In Algerije bepaalt de arbeidswetgeving dat werkgevers opzegtermijnen moeten hanteren bij het beëindigen van een dienstverband, tenzij de werknemer ernstig wangedrag heeft gepleegd. De duur van deze opzegtermijn wordt bepaald door collectieve arbeidsovereenkomsten en de anciënniteit van de werknemer.

Collectieve Arbeidsovereenkomsten en Minimum Opzegtermijn

Collectieve overeenkomsten of sectorale conventies stellen de minimum opzegtermijn vast. Deze overeenkomsten kunnen een standaard opzegtermijn vastleggen die van toepassing is op alle bedrijven binnen een specifieke sector of regio. Als er geen relevante collectieve overeenkomst bestaat, is de wettelijke minimum opzegtermijn onduidelijk, waarbij sommige bronnen een basisperiode van zes maanden suggereren, die mogelijk kan worden verlengd tot twaalf maanden voor hooggekwalificeerde werknemers.

Anciënniteitsgebonden Opzegtermijn

Naast de minimum opzegtermijn die door collectieve overeenkomsten is vastgesteld, schrijft de Algerijnse wet een extra opzegtermijn voor op basis van de anciënniteit van de werknemer. Werkgevers moeten een extra opzegtermijn van vijf dagen per dienstjaar in acht nemen, met een maximum van 30 extra dagen. Bijvoorbeeld, een werknemer die drie jaar bij een bedrijf heeft gewerkt, heeft recht op de minimum opzegtermijn zoals vastgesteld door collectieve overeenkomsten, plus vijftien extra dagen.

Verplichtingen van de Werkgever Tijdens de Opzegtermijn

Tijdens de opzegtermijn verleent de Algerijnse wet ontslagen werknemers specifieke rechten. Werknemers hebben recht op twee uur betaald verlof per dag om naar nieuw werk te zoeken. Werkgevers kunnen aan deze verplichting voldoen door een eenmalige betaling te doen die gelijk is aan het reguliere loon van de werknemer gedurende de opzegtermijn. Werkgevers die de wettelijk verplichte opzegtermijn niet in acht nemen of de rechten van een werknemer tijdens deze periode schenden, kunnen juridische gevolgen ondervinden.

In Algerije bepaalt de arbeidswet dat werknemers onder bepaalde voorwaarden recht hebben op ontslagvergoeding.

Ontslagvergoeding bij Reorganisaties

Als een werknemer wordt ontslagen vanwege inkrimping om economische of structurele redenen, is de werkgever wettelijk verplicht om een ontslagvergoeding te verstrekken. Er moeten echter aan twee voorwaarden worden voldaan:

• De werknemer moet gedekt zijn door de Algerijnse werkloosheidsverzekering.
• De werknemer moet ten minste twee jaar in dienst zijn bij dezelfde werkgever.

Berekening van Ontslagvergoeding bij Reorganisatie

De ontslagvergoeding bij reorganisatie is gelijk aan drie maanden salaris. Dit wordt berekend op basis van het gemiddelde bruto maandsalaris dat de werknemer ontving in de twaalf maanden voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsrelatie.

Ontslagvergoeding om Andere Redenen

Werknemers die om andere redenen dan reorganisatie worden ontslagen, hebben ook recht op een ontslagvergoeding, mits aan twee voorwaarden is voldaan:

• De werknemer moet ten minste twee jaar in dienst zijn bij dezelfde werkgever.
• Het ontslag mag niet te wijten zijn aan ernstig wangedrag van de werknemer.

Berekening van Ontslagvergoeding om Andere Redenen

In deze gevallen wordt de ontslagvergoeding berekend tegen een tarief van vijftien dagen loon voor elk dienstjaar. De berekening is gebaseerd op het laatst ontvangen salaris van de werknemer.

De Algerijnse arbeidswetgeving voorziet in een gestructureerd proces voor het beëindigen van een dienstverband, dat is ontworpen om zowel werkgevers als werknemers te beschermen. De procedure varieert afhankelijk van de redenen voor beëindiging.

Beëindiging wegens Ernstig Wangedrag

Werkgevers kunnen het contract van een werknemer onmiddellijk beëindigen, zonder enige opzegtermijn of ontslagvergoeding, als de werknemer een ernstige fout begaat zoals gedefinieerd door de Algerijnse wet (Artikel 73 van Wet nr. 90-11). Ernstig wangedrag omvat doorgaans:

• Strafbare feiten met betrekking tot werkverplichtingen
• Gewoonlijk dronkenschap tijdens het werk
• Het onthullen van bedrijfsgeheimen
• Geweld, bedreigingen of beledigingen op de werkplek
• Ernstige ongehoorzaamheid tegenover superieuren

Beëindiging om Andere Redenen

Bij het beëindigen van een werknemer om andere redenen dan ernstig wangedrag, moeten werkgevers de volgende stappen volgen:

1. Voorafgaande Kennisgeving: De werknemer schriftelijk op de hoogte stellen van de beëindiging.
2. Verklaring van Redenen: De geldige redenen voor beëindiging duidelijk vermelden in de schriftelijke kennisgeving.
3. Mogelijkheid tot Verweer: De werknemer de gelegenheid geven om te reageren op de beschuldigingen en zijn of haar verweer te presenteren. De werkgever kan verplicht zijn om een disciplinaire hoorzitting bijeen te roepen.

Beëindiging tijdens de Proeftijd

Werkgevers kunnen werknemers tijdens de proeftijd met een kortere opzegtermijn ontslaan. De gebruikelijke duur van de proeftijd is zes maanden (twaalf maanden voor hooggekwalificeerde functies), maar een collectieve overeenkomst kan een andere limiet stellen.

Beëindiging wegens Redundantie

Redundantie volgt een complexere procedure die erop gericht is om baanverlies te minimaliseren en een eerlijke behandeling van werknemers te waarborgen:

1. Economische Rechtvaardiging: Werkgevers moeten geldige economische, technologische of structurele redenen aantonen voor de inkrimping van het personeelsbestand (Artikel 41 van Besluit nr. 94-09).
2. Consultatie: Werkgevers moeten overleg plegen met werknemersvertegenwoordigers of de arbeidsinspectie over het redundantieplan en mogelijke alternatieven (Artikel 31 van Besluit nr. 94-09).
3. Selectiecriteria: Redundantieontslagen moeten voldoen aan objectieve en transparante criteria voor de selectie van werknemers (Artikelen 34 en 35 van Besluit nr. 94-09). Dergelijke criteria kunnen onder andere de lengte van de dienst, vaardigheden en gezinsverantwoordelijkheden omvatten.

Werkgevers die niet voldoen aan een van deze procedurele stappen voor verschillende soorten beëindiging, lopen het risico op juridische uitdagingen en mogelijk dat het ontslag als 'misbruik' wordt beschouwd.