Werknemersrechten in Palestine

De Palestijnse Arbeidswet Nr. (7) van 2000 regelt de beëindiging van arbeidsovereenkomsten. Deze wetgeving schetst wettige rechtvaardigingen voor ontslag, opzegtermijnen en ontslagvergoedingen.

Wettige Gronden voor Ontslag

Er zijn twee hoofdcategorieën waaronder een werkgever een arbeidsovereenkomst kan beëindigen:

• Door de Werkgever:
  • Om Geval: De werkgever kan een werknemer ontslaan wegens wangedrag, slechte prestaties of afwezigheid zoals beschreven in de overeenkomst.
  • Overbodigheid: Vanwege economische of technische redenen die een vermindering van de personeelsbezetting vereisen, kan de werkgever contracten beëindigen. Ze moeten echter opzegging en ontslagvergoeding verstrekken.
• Door de Werknemer:
  • Opzegging: Een werknemer kan ontslag nemen met de juiste opzegging zoals vastgelegd in de overeenkomst, terwijl hij zijn wettelijke rechten op einde-van-dienstvoordelen behoudt.
  • Schending van de Overeenkomst: Als de werkgever de arbeidsovereenkomst of de Arbeidswet schendt, kan de werknemer de overeenkomst beëindigen en schadevergoeding eisen.

Opzegvereisten

De vereiste opzegtermijn voor beëindiging hangt af van het type overeenkomst en de reden voor ontslag.

• Onbepaalde Tijd Contracten: Voor onbepaalde tijd contracten (meest voorkomend) is een opzegtermijn vereist door zowel werkgever als werknemer. De specifieke lengte van de opzegging kan in de individuele overeenkomst worden vastgelegd, maar Palestijnse wetgeving schrijft geen minimale termijn voor.
• Bepaalde Tijd Contracten: Bepaalde tijd contracten eindigen meestal op de aangegeven datum zonder verdere opzegging. Echter, vroegtijdige beëindiging door een van de partijen kan een opzegging vereisen zoals vastgelegd in de overeenkomst.
• Ontslag om Geval: In gevallen van ontslag wegens wangedrag of slechte prestaties kan de opzegging worden overgeslagen afhankelijk van de ernst van het vergrijp.

Ontslagvergoeding

Palestijnse wetgeving vereist ontslagvergoedingen voor werknemers die zonder schuld worden ontslagen of die ontslag nemen na een minimale dienstperiode.

• Geschiktheid: Werknemers die meer dan een jaar hebben gewerkt, hebben recht op ontslagvergoeding.
• Berekening: De ontslagvergoeding wordt berekend als één maand salaris voor elk jaar dienst.

Dit zijn algemene richtlijnen. De specifieke details van beëindiging, opzegtermijnen en ontslagvergoedingen hangen af van de individuele arbeidsovereenkomst en de omstandigheden rondom de beëindiging.

Palestijnse wetgeving bevordert gelijke kansen en verbiedt discriminatie op de werkplek. Hoewel er nog geen uitgebreide anti-discriminatiewet is aangenomen, houdt Palestina zich aan verschillende internationale conventies en heeft het wettelijke bepalingen die bescherming bieden tegen discriminatie.

Beschermde Kenmerken

Palestijnse Basic Law Artikel 9 beschermt tegen discriminatie op basis van verschillende kenmerken:

• Ras
• Geslacht
• Religie
• Politieke opvattingen
• Handicap

Bovendien heeft Palestina het Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van discriminatie tegen vrouwen (CEDAW) geratificeerd, dat vrouwen beschermt tegen discriminatie op verschillende gebieden van het leven, inclusief werk.

Herstelmechanismen

Als een werknemer zich gediscrimineerd voelt op de werkplek, kan hij of zij herstel zoeken via verschillende kanalen:

• Ministerie van Arbeid: Het Ministerie van Arbeid heeft een Afdeling Arbeidsrelaties die klachten over overtredingen op de werkplek, inclusief discriminatie, onderzoekt.
• Palestijns Rechtssysteem: Werknemers kunnen rechtszaken aanspannen tegen hun werkgevers in het Palestijnse rechtssysteem, waarin discriminatie wordt aangevoerd.
• Vakbonden: Palestina heeft een groeiend aantal vakbonden die juridische ondersteuning en vertegenwoordiging kunnen bieden aan werknemers die geconfronteerd worden met discriminatie.

Verantwoordelijkheden van de werkgever

Palestijnse Arbeidswet Nr. (7) van 2000 legt bepaalde verantwoordelijkheden op aan werkgevers om discriminatie te voorkomen:

• Werving en Selectie: Werkgevers moeten ervoor zorgen dat hun wervings- en selectieprocessen eerlijk en objectief zijn, en bias op basis van beschermde kenmerken vermijden.
• Werkomgeving: Werkgevers hebben de plicht om een werkomgeving te creëren die vrij is van discriminatie en intimidatie.

In Palestina stelt de Arbeidswet Nr. (7) van 2000 de minimale normen vast voor arbeidsomstandigheden, inclusief werkuren, rustperiodes en ergonomische overwegingen.

Werkuren

De standaard werkweek in Palestina is 48 uur, verdeeld over zes werkdagen. Dit komt neer op acht uur per dag, exclusief pauzes. Overwerk is toegestaan met toestemming van de werknemer en vereist extra betaling tegen een tarief van 125% van het reguliere loon. Er zijn beperkingen op overuren, die niet meer dan twee uur per dag en 12 uur per week mogen bedragen.

Rustperiodes

Palestijnse wetgeving vereist rustperiodes om vermoeidheid te voorkomen en het welzijn van werknemers te waarborgen. Een minimale ononderbroken rustpauze van één uur is verplicht tijdens de werkdag. Alle werknemers hebben recht op een wekelijkse rustperiode van minimaal 24 opeenvolgende uren, meestal op vrijdag of zondag.

Ergonomische Vereisten

Hoewel de Palestijnse wetgeving geen uitgebreide bepalingen bevat over ergonomie, legt het wel de nadruk op een veilige werkomgeving. Werkgevers hebben een algemene plicht om ervoor te zorgen dat de werkplek veilig is en vrij van gezondheidsrisico's. Dit kan worden geïnterpreteerd om ergonomische overwegingen te omvatten om risico's op musculoskeletale aandoeningen te minimaliseren. Het Palestijnse Ministerie van Arbeid kan specifieke regelgeving uitvaardigen met betrekking tot arbeidsveiligheid en ergonomie, hoewel dergelijke regelgeving mogelijk nog niet breed beschikbaar is.

Palestijnse wetgeving geeft prioriteit aan de veiligheid en het welzijn van werknemers door een kader van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften. Deze voorschriften schetsen de verplichtingen van de werkgever, de rechten van de werknemer en de rol van handhavingsinstanties.

Verplichtingen van de werkgever

De Palestijnse Arbeidswet Nr. (7) van 2000 vormt de basis voor de verantwoordelijkheden van de werkgever bij het waarborgen van een veilige werkomgeving. Belangrijke verplichtingen omvatten:

• Het bieden van een veilige werkplek: Werkgevers moeten een werkplek bieden die vrij is van gevaren die letsel of ziekte kunnen veroorzaken.
• Risicobeoordelingen: Werkgevers kunnen verplicht zijn om risicobeoordelingen uit te voeren om potentiële gevaren te identificeren en preventieve maatregelen te implementeren.
• Persoonlijke Beschermingsmiddelen (PBM): Werkgevers moeten de benodigde PBM verstrekken om werknemers te beschermen tegen specifieke werkgerelateerde risico's.
• Veiligheidstraining: Werkgevers hebben de plicht om werknemers te trainen in veiligheidsprocedures en veilige werkpraktijken die specifiek zijn voor hun functies.

Rechten van de werknemer

Palestijnse werknemers hebben recht op een veilige en gezonde werkomgeving. De Arbeidswet verleent hen de volgende rechten:

• Weigering van onveilige werkzaamheden: Werknemers hebben het recht om werkzaamheden te weigeren die zij onveilig achten en die een gezondheidsrisico vormen.
• Meldingen van veiligheidsproblemen: Werknemers hebben het recht om onveilige werkomstandigheden en praktijken te melden aan hun werkgevers of het Ministerie van Arbeid.

Handhavingsinstanties

De verantwoordelijkheid voor het handhaven van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften ligt bij verschillende instanties:

• Ministerie van Arbeid: Het Ministerie van Arbeid speelt een cruciale rol door middel van inspecties, onderzoeken van arbeidsongevallen en het opleggen van boetes bij niet-naleving.
• Comités voor Arbeidsveiligheid en Gezondheid: Werkplekken met een bepaald aantal werknemers zijn verplicht om Comités voor Arbeidsveiligheid en Gezondheid op te richten, die verantwoordelijk zijn voor het bevorderen van veiligheid binnen de werkplek.

Handhavingsmechanismen zijn nog in ontwikkeling in Palestina. Studies wijzen op een behoefte aan strengere handhaving en verbeterde bewustwording van werknemers over gezondheids- en veiligheidsrechten.