Toekomst van Werk: 4 Trends om de Komende Jaren in de Gaten te Houden

De COVID-19-situatie liet ons beseffen dat niets ooit meer absolute zekerheid heeft. Als de waarheid moet worden gezegd, gaat dit idee al veel vóór COVID-19 gebeuren. Met technologische vooruitgang die blijven inspireren tot verbeteringen op meerdere gebieden van de werkplek, en met een oneindig breed spectrum aan bronnen die individuen helpen zowel hun zachte als harde vaardigheden te ontwikkelen, zal niemand ooit in staat zijn om de dynamiek van de werkplek in de komende jaren perfect te voorspellen.

De omstandigheden veroorzaakt door de COVID-19-pandemie hebben veel werknemers gedwongen zich aan te passen aan wat bekend staat als remote-working jobs. In plaats van de traditionele werk-naar-kantoor-structuur, maximaliseren werknemers nu de ruimte in hun huis om een thuiswerkplek te creëren, waar ze hun taken en verantwoordelijkheden voor werk zullen uitvoeren. Geen enkele van vijf jaar geleden zou deze situatie hebben voorzien.

Deze blog zal daarom de trends analyseren die als cruciaal worden beschouwd voor het vormgeven van het toekomstige scenario op de werkplek.

De toekomst van werk na COVID-19

Een van de manieren waarop COVID-19 werk beïnvloedde, was door de plotselinge verstoring van de arbeidsmarkten in 2020. Niet alleen was de economie laag en worstelend, miljoenen mensen verloren ook hun baan omdat bedrijven moesten snijden in uitgaven en ontslagmaatregelen moesten nemen. Veel andere werknemers pasten zich snel aan een thuiswerkomgeving aan en hielden vast aan een routine waarin ze zowel hun werk- als huishoudelijke verantwoordelijkheden in balans moesten houden.

In een diepgaande analyse door McKinsey & Company wordt verwacht dat banen met de hoogste fysieke nabijheid de banen zijn die waarschijnlijk de grootste verstoring zullen ondervinden na de pandemie. Bijvoorbeeld, banen in medische zorg worden het hoogst gerankt qua algemene fysieke nabijheidsscore omdat dit banen zijn die de meeste menselijke interactie en onsite-uitvoering van verantwoordelijkheden vereisen. Daarom zijn dit ook de banen die de grootste transformatie zullen doormaken na de pandemie.

Hieronder volgt een lijst van werkterreinen gerangschikt op basis van de algemene fysieke nabijheidsscore:

1. Medische zorg.
2. Persoonlijke verzorging.
3. On-site klantinteractie.
4. Vrijetijd en reizen.
5. Thuisondersteuning.
6. Binnenproductie en opslag.
7. Computergebaseerd kantoorwerk.
8. Klassen en trainingen.
9. Transport van goederen.
10. Buitenproductie en onderhoud.

Werkterreinen die tijdens de pandemie de meest ernstige verstoring ondervonden, zoals medische en persoonlijke verzorging, zullen ook de werkterreinen zijn die na de pandemie meer onrustig zullen blijven. Aan de andere kant omvatten werkterreinen met de laagste nabijheidsscore, zoals computergebaseerd kantoorwerk en klassenducatie, banen die niet noodzakelijk vereisen dat werknemers hun verantwoordelijkheden op locatie uitvoeren.

Bedrijven die actief zijn in deze werkterreinen hebben de remote working-situatie verminderd door gebruik te maken van e-commerce en andere digitale transacties die contact tussen werknemers verminderen.

TREND 1: Leren krijgt prioriteit.

Een kenmerk dat de succesvolle topbedrijven van vandaag helpt, is hun bereidheid om te leren en zich aan te passen aan veranderingen. Dit geldt vooral vandaag, nu de werkomgeving digitale en technologische aardverschuivingen ondergaat die vereisen dat individuen “jack of all trades” zijn in plaats van “meesters in één”. Met andere woorden, het tempo waarin de wereld vandaag groeit, veronderstelt dat specialisatie in slechts één werkgebied niet meer veilig is.

_Elke werknemer moet nu hun kennis op meerdere velden en industrieën balanceren.
_

Bereidwilligheid om te leren, opnieuw te leren en te ontleren is een vaardigheid die je bedrijf zeker lang zal laten bestaan. Dit betekent dat je je trots moet laten zakken en het feit moet accepteren dat je niet alles weet. Een denkwijze als deze zal jou en je werknemers stimuleren om zoveel mogelijk kennis op te nemen en uiteindelijk helpen om de vaardigheden te verbeteren die je een voorsprong geven op je concurrenten.

Leren maakt je ook aanpasbaar doordat het je helpt meer open te staan voor verandering. Het ontwikkelen van een groeimindset en geloven dat je nieuwe dingen kunt leren, zal je voorbereiden om je aan te passen aan de veranderingen die plaatsvinden in je vakgebied en op de werkplek waarop je opereert.

Hawley Kane, die als Head of Organizational Talent and Leadership Development bij Saba Software fungeert, legt een verband tussen leren en prestaties. Volgens haar is leren voor hoog presterende organisaties niet slechts een resultaat, het is een gedrag dat prestaties moet stimuleren.

‍Heide Abelli, Senior Vice President of Content Product Management bij Skillsoft deelt dezelfde ideeën met Kane. Ze vindt dat een grote trend in het veld van organisatieleren is “het groeiende gevoel van urgentie om hiaten in de gereedheid van de workforce aan te pakken om de digitale agenda uit te voeren”.

Ongeacht het werkgebied is leren een inherent onderdeel van de weg naar succes. De steeds dynamische bedrijfsvoering is afhankelijk van of leren wordt prioriteit gegeven en geïnvesteerd.

TREND 2: Ervaring van werknemers wordt gewaardeerd.

In een recent onderzoek van Deloitte University werd vastgesteld dat bijna 80 procent van de leidinggevenden wereldwijd de werknemerservaring beschouwt als een “zeer belangrijk” bezit voor zakelijk succes. Deze statistiek is verrassend weinig, gezien het feit dat de meeste succesvolle CEO’s hun mensen prijzen voor de prestaties van hun bedrijven.

Dit toont aan dat de onderliggende reden waarom topbedrijven hun status behouden, is omdat ze hun werknemers waarderen door hen een werknemerservaring te bieden die niet alleen gebaseerd is op een hoog salaris, maar ook op een zeer betrokken ervaring.

Een Gartner-onderzoek geeft aan dat zeer betrokken werknemers 87 procent minder waarschijnlijk hun bedrijf verlaten dan minder betrokken collega’s. De positieve effecten hiervan reiken verder dan alleen werknemersloyaliteit. Het elimineert ook personeelsverloop, wat een bedrijf kan verlammen.

De kosten voor het aannemen, onboarding, en trainen van werknemers kunnen hoog zijn en zich langzaam opstapelen totdat je winsten teniet worden gedaan. Investeren in de werknemerservaring is daarom een manier om werknemers loyaal aan je bedrijf te houden, wat uiteindelijk herhaalde verstoringen voorkomt.

TREND 3: Leiderschapswijzen worden bevestigd.

De evolutie van werk, werknemer en werkplek vereist ook de evolutie van leiders en hun leiderschapsstijlen. In de huidige werkomgeving is leeftijdsgebonden senioriteit achterhaald en is de werknemer nu op zoek naar werkgevers die hen kunnen bieden: groeiende relaties en waarde toevoegende kansen.

Leiderschapsontwikkeling helpt mensen vaardigheden en eigenschappen te leren die nodig zijn om een effectieve leider te worden, zoals hoe een boodschap over te brengen aan een publiek, of hoe een team van werknemers te motiveren en inspireren.

Leiderschap schept een duidelijke visie voor de ondergeschikten en collega’s van een leider. Deze visie geeft hen een beter begrip van de organisatorische richting en laat hen hun rollen en verantwoordelijkheden in het bedrijf inzien.

Sallyann Della Casa, oprichter van GLEAC, licht haar opvatting over werkplekken toe:

Werkplekken moeten op werknemers gericht zijn, er bestaat niet langer één formaat dat voor iedereen geschikt is. Veel werkforces zijn nu virtueel, thuiswerken is een normale dag op kantoor, teams worden samengesteld en uiteengehaald op basis van projecten zonder vaste rollen of titels, maar gebaseerd op competenties voor projectbehoeften.

Toekomstige leiders moeten dus in staat zijn om om te gaan met de omstandigheden van een dynamische workforce, betekenisvolle relaties op te bouwen en elke dag een winnende strategie te creëren op de werkplek.

Met de ontwikkeling van Artificial Intelligence (AI)-initiatieven moeten mensen hun voordeel ten opzichte van robots benutten — de capaciteit om emoties te voelen. Eén manier om dit te bereiken, is door een meer mensgerichte leiderschapsaanpak te hanteren.

Door je ondergeschikten mee uit eten te nemen voor een kop koffie om hun gevoelens over het toegewezen project te bespreken of ze te bevestigen en te waarderen wanneer ze goed presteren, zijn twee voorbeelden van een leiderschapsaanpak die gericht is op menselijke emoties.

TREND 4: Samenwerking tussen werknemers wordt gestimuleerd.

Prarthana Ghosh, Category Editor voor Toolbox HR gelooft dat de toekomst van werk meer investeringen vereist in het creëren van een cultuur van creativiteit, waarbij zowel samenwerking als communicatie worden gefaciliteerd en aangemoedigd. Volgens haar is samenwerking in dit opzicht niet alleen de samenwerking tussen teams en functies, maar ook de vlotte communicatie tussen bedrijfsleiders en HR-verantwoordelijken.

Ze citeert Engelbert Camasura, President en CEO van Asia Select, Inc., die het belang van de rol van HR benadrukte bij het maken van de AI-revolutie en de digitale transformatie een “dual success”. Camasura vindt dat HR meer verantwoordelijkheid moet nemen in de chain of command van een organisatie. Bedrijfsvoering moet niet alleen door HR worden ondersteund, maar ook mede geleid.

De AI-revolutie impliceert dat gegevens niet als een uitdaging moeten worden beschouwd, maar als een stapsteen voor grotere inspanningen. Dit vereist dat bedrijven een verschuiving maken en zich richten op de resources-mindset-data driehoek om de voordelen van de revolutie te plukken.

TREND 5: Wellness en geluk op de werkplek worden noodzakelijk.

Dr. Rajiv Kumar, President en Chief Medical Officer bij Virgin Pulse, somt de drie belangrijkste redenen voor organisaties om workforce wellness te omarmen op:

1. Werknemers verwachten en eisen dat hun werkplek deze voordelen biedt. Millennials, die de grootste groep uitmaken van onze huidige workforce, kiezen hun werkplek op basis van of een bedrijf laat zien dat het voor hen geeft. Een belangrijke manier om dat te tonen is door een uitgebreid welzijnsprogramma aan te bieden.
2. Bottom-up welzijnsprogramma’s zijn een essentieel instrument om samenwerking en cohesie binnen de workforce te bevorderen, wat leidt tot sterke, levendige bedrijfsculturen.
3. Wanneer correct geïmplementeerd, kunnen welzijnsprogramma’s organisaties veel geld besparen op gezondheidszorgkosten, verminderde ziekteverzuim en presenteïsme, en zelfs verminderd personeelsverloop.

Werknemers in de toekomst zullen niet alleen op zoek gaan naar een bedrijf dat hen een salaris van zes cijfers betaalt. Hun prioriteiten bij het zoeken naar een baan zullen nu ook hun mentale en emotionele gezondheid omvatten.

Ze zullen zichzelf vragen stellen als: “Zal ik mijn mentale en emotionele gezondheid kunnen behouden binnen dit bedrijf?” of “Is deze werkgever genoeg toegeeflijk om mijn emoties geldig te laten zijn als ik een dip heb op het werk?”. Het creëren van een gezondere en gelukkiger personeelsbestand dat de werknemerhealth beter zal sturen, zal ongetwijfeld noodzakelijk worden in de toekomst.

Laatste gedachten

Hoewel COVID-19 ons deed inzien hoe zinloos toekomstplanning tot op zekere hoogte kan zijn, mogen we de geldigheid van de trends die door technologie, de generatieverschuiving op de werkplek en de veranderende interesses van de consument worden gepresenteerd, niet onderschatten. Als je je bedrijf voor lange tijd operationeel wilt houden, is het belangrijk dat je leert de meest waardevolle aktiva van je bedrijf te waarderen: je mensen.

Als je mensen betrokken, mentaal en emotioneel stabiel en correct betaald zijn, kun je ervan uitgaan dat ze loyaal blijven aan je bedrijf. Aan de andere kant, als je merkt dat je ze behandelt als schaakstukken die alleen taken uitvoeren die beperkt zijn tot hun toegewezen rollen, kan dat een teken zijn dat het tijd is om je leiderschapsaanpak te herzien.

Neem contact met ons op bij Rivermate over hoe wij je kunnen helpen bij het aannemen van remote werknemers en het uitvoeren van loonadministratie!