in dienst is geweest, wordt de opzegtermijn verlengd tot 80 dagen, tenzij anders bepaald in een collectieve overeenkomst.

Startdatum van de Opzegtermijn

De opzegtermijn begint op de eerste dag van de kalendermaand volgend op de ontvangst van de opzegging. Bijvoorbeeld, als een werknemer op 15 april een ontslagbrief ontvangt, begint hun officiële opzegtermijn op 1 mei en eindigt op 31 mei.

In Slovenië hebben werknemers mogelijk recht op een ontslagvergoeding, lokaal bekend als 'odpravnina', onder bepaalde omstandigheden wanneer hun arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Dit wordt geregeld door de Arbeidsrelatiewet (ERA).

Recht op Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding is verplicht als de werkgever het dienstverband beëindigt vanwege:

• Bedrijfseconomische Redenen: Beëindiging op basis van economische, organisatorische of technologische veranderingen binnen het bedrijf die resulteren in het overbodig worden van de functie.
• Onvermogen van de Werknemer om Taken Uit te Voeren: Als een werknemer zijn werk niet kan uitvoeren vanwege geldige (niet-verwijtbare) redenen, niet toe te schrijven aan een werkgerelateerde blessure of ziekte.

Berekening van de Ontslagvergoeding

Het bedrag van de ontslagvergoeding wordt berekend op basis van de duur van de dienst van de werknemer bij de werkgever:

• Tot 1 jaar dienstverband: Een vijfde van het gemiddelde maandsalaris voor elk jaar dienstverband.
• 1-10 jaar dienstverband: Een kwart van het gemiddelde maandsalaris voor elk jaar dienstverband.
• 10-20 jaar dienstverband: Een derde van het gemiddelde maandsalaris voor elk jaar dienstverband.
• Meer dan 20 jaar dienstverband: De helft van het gemiddelde maandsalaris voor elk jaar dienstverband.

De ontslagvergoeding is gemaximeerd op een maximum van tien keer het gemiddelde maandsalaris van de werknemer.

Aanvullende Informatie

• De werkgever is verplicht de ontslagvergoeding te betalen.
• Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen een hogere ontslagvergoeding bepalen, maar ze kunnen deze niet verlagen onder het wettelijke minimum.
• Ontslagvergoeding is over het algemeen niet vereist als de werknemer zelf ontslag neemt, of het contract beëindigt vanwege eigen schuld.

In Slovenië wordt de beëindiging van een arbeidsverhouding gereguleerd door de Arbeidsverhoudingenwet (ERA). Er zijn verschillende methoden om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, elk met zijn eigen set regels en procedures.

Beëindigingsmethoden

De belangrijkste manieren om een arbeidsovereenkomst in Slovenië te beëindigen zijn:

• Beëindiging met Wederzijds Goedvinden: Dit is wanneer zowel de werkgever als de werknemer schriftelijk overeenkomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Deze methode vereist geen specifieke redenen.

• Beëindiging met Opzegging (Gewone Beëindiging): Dit is wanneer de werkgever of werknemer de overeenkomst beëindigt door schriftelijke opzegging te geven. De werkgever moet een geldige reden hebben voor beëindiging, zoals bedrijfseconomische redenen, het onvermogen van de werknemer om taken uit te voeren, of verwijtbaar gedrag van de werknemer.

• Onmiddellijke Beëindiging (Buitengewone Beëindiging): In uitzonderlijke omstandigheden kan elke partij de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang annuleren. Dit is alleen toegestaan in specifieke gevallen, zoals een ernstige schending van werkverplichtingen door de werknemer of veroordeling voor een werkgerelateerd strafbaar feit bij beëindiging door de werkgever, of ernstige schending van contractuele verplichtingen of het niet betalen van loon gedurende ten minste twee maanden bij beëindiging door de werknemer.

Beëindiging tijdens Proeftijd

Tijdens de proeftijd (tot drie maanden) kan elke partij de overeenkomst zonder specifieke redenen beëindigen, met een kortere opzegtermijn van 7 dagen.

Formele Vereisten

Opzeggingen moeten schriftelijk zijn en duidelijk de redenen voor beëindiging vermelden (indien van toepassing). De opzegging moet fysiek aan de andere partij worden bezorgd.

Bescherming tegen Onrechtmatige Ontslag

Als een werknemer van mening is dat zijn ontslag onterecht was, heeft hij het recht om dit aan te vechten bij een arbeidsrechtbank.