In Hong Kong biedt de Employment Ordinance (Cap. 57) het juridische kader voor opzegtermijnen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Wettelijke Minimum Opzegtermijn

Als de arbeidsovereenkomst geen opzegtermijn specificeert, is de wettelijke minimum opzegtermijn één maand voor zowel werkgevers als werknemers.

Opzegtermijnen in Arbeidsovereenkomsten

Werkgevers en werknemers kunnen in de arbeidsovereenkomst een andere opzegtermijn overeenkomen. Deze periode kan korter (maar niet minder dan zeven dagen) of langer zijn dan de wettelijke minimum.

Opzegtermijn Tijdens Proeftijd

Proefperiodes zijn gebruikelijk in arbeidsovereenkomsten in Hong Kong. De opzegtermijn tijdens de proeftijd varieert:

• Tijdens de eerste maand van de proeftijd kan elke partij het contract beëindigen zonder opzegging.
• Na de eerste maand van de proeftijd is de minimum opzegtermijn zeven dagen, tenzij anders vermeld in het contract.

Betaling in Plaats van Opzegging

Werkgevers of werknemers kunnen ervoor kiezen om een betaling in plaats van opzegging te verstrekken in plaats van de opzegtermijn te werken. Het betalingsbedrag moet gelijk zijn aan het loon dat zou zijn verdiend tijdens de opzegtermijn.

Belangrijke Opmerking

Wettelijk jaarlijks verlof of zwangerschapsverlof kan niet worden opgenomen binnen de opzegtermijn.

Afvloeiingsvergoeding in Hong Kong is een vorm van compensatie voor in aanmerking komende werknemers wiens dienstverband wordt beëindigd vanwege specifieke omstandigheden.

In aanmerking komen voor afvloeiingsvergoeding

Om in aanmerking te komen voor afvloeiingsvergoeding in Hong Kong, moet een werknemer ten minste 24 maanden onder een doorlopend contract in dienst zijn geweest. De werknemer moet door de werkgever zijn ontslagen vanwege boventalligheid of ontslag. Boventalligheid verwijst naar situaties waarin het bedrijf van de werkgever is gesloten, het werk is gestopt, of de functie-eisen zijn verminderd. Ontslag verwijst naar situaties waarin de werknemer tijdelijk of permanent wordt ontslagen vanwege een gebrek aan werk om redenen buiten hun controle.

Berekening van afvloeiingsvergoeding

Afvloeiingsvergoeding wordt berekend met de formule: Laatste Maandloon x (2/3) x (Jaren van Dienst). De berekening van de betaling is gebaseerd op de laatste volledige maand van dienstverband. Het maandloon is gemaximeerd op HK$22.500 voor de berekening van afvloeiingsvergoeding. Jaren van dienst worden alleen geteld voor volledige jaren.

Omstandigheden waarin afvloeiingsvergoeding niet verschuldigd is

Een werknemer heeft geen recht op afvloeiingsvergoeding in de volgende situaties: ontslag door de werknemer, ontslag op staande voet wegens ernstig wangedrag, het verstrijken van een contract voor bepaalde tijd zonder dat de werkgever verlenging aanbiedt, of als de werkgever verlenging of herindiensttreding aanbiedt en de werknemer onredelijk weigert.

Afvloeiingsvergoeding vs. Langdienstvergoeding

Een belangrijk punt om op te merken is dat een werknemer geen recht heeft op zowel afvloeiingsvergoeding als langdienstvergoeding onder de Arbeidsverordening.

Het beëindigen van een werknemer in Hong Kong vereist naleving van specifieke wettelijke richtlijnen om een eerlijk en wettig proces te waarborgen. Er zijn twee soorten beëindiging: Beëindiging met Kennisgeving en Samenvattende Ontslag (Beëindiging zonder Kennisgeving).

Soorten Beëindiging

• Beëindiging met Kennisgeving: Zowel de werkgever als de werknemer kan het arbeidscontract beëindigen door de vereiste opzegtermijn in acht te nemen of betaling in plaats van opzegging te doen, in overeenstemming met de Employment Ordinance (Cap. 57) en de voorwaarden van het arbeidscontract.

• Samenvattende Ontslag (Beëindiging zonder Kennisgeving): Een werkgever kan een werknemer zonder kennisgeving of betaling alleen ontslaan in gevallen van ernstig wangedrag door de werknemer, zoals opzettelijke ongehoorzaamheid, fraude of herhaaldelijke nalatigheid van taken.

Stappen voor Beëindiging met Kennisgeving

1. Uitgeven van Kennisgeving: De werkgever moet een schriftelijke kennisgeving van beëindiging aan de werknemer verstrekken, waarin duidelijk de beëindigingsdatum en de lengte van de opzegtermijn (of betaling in plaats van opzegging) worden vermeld. Als er prestatiegerelateerde redenen voor de beëindiging zijn, moeten deze worden uiteengezet en ondersteund door relevante documentatie.

2. Vergadering met de Werknemer (Aanbevolen): Hoewel wettelijk niet verplicht, is het een goede gewoonte om een vergadering met de werknemer te houden om de redenen voor beëindiging te bespreken en eventuele vragen te beantwoorden.

3. Eindbetaling: De werkgever moet alle openstaande betalingen aan de werknemer binnen zeven dagen na beëindiging of het verstrijken van het arbeidscontract vereffenen. Dit omvat lonen voor verricht werk, betaling in plaats van opzegging (indien van toepassing) en ongebruikte jaarlijkse verlofdagen.

Aanvullende Overwegingen

• Informeren van Overheidsinstanties: Werkgevers moeten relevante instanties, waaronder de Inland Revenue Department (IRD) en de Mandatory Provident Fund (MPF) scheme trustee, op de hoogte stellen van de beëindiging van de werknemer.

• Disciplinaire Procedures: Als de beëindiging te wijten is aan wangedrag of prestatieproblemen, is het essentieel dat de werkgever eerlijke disciplinaire procedures heeft gevolgd voorafgaand aan het ontslag.