Toekomst van Werk: 4 Trends om de Komende Jaren in de Gaten te Houden

De COVID-19 situatie liet ons inzien dat niets ooit absolute zekerheid meer heeft. Als de waarheid moet worden verteld, gaat deze notie al veel verder terug dan dat COVID-19 ooit gebeurde. Met technologische vooruitgang die blijven inspireren tot verbeteringen op meerdere facetten van de werkplek, en met een oneindig breed spectrum aan middelen die individuen helpen zich zowel op hun zachte als harde vaardigheden te ontwikkelen, zal niemand ooit precies kunnen voorspellen hoe de dynamiek op de werkvloer zich de komende jaren zult ontwikkelen.

De omstandigheden veroorzaakt door de COVID-19-pandemie hebben veel werknemers gedwongen zich aan te passen aan wat bekendstaat als remote-working jobs. In plaats van de traditionele werk-in-een-kantoor regeling, benutten werknemers nu de ruimte in hun huizen om een thuiswerkplek te maken waar ze hun taken en verantwoordelijkheden voor werk zullen uitvoeren. Niemand uit vijf jaar geleden zou deze contingentie hebben zien aankomen.

Deze blog zal daarom de trends analyseren die als cruciaal worden beschouwd in het vorming van het toekomstige scenario op de werkplek.

De Toekomst van Werk na COVID-19

Onder de manieren waarop COVID-19 het werk beïnvloedde, is de plotselinge verstoring van de arbeidsmarkten in 2020. Niet alleen verkeer de economie in zwaar weer en worstelend, miljoenen mensen verloren ook hun banen omdat bedrijven moesten bezuinigen op uitgaven en ontslagmaatregelen moesten treffen. Veel andere werknemers pasten zich snel aan aan een thuiswerkomgeving en hielden vast aan een routine waarin ze zowel hun werk- als huishoudelijke verantwoordelijkheden moesten balanceren.

In een diepgaande analyse door McKinsey & Company, werd aangenomen dat banen met de hoogste fysieke nabijheid de banen zijn die naar verwachting de grootste disruptie zullen ondervinden na de pandemie. Bijvoorbeeld, banen in de medische zorg worden het hoogst gerankt wat betreft overall fysieke nabijheidsscore omdat dit banen zijn die de meeste menselijke interactie en on-site vervulling van verantwoordelijkheden vereisen. Daarom zullen dit ook de banen zijn die de grootste transformatie zullen doormaken na de pandemie.

Hieronder staat een lijst van werkgebieden gerangschikt volgens de overall fysieke nabijheidsscore:

1. Medische zorg.
2. Persoonlijke verzorging.
3. Klantcontact op locatie.
4. Vrije tijd en reizen.
5. Thuisondersteuning.
6. Indoor productie en opslag.
7. Computergebaseerd kantoormateriaal.
8. Klassen en trainingen.
9. Transport van goederen.
10. Buitenproductie en onderhoud.

Werkgebieden die de zwaarste verstoring tijdens de pandemie hebben ondervonden, zoals medische en persoonlijke zorg, zijn ook de werkgebieden die na de pandemie waarschijnlijk meer onrustig zullen zijn. Aan de andere kant, werkgebieden met de weinigste nabijheidsscore zoals computergebaseerd kantoormateriaal en klas- en trainingsonderwijs bestaan uit banen die niet noodzakelijk vereisen dat werknemers on-site hun taken uitvoeren.

Bedrijven die in deze werkgebieden actief zijn, hebben de remote werk situatie aangepakt door gebruik te maken van e-commerce en andere digitale transacties die contact tussen werknemers verminderen.

TREND 1: Leren krijgt prioriteit.

Een kenmerk dat heeft bijgedragen aan het succes van de topbedrijven van vandaag is hun bereidheid om te leren en zich aan te passen aan veranderingen. Dit is vooral waar vandaag de dag met de digitale en technologische aardverschuivingen die vereisen dat individuen “allrounders” worden in plaats van “meesters in één”. Met andere woorden, de snelheid waarmee de wereld vandaag groeit, veronderstelt dat specialisatie in slechts één werkgebied niet meer veilig is.

