In Bulgarije beschrijft de Arbeidswet (LCB) de wettelijke vereisten voor opzegtermijnen bij beëindiging van het dienstverband.

Contractuele Opzegtermijn

Het arbeidscontract kan een opzegtermijn voor beëindiging specificeren. Deze opzegtermijn moet gelijk zijn voor zowel de werkgever als de werknemer om eerlijkheid te waarborgen.

Wettelijke Minimum Opzegtermijn

Als het arbeidscontract de opzegtermijn niet vermeldt, gelden wettelijke minimumtermijnen op basis van de functie en de diensttijd van de werknemer. De minimum opzegtermijn is als volgt:

• Werknemers met leidinggevende functies of functies die speciale kwalificaties vereisen: 3 maanden
• Alle andere werknemers die langer dan 2 jaar voor de werkgever hebben gewerkt: 1 maand
• Alle andere werknemers met minder dan 2 jaar dienst: 30 dagen

Uitzonderingen

De Arbeidswet voorziet in uitzonderingen voor specifieke beëindigingsscenario's, waardoor kortere opzegtermijnen onder bepaalde omstandigheden mogelijk zijn. Deze uitzonderingen omvatten:

• Beëindiging wegens wangedrag van de werknemer
• Beëindiging wegens overtolligheid van de werkgever
• Wederzijdse beëindiging door overeenkomst.

Ontslagvergoeding in Bulgarije wordt voornamelijk geregeld door de Bulgaarse Arbeidswet.

Omstandigheden voor Ontslagvergoeding

In Bulgarije zijn er verschillende omstandigheden waaronder een werknemer recht heeft op een ontslagvergoeding. Deze omvatten:

• Liquidatie of Reductie van Personeel: Als een werknemer wordt ontslagen vanwege de sluiting van het bedrijf, een deel ervan, of inkrimping, heeft hij recht op een ontslagvergoeding.
• Arbeidsongeschiktheid of Gezondheidsrisico's: Een werknemer die wordt ontslagen vanwege een werkgerelateerde arbeidsongeschiktheid of een gezondheidsrisico dat hem bedreigt, heeft recht op een ontslagvergoeding als hij minimaal vijf jaar heeft gewerkt.
• Pensioen: Ontslagvergoeding is verschuldigd aan een werknemer bij het bereiken van de vereiste pensioenleeftijd en diensttijd.
• Wederzijds Beëindigingsovereenkomst: Werkgever en werknemer kunnen wederzijds overeenkomen om het contract te beëindigen. In dit geval moet de werkgever een vergoeding betalen van minimaal vier keer het bruto salaris van de werknemer.

Bedragen van Ontslagvergoeding

Het bedrag van de ontslagvergoeding waar een werknemer recht op heeft, hangt af van de omstandigheden van hun ontslag:

• Liquidatie, Personeelsreductie, Arbeidsongeschiktheid/Gezondheidsrisico: De werknemer ontvangt een minimale ontslagvergoeding van één maand bruto salaris.
• Pensioen:
  • Twee bruto maandsalarissen als de werknemer de afgelopen vijf jaar nog geen ontslagvergoeding heeft ontvangen.
  • Zes bruto maandsalarissen als de werknemer ten minste tien jaar bij dezelfde werkgever heeft gewerkt.

Andere Overwegingen

Bij beëindiging moeten werknemers ook een vergoeding ontvangen voor niet-gebruikte betaalde jaarlijkse verlofdagen.

De beëindiging van een arbeidsrelatie in Bulgarije wordt strikt gereguleerd door het Bulgaarse Arbeidswetboek. Er zijn verschillende manieren waarop een contract kan worden beëindigd:

Beëindiging met Wederzijds Overleg

Zowel de werkgever als de werknemer kunnen op elk moment overeenkomen om het arbeidscontract te beëindigen. Deze overeenkomst moet expliciet schriftelijk worden vastgelegd.

Beëindiging met Opzegtermijn

Zowel de werkgever als de werknemer kunnen de beëindiging initiëren door een schriftelijke opzegging te geven. De redenen voor door de werkgever geïnitieerde beëindiging zijn specifiek en uiteengezet in het Arbeidswetboek.

Beëindiging Zonder Opzegtermijn

Het Arbeidswetboek (Artikel 327) voorziet in specifieke gevallen waarin een werknemer het contract zonder opzegtermijn kan beëindigen. Deze omvatten niet-betaling van lonen/salaris, het niet bieden van veilige arbeidsomstandigheden door de werkgever, en het wijzigen van essentiële voorwaarden van het contract door de werkgever. Door de werkgever geïnitieerde beëindiging zonder opzegtermijn is alleen toegestaan in gevallen van ernstige disciplinaire overtreding door de werknemer (ernstig wangedrag).

Belangrijke Overwegingen voor Werkgevers

Werkgevers moeten een gerechtvaardigde reden hebben uit de lijst die is uiteengezet in Artikel 328 van het Arbeidswetboek voor beëindiging. Veelvoorkomende redenen zijn bedrijfsbeëindiging of herstructurering, vermindering van de werkdruk en slechte prestaties van de werknemer (met gedocumenteerd bewijs).

Belangrijke Opmerkingen

Werknemers onder speciale bescherming (bijv. zwangere vrouwen, degenen met ouderschapsverlof) hebben extra bescherming tegen beëindiging.