In Guinee beschrijft het arbeidsrechtelijke kader twee hoofdtypen arbeidsovereenkomsten: Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (CDD - Contrat à Durée Déterminée)

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, zoals gedefinieerd door de Guinese Arbeidswet, stellen werkgelegenheid vast voor een vooraf bepaalde periode. Deze contracten moeten een specifieke begin- en einddatum bevatten.

Belangrijke punten:

• Maximale duur: De maximale duur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is twee jaar.
• Verlengingen: Verlengingen zijn mogelijk, maar met beperkingen. De totale duur van het contract, inclusief verlengingen, mag niet langer zijn dan twee jaar.

Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd

Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, ook wel bekend als "contrat à durée indéterminée" (CDI), zijn arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zonder vooraf bepaalde einddatum. Ze bieden de werknemer meer werkzekerheid.

Arbeidsovereenkomsten in Guinee, hoewel niet verplicht, worden sterk aanbevolen om een duidelijk begrip van de rechten en verplichtingen tussen werkgevers en werknemers vast te stellen. Deze overeenkomsten moeten voldoen aan de arbeidswetten van Guinee.

Basisinformatie

De overeenkomst moet duidelijk de werkgever en werknemer identificeren met naam, titel en bedrijfsgegevens. Het moet ook de datum specificeren waarop de overeenkomst van kracht wordt.

Functieomschrijving

De overeenkomst moet de functietitel, taken en verantwoordelijkheden van de werknemer beschrijven. Het moet ook de primaire werkplek en eventuele reisvereisten aangeven.

Vergoeding en Voordelen

De overeenkomst moet het bruto salarisbedrag, de betalingsfrequentie (bijv. maandelijks) en eventuele toepasselijke vergoedingen definiëren. Het moet de standaard werkweekuren, inclusief pauzes, en eventuele overwerkregelingen zoals uiteengezet in het Arbeidswetboek specificeren. De overeenkomst moet ook details bevatten over betaalde verlofrechten, inclusief jaarlijkse vakantiedagen, ziekteverlof en feestdagen, volgens de minimumvereisten van het Arbeidswetboek. Eventuele extra voordelen, zoals ziektekostenverzekering, sociale zekerheidsbijdragen (zowel van werkgever als werknemer) en eventuele bonussen of winstdelingsregelingen moeten worden vermeld.

Duur en Beëindiging

De overeenkomst moet specificeren of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is (met vermelding van de duur) of onbepaald. Het moet de gronden voor beëindiging door beide partijen uiteenzetten, volgens de artikelen L.231 en L.341 van het Arbeidswetboek, die opzegtermijnen en mogelijke ontslagvergoedingen specificeren.

Vertrouwelijkheid en Intellectueel Eigendom

De overeenkomst moet een clausule bevatten ter bescherming van de vertrouwelijke informatie en het intellectueel eigendom van de werkgever. Het moet eigendomsrechten specificeren over eventuele uitvindingen of creaties gemaakt door de werknemer tijdens hun dienstverband, in overeenstemming met de relevante wetten op intellectueel eigendom.

Geschillenbeslechting

De overeenkomst moet aangeven dat het Arbeidswetboek van Guinee de interpretatie en handhaving van de overeenkomst regelt. Het moet de voorkeursmethode voor het oplossen van eventuele geschillen die voortvloeien uit de overeenkomst uiteenzetten (bijv. onderhandeling, bemiddeling of rechtszaak).

Proeftijdperiodes zijn een standaardonderdeel van arbeidsovereenkomsten in Guinee en dienen als een proefperiode voor zowel de werkgever als de werknemer om de geschiktheid voor de functie te beoordelen.

Legaliteit en Duur

Hoewel de Arbeidswet van Guinee geen proeftijd verplicht stelt, wordt deze vaak opgenomen in arbeidsovereenkomsten. De gebruikelijke duur van deze periodes varieert van één tot zes maanden, met een aanbevolen maximum van zes maanden.

Doel en Beëindiging

De proeftijd is een periode waarin werkgevers de vaardigheden, prestaties en de geschiktheid van een werknemer binnen de bedrijfscultuur kunnen evalueren. Tijdens deze periode is beëindiging van het dienstverband door beide partijen over het algemeen toegestaan zonder verlengde opzegtermijn of ontslagvergoeding. Werkgevers moeten er echter voor zorgen dat beëindiging tijdens de proeftijd voldoet aan de non-discriminatieprincipes die zijn vastgelegd in de arbeidswetten.

Na de Proeftijd

Na afloop van de proeftijd gaat de beëindiging van de arbeidsrelatie over naar de vereisten zoals uiteengezet in de Arbeidswet. Dit houdt doorgaans in dat er schriftelijke opzegtermijnen moeten worden gehanteerd, gebaseerd op de anciënniteit van de werknemer.

Arbeidsovereenkomsten in Guinee bevatten vaak geheimhoudings- en concurrentiebedingen om de legitieme zakelijke belangen van de werkgever te beschermen. De Guineese wet streeft echter naar een evenwicht tussen het beschermen van vertrouwelijke informatie van werkgevers en het waarborgen van de mobiliteit van werknemers.

Geheimhoudingsbedingen

Geheimhoudingsbedingen voorkomen dat werknemers de vertrouwelijke informatie van de werkgever aan onbevoegde derden onthullen. Deze informatie kan handelsgeheimen, klantenlijsten, marketingstrategieën en andere gevoelige gegevens omvatten.

Hoewel er geen specifieke Guineese wet is die geheimhoudingsbedingen regelt, zijn ze over het algemeen afdwingbaar op basis van de principes van goede trouw en loyaliteit in arbeidsovereenkomsten.

Belangrijke punten om te overwegen voor geheimhoudingsbedingen zijn:

• Definitie van Vertrouwelijke Informatie: Het beding moet duidelijk definiëren wat vertrouwelijke informatie is.
• Omvang van Verplichtingen: Het beding moet de verplichtingen van de werknemer met betrekking tot het handhaven van vertrouwelijkheid beschrijven, zowel tijdens als na het dienstverband.
• Uitzonderingen: Redelijke uitzonderingen voor openbaarmakingsvereisten of klokkenluidersactiviteiten kunnen worden opgenomen.

Concurrentiebedingen

Concurrentiebedingen beperken werknemers om na het verlaten van het bedrijf in dienst te treden bij een concurrent. Deze bedingen zijn over het algemeen minder populair in Guinee vergeleken met geheimhoudingsbedingen.

Er is geen specifieke wetgeving die concurrentiebedingen regelt. Rechtbanken kunnen ze echter als niet-afdwingbaar beschouwen als ze als buitensporig beperkend voor het recht van de werknemer op werk worden beschouwd.

Factoren die een concurrentiebeding meer afdwingbaar kunnen maken, zijn onder andere:

• Redelijke Omvang: Het beding moet een redelijke geografische en tijdslimiet hebben.
• Bescherming van Legitieme Belangen: Het beding moet een legitiem zakelijk belang van de werkgever beschermen, zoals handelsgeheimen of klantrelaties.