_Elke werknemer moet nu hun kennis op meerdere gebieden en industrieën kunnen balanceren.
_

Bereidwilligheid om te leren, te herleren en af te leren is een vaardigheid die je bedrijf zeker voor lange tijd op de kaart zal houden. Dit betekent dat je je trots moet neerleggen en accepteren dat je niet alles weet. Een denkwijze als deze zal jou en je werknemers aansporen om zoveel mogelijk kennis op te doen, en uiteindelijk helpen om de vaardigheden te verbeteren die nodig zijn om een voorsprong te behouden op je concurrenten.

Leren maakt je ook aanpasbaar, omdat het je helpt om meer open te staan voor verandering. Het ontwikkelen van een growth mindset en geloven dat je nieuwe dingen kunt leren, zal je beter voorbereiden op de veranderingen die plaatsvinden in je vakgebied en op de werkplek waar je actief bent.

Hawley Kane, die FUNGEERT als hoofd Organisatorische Talent en Leiderschapsontwikkeling bij Saba Software legt een correlatie tussen leren en prestatie. Volgens haar is voor hoog presterende organisaties leren niet slechts een resultaat, maar een gedrag dat prestatie moet stimuleren.

‍Heide Abelli, Senior Vice President van Content Product Management bij Skillsoft deelt dezelfde gedachten als Kane. Ze vindt dat een grote trend om in de gaten te houden op het gebied van organisatorisch leren, “het groeiende gevoel van urgentie is om de hiaten in de gereedheid van de workforce om de digitale agenda uit te voeren aan te pakken”.

Ongeacht het werkgebied, is leren een inherent onderdeel op weg naar succes. De altijd dynamische werkzaamheden van het werk zijn allemaal sterk afhankelijk van of leren wordt prioriteit gegeven en geïnvesteerd.

TREND 2: Er wordt waarde gehecht aan de werknemerservaring.

Uit een recent onderzoek van Deloitte University bleek dat bijna 80 procent van de leidinggevenden over de hele wereld de werknemerservaring beschouwt als een “zeer belangrijk” bezit voor het succes van een bedrijf. Deze statistiek is niet echt verrassend, aangezien de meeste succesvolle CEO’s hun mensen de schuld geven voor de prestaties van hun bedrijven.

Dit toont aan dat de onderliggende oorzaak waarom topbedrijven hun status behouden, is omdat ze hun werknemers waarderen door hen een werknemerservaring te bieden die niet alleen gebaseerd is op een hoog salaris, maar ook op een zeer betrokken ervaring.

Een Gartner-onderzoek beweert dat sterk betrokken werknemers 87 procent minder waarschijnlijk hun bedrijf zullen verlaten dan minder betrokken collega’s. De positieve effecten hiervan gaan verder dan alleen loyaliteit van werknemers. Het elimineert ook personeelsverloop, wat een bedrijf kan verlammen.

De kosten voor het aannemen, onboarden en trainen van werknemers kunnen enorm zijn en kunnen zich geleidelijk opstapelen totdat je winsten worden genegeerd. Investeren in werknemerservaring is daarom een manier om werknemers trouw te houden aan je bedrijf, wat uiteindelijk herhaalde verstoringen zal voorkomen.

TREND 3: Leiderschapsmethoden worden bevestigd.

De evolutie van werk, werknemer en werkplek vereist ook de evolutie van leiders en hun leiderschapsstijlen. In het werklandschap van vandaag is leeftijdsgebaseerde eerstehuwelijkheid archaïsch geworden, en werknemers zoeken nu werkgevers die hen kunnen bieden groeiende relaties en waarde toevoegende kansen.

Leiderschapsontwikkelingspraktijken helpen mensen vaardigheden en eigenschappen te leren die nodig zijn om een effectieve leider te zijn, zoals hoe je een boodschap overbrengt aan een publiek, of hoe je een team van werknemers motiveert en inspireert.

Leiderschap stelt een duidelijke visie aan haar ondergeschikten en collega’s. Deze visie geeft hen een beter begrip van de organisatierichting en laat hen hun rollen en verantwoordelijkheden in het bedrijf inzien.

Sallyann Della Casa, oprichter bij GLEAC, licht haar opinie over werkplekken:

Werkplekken moeten werknemer centraal staan, er is niet langer één bepaald formaat dat voor allemaal werkt. Veel werkgroepen zijn nu virtueel, thuiswerken is een normale dag op kantoor, teams worden gevormd en ontbonden op basis van projecten zonder vaste rollen of titels, maar met matchende competenties voor projectbehoeften.

Toekomstige leiders moeten dus in staat zijn om om te gaan met de omstandigheden van een dynamische workforce, betekenisvolle relaties op te bouwen en elke dag bij het werk een winnende strategie te creëren.

Met de ontwikkeling van Artificial Intelligence (AI)-initiatieven moeten mensen hun voordeel ten opzichte van robots benutten—the capaciteit om emoties te voelen. Een manier om dit te bereiken is een meer mensgerichte leiderschapsbenadering te hanteren.

Het meenemen van je ondergeschikten voor een kop koffie om hun gevoelens over het project dat jij hen hebt opgedragen te bespreken of hen te bevestigen en te valideren wanneer ze goed presteren, zijn twee voorbeelden van leiderschapsbenaderingen die gericht zijn op menselijke emoties.

TREND 4: Samenwerking onder werknemers wordt geïnvesteerd.

Prarthana Ghosh, Category Editor voor Toolbox HR gelooft dat de toekomst van werk vereist dat organisaties meer investeren in het creëren van een cultuur van creativiteit, en dat zowel samenwerking als communicatie worden gefaciliteerd en aangemoedigd. Volgens haar is samenwerking in dit kader niet alleen de samenwerking tussen teams en functies, maar ook de soepele communicatie tussen bedrijfsleiders en HR-verantwoordelijken.

Ze noemt Engelbert Camasura, President en CEO van Asia Select, Inc., die het belang van de rol van HR benadrukt in het maken van de AI-revolutie en digitale transformatie tot een “dubbele successen”. Camasura gelooft dat HR-leidinggevenden meer verantwoordelijkheid zouden moeten nemen in de commandostructuur van een organisatie. Bedrijfsverandering moet niet alleen worden ondersteund door HR, maar ook co-geleide worden.

De AI-revolutie impliceert dat gegevens niet als een uitdaging moeten worden beschouwd, maar als een springplank voor grotere inspanningen. Dit vereist dat bedrijven een verschuiving maken en zich richten op de resources-mindset-data driehoek om de voordelen van de revolutie te halen.

TREND 5: Wellness en geluk op de werkplek worden noodzakelijk.

Dr. Rajiv Kumar, President en Chief Medical Officer bij Virgin Pulse, somt de drie belangrijkste redenen voor organisaties om workforce wellness te omarmen op:

1. Werknemers verwachten en eisen dat hun werkplek dit voordeel biedt. Millennials, die de grootste groep op onze werkplek vormen, kiezen waar ze werken op basis van een bedrijf dat laat zien dat het om hen geeft. Een belangrijke manier om die zorg te tonen, is door het aanbieden van een uitgebreid welzijnsprogramma.
2. Bottom-up welzijnsprogramma’s zijn een essentieel hulpmiddel om de samenwerking en samenhang van de workforce te versterken, wat leidt tot sterke, levendige bedrijfsculturen.
3. Wanneer correct geïmplementeerd, kunnen welzijnsprogramma’s organisaties veel geld besparen op gezondheidszorgkosten, verminderd verzuim en presenteïsme, en zelfs verminderd personeelsverloop.

Werknemers in de toekomst zullen niet alleen op zoek gaan naar een bedrijf dat hen een zescijferig salaris betaalt. Hun prioriteiten bij