In Hongarije bepaalt de Arbeidswet (Wet I van 2012) de wettelijke vereisten voor opzegtermijnen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Wettelijke Minimum Opzegtermijn

De wet vereist een minimum opzegtermijn voor zowel werkgevers als werknemers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd willen beëindigen. Deze minimum opzegtermijn wordt bepaald door de duur van het dienstverband van de werknemer:

• 0-3 jaar: 30 dagen
• Tot 5 jaar: 45 dagen
• Tot 10 jaar: 50 dagen
• 10-15 jaar: 55 dagen
• 15-18 jaar: 60 dagen
• 18-20 jaar: 70 dagen
• Meer dan 20 jaar: 90 dagen

Opzegtermijn in Arbeidsovereenkomsten

Werkgevers en werknemers kunnen in de arbeidsovereenkomst een andere opzegtermijn overeenkomen. Deze termijn kan korter (maar niet minder dan zeven dagen) of langer zijn dan het wettelijke minimum, met een maximum van zes maanden.

Uitzonderingen op Opzegtermijnen

Er zijn uitzonderingen op de vereisten voor de opzegtermijn:

• Ontslag om Dwingende Reden: Als een werknemer wordt ontslagen wegens een ernstige schending van het contract, hoeft de werkgever geen opzegtermijn in acht te nemen.
• Wederzijds Overeenstemming: Als beide partijen overeenkomen om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen, kan de opzegtermijn worden afgezien.

Belangrijke Opmerkingen

De opzegtermijn begint op de dag dat de opzegging aan de andere partij wordt bezorgd. Tijdens de opzegtermijn blijft de werknemer verplicht om zijn werk uit te voeren, tenzij hij door de werkgever is vrijgesteld.

In Hongarije dient ontslagvergoeding als een vorm van compensatie voor werknemers van wie het dienstverband wordt beëindigd onder specifieke omstandigheden zoals uiteengezet in de Arbeidswet (Wet I van 2012).

In aanmerking komen voor ontslagvergoeding

Om in aanmerking te komen voor ontslagvergoeding in Hongarije, moet een werknemer ten minste drie jaar onder een doorlopend contract in dienst zijn geweest. Bovendien moet de werknemer worden ontslagen door een kennisgeving van de werkgever, waaronder redenen zoals overtolligheid of veranderingen in het vermogen van de werkgever om de arbeidsrelatie voort te zetten.

Berekening van ontslagvergoeding

Het bedrag van de ontslagvergoeding dat een werknemer ontvangt, is gebaseerd op de duur van zijn dienstverband bij de werkgever. Bijvoorbeeld, een werknemer die 3-5 jaar bij het bedrijf is geweest, heeft recht op één maand salaris, terwijl een werknemer die meer dan 25 jaar bij het bedrijf is geweest, recht heeft op zes maanden salaris. Het is belangrijk op te merken dat de ontslagvergoeding wordt berekend op basis van het gemiddelde bruto-inkomen van de werknemer en verschuldigd is naast enig achterstallig salaris of voordelen.

Omstandigheden waarin geen ontslagvergoeding verschuldigd is

Er zijn bepaalde situaties waarin een werknemer geen recht heeft op ontslagvergoeding. Deze omvatten beëindiging wegens wangedrag of gebrek aan bekwaamheid die niet gerelateerd is aan hun gezondheid, beëindiging bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer, de werkgever die de activiteiten staakt zonder een wettelijke opvolger, en de werknemer die binnen een bepaalde periode opnieuw in dienst wordt genomen door het bedrijf of zijn wettelijke opvolger.

In Hongarije wordt het ontslag van werknemers gereguleerd door het Arbeidswetboek (Wet I van 2012), dat strikte wettelijke richtlijnen biedt om een eerlijk en wettig proces te waarborgen.

Soorten Ontslag

Er zijn drie hoofdtypen ontslag:

• Ontslag met Opzegging (Gewoon Ontslag): Dit is de meest voorkomende vorm van ontslag. Zowel de werkgever als de werknemer kan de arbeidsovereenkomst beëindigen door een schriftelijke opzegging te geven waarin de ontslagdatum wordt vermeld.

• Ontslag om Reden (Buitengewoon Ontslag): In gevallen van ernstig wangedrag door de werknemer of als de werknemer niet in staat is zijn taken uit te voeren om redenen buiten zijn controle, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigen, zonder opzegtermijn.

• Wederzijds Overeenkomen: De werkgever en werknemer kunnen te allen tijde in onderling overleg besluiten de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Stappen voor Ontslag met Opzegging

Het proces voor ontslag met opzegging omvat drie belangrijke stappen:

1. Uitgifte van Opzegging: De partij die de overeenkomst beëindigt, moet een schriftelijke opzegging verstrekken waarin de duidelijke intentie om de arbeidsrelatie te beëindigen, de ontslagdatum en legitieme en verifieerbare redenen voor het ontslag (in geval van opzegging door de werkgever) worden vermeld.

2. Opzegtermijn: De opzegtermijn moet worden nageleefd zoals uiteengezet in het Arbeidswetboek of de arbeidsovereenkomst. Gedurende deze tijd kan de werknemer verlof krijgen voor het zoeken naar een nieuwe baan.

3. Eindafrekening: Bij ontslag moet de werkgever alle openstaande betalingen vereffenen binnen de termijn die is gespecificeerd door het Arbeidswetboek. Dit omvat lonen voor verrichte arbeid en compensatie voor ongebruikt jaarlijks verlof.

Belangrijke Overwegingen

Er zijn verschillende belangrijke overwegingen om in gedachten te houden tijdens het ontslagproces:

• Bescherming van Bepaalde Werknemers: Sommige werknemers, zoals zwangere vrouwen, degenen met ouderschapsverlof, of werknemersvertegenwoordigers, genieten extra bescherming tegen ontslag. Specifieke vereisten zoals uiteengezet in het Arbeidswetboek moeten worden gevolgd.

• Documentatie: Werkgevers moeten de redenen voor ontslag grondig documenteren, vooral in gevallen van prestatie- of wangedragsgerelateerd ontslag.

• Aanvechten van Ontslag: Werknemers kunnen een ontslag dat als onrechtmatig wordt beschouwd, aanvechten bij een arbeidsrechtbank.