In Réunion worden de wettelijke vereisten voor opzegtermijnen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst voornamelijk geregeld door de Franse Arbeidswet. Echter, individuele arbeidsovereenkomsten en collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen ook specifieke opzegtermijnen vaststellen.

Wettelijke Minimum Opzegtermijnen

De Franse Arbeidswet stelt geen wettelijke minimum opzegtermijn vast voor alle beëindigingen van arbeidsovereenkomsten. In plaats daarvan worden minimum opzegtermijnen bepaald op basis van werknemerscategorieën en ontslagredenen:

• Werknemers met Minder Dan Eén Jaar Dienstverband: Er geldt geen wettelijke minimum opzegtermijn.
• Werknemers met Eén Jaar of Meer Dienstverband (Ontslag om Andere Redenen Dan Ernstig Wangedrag):
  • Eén maand voor werknemers (artikel L. 123-1 van de Franse Arbeidswet).
  • Twee maanden voor werknemers met toezichthoudende functies (artikel L. 123-1 van de Franse Arbeidswet).
• Ontslag wegens Ernstig Wangedrag: Er geldt geen wettelijke minimum opzegtermijn (artikel L. 123-2 van de Franse Arbeidswet).

De hierboven genoemde opzegtermijnen zijn minimumtermijnen. Arbeidsovereenkomsten of collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen langere opzegtermijnen vaststellen voor zowel werkgevers als werknemers (artikel L. 123-1 van de Franse Arbeidswet).

Opzegtermijnen in Arbeidsovereenkomsten

Arbeidsovereenkomsten kunnen specifieke opzegtermijnen vaststellen die de hierboven genoemde wettelijke minimumtermijnen overschrijden. Deze contractuele opzegtermijnen moeten evenwichtig zijn en een principe van billijkheid respecteren (artikel L. 123-1 van de Franse Arbeidswet).

Collectieve Arbeidsovereenkomsten

Collectieve arbeidsovereenkomsten die door vakbonden zijn onderhandeld, kunnen ook opzegtermijnen definiëren die van toepassing zijn op werknemers die onder de overeenkomst vallen. Deze overeenkomsten kunnen langere opzegtermijnen vaststellen dan de wettelijke minimumtermijnen of die in individuele arbeidsovereenkomsten zijn vastgelegd.

Ontslagvergoeding op Réunion is een wettelijk recht voor werknemers die onvrijwillig worden ontslagen, met bepaalde uitzonderingen. De Franse Arbeidswetgeving biedt de richtlijnen voor de voorwaarden en berekeningen van ontslagvergoedingen.

Voorwaarden voor Ontslagvergoeding

Een werknemer heeft recht op ontslagvergoeding op Réunion als hij aan de volgende voorwaarden voldoet:

• Het ontslag moet door de werkgever zijn geïnitieerd, zoals ontslag om economische redenen of boventalligheid. Ontslag, pensionering of beëindiging wegens ernstig wangedrag van de werknemer kwalificeren over het algemeen niet.
• De werknemer moet ten minste acht maanden ononderbroken dienst bij de werkgever hebben voltooid.

Berekening van Ontslagvergoeding

De berekening van ontslagvergoeding op Réunion is gebaseerd op twee factoren:

• Diensttijd:
  • 1/4 van een maand bruto salaris per dienstjaar voor de eerste tien jaar.
  • 1/3 van een maand bruto salaris per dienstjaar na tien jaar.
• Bruto Salaris: Het gemiddelde bruto maandsalaris over de laatste twaalf maanden voor ontslag of de laatste drie maanden indien gunstiger voor de werknemer.

Uitzonderingen op Ontslagvergoeding

Ondanks het voldoen aan de standaardvoorwaarden, kunnen bepaalde omstandigheden leiden tot het verlies van het recht op ontslagvergoeding:

• Als het ontslag te wijten is aan ernstig wangedrag van de werknemer, vervalt het recht op ontslagvergoeding.
• Werknemers met een contract voor bepaalde tijd of tijdelijke arbeidscontracten komen mogelijk niet in aanmerking voor ontslagvergoeding.
• In geval van ontslag om economische redenen kunnen werknemers die een vergelijkbaar herplaatsingsaanbod van de werkgever weigeren hun recht op ontslagvergoeding verliezen.

Aanvullende Opmerkingen

• Collectieve arbeidsovereenkomsten of arbeidsovereenkomsten kunnen soms verbeterde ontslagvergoedingen bieden boven de wettelijke minimums.
• Ontslagvergoeding is over het algemeen vrijgesteld van belasting en sociale zekerheidsbijdragen op Réunion.

Het ontslagproces op Réunion volgt specifieke wettelijke richtlijnen die voornamelijk zijn vastgelegd in de Franse Arbeidswet. Individuele arbeidsovereenkomsten en collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen ook aanvullende bepalingen bevatten.

Soorten Ontslag

Er zijn twee hoofdtypen ontslag:

• Ontslag om Persoonlijke Redenen: Dit type ontslag richt zich op het gedrag of de professionele capaciteiten van de werknemer. De Franse Arbeidswet onderscheidt tussen gewoon ontslag, ontslag wegens ernstige tekortkoming en ontslag wegens grove tekortkoming.

• Ontslag om Economische Redenen: Dit is gebaseerd op de economische situatie van het bedrijf of noodzakelijke herstructurering.

Procedures voor Ontslag om Persoonlijke Redenen

Het proces voor ontslag om persoonlijke redenen omvat een vooronderhoud, waarbij de werkgever de werknemer moet oproepen voor een vooronderhoud via een aangetekende brief met ontvangstbevestiging. In deze brief worden de redenen voor het mogelijke ontslag vermeld. Na afloop van de opzegtermijn (of als de opzegtermijn niet van toepassing is), stuurt de werkgever een ontslagbrief via aangetekende brief met ontvangstbevestiging. De brief moet duidelijk de reden voor ontslag vermelden.

Procedures voor Ontslag om Economische Redenen

Ontslag om economische redenen vereist een proces van informeren en raadplegen van werknemersvertegenwoordigers in bedrijven van een bepaalde omvang. Het bedrijf heeft administratieve goedkeuring nodig voor een ontslagplan, afhankelijk van de omvang van de ontslagen. Net als bij ontslag om persoonlijke redenen omvat het een vooronderhoud, opzegtermijn en ontslagbrief.

Juridische Geschillen

Werknemers kunnen een ontslag aanvechten bij de Arbeidsrechtbank, vooral in gevallen waarin zij van mening zijn dat het ontslag onterecht was of dat de procedurele vereisten niet zijn gevolgd. Het ontslagproces kan complexer worden afhankelijk van specifieke situaties, zoals beschermde werknemerscategorieën of collectieve ontslagen.