In Moldavië beschrijft het Arbeidswetboek de wettelijke vereisten voor opzegtermijnen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De specifieke termijn hangt af van de reden voor beëindiging en of de werknemer of werkgever het initiatief neemt tot beëindiging.

Opzegtermijn bij door de werkgever geïnitieerde beëindiging

Het Arbeidswetboek bepaalt verschillende opzegtermijnen op basis van de reden van beëindiging door de werkgever:

• Standaard Beëindiging: In de meeste gevallen moeten werkgevers werknemers één maand van tevoren schriftelijk op de hoogte stellen van de beëindiging.
• Ontslag wegens Redundantie of Bedrijfssluiting: Als de beëindiging te wijten is aan redundantie of sluiting van het bedrijf, zijn werkgevers verplicht om twee maanden van tevoren schriftelijk op de hoogte te stellen.

Aanvullende Overwegingen:

• Onmiddellijk Ontslag: In gevallen van ernstig wangedrag door de werknemer, kunnen werkgevers hen onmiddellijk ontslaan zonder opzegtermijn.
• Rechten van Werknemers Tijdens de Opzegtermijn: Tijdens de opzegtermijn behouden werknemers hun recht om te werken en hun reguliere loon te ontvangen. De werkgever moet hen ook één dag per week vrij geven om naar nieuw werk te zoeken, terwijl ze hun gemiddelde loon blijven ontvangen.

Opzegtermijn bij door de werknemer geïnitieerde beëindiging

Werknemers zijn over het algemeen verplicht om hun werkgever 14 dagen van tevoren schriftelijk op de hoogte te stellen als ze van plan zijn ontslag te nemen.

Uitzonderingen:

• Tijdelijke Contracten: Werknemers met tijdelijke contracten kunnen onderworpen zijn aan andere opzegtermijnen zoals vermeld in hun individuele contracten.

In Moldavië verlenen arbeidswetten werknemers het recht op ontslagvergoeding onder bepaalde omstandigheden met betrekking tot beëindiging van het dienstverband.

Situaties die recht geven op ontslagvergoeding

Werknemers in Moldavië hebben doorgaans recht op ontslagvergoeding in de volgende situaties, zoals uiteengezet in Artikel 89 van het Arbeidswetboek van de Republiek Moldavië:

• Liquidatie van de Onderneming: Dit geldt als het bedrijf of de organisatie volledig sluit.
• Personeelsreductie: Dit geldt wanneer functies worden geëlimineerd om economische redenen of herstructurering.

Berekening van de Ontslagvergoeding

Het Arbeidswetboek van Moldavië bepaalt de volgende methode voor het berekenen van de ontslagvergoeding:

• Bedrag: De ontslagvergoeding is gelijk aan één gemiddeld weekloon voor elk jaar dat de werknemer bij het bedrijf heeft gewerkt.
• Minimum: De ontslagvergoeding mag niet lager zijn dan één gemiddeld maandloon.

Andere Factoren om te Overwegen

• Collectieve Overeenkomsten: Sommige collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen voorzien in ruimere ontslagvergoedingsvoordelen.
• Belasting: Ontslagvergoeding in Moldavië is over het algemeen onderworpen aan inkomstenbelasting.

Illustratief Voorbeeld

Overweeg een werknemer die vijf jaar bij een bedrijf heeft gewerkt en wiens gemiddeld maandloon 10.000 MDL bedraagt. In geval van ontslag wegens overtolligheid zou hun recht op ontslagvergoeding als volgt worden berekend:

• Gemiddeld weekloon: 10.000 MDL / 4,33 = Ongeveer 2.309 MDL
• Ontslagvergoeding voor vijf jaar: 2.309 MDL/week * 5 jaar = 11.545 MDL.

Moldovan arbeidswetgeving schetst een gestructureerd proces voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met bescherming voor zowel werknemers als werkgevers. Het Arbeidswetboek van de Republiek Moldavië specificeert geldige redenen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze omvatten wederzijdse overeenstemming, het verstrijken van een contract voor bepaalde tijd, ontslag door de werknemer en beëindiging door de werkgever. De laatste kan te wijten zijn aan redenen zoals bedrijfs- of organisatorische herstructurering, ontslagen, ontevredenheid over de prestaties van de werknemer of gebrek aan kwalificaties, herhaalde schendingen van werkverplichtingen of interne voorschriften, of ander ernstig wangedrag door de werknemer.

Documentatie en Afronding

De ontslagbrief moet schriftelijk worden verstrekt, met vermelding van de reden voor beëindiging. Werknemers hebben recht op hun laatste salaris, inclusief eventuele achterstallige lonen en vakantiegeld. Werkgevers moeten de werkkaart van de werknemer bijwerken met de details van de beëindiging.

Aanvullende Overwegingen

In specifieke scenario's, zoals collectieve ontslagen, moet de werkgever mogelijk toestemming verkrijgen van de vakbond. Werkgevers kunnen werknemers niet ontslaan om redenen van discriminatie, zwangerschap of het uitoefenen van hun wettelijke rechten. Als er geschillen ontstaan tijdens het ontslagproces, kunnen werknemers een oplossing zoeken via bemiddeling of juridische stappen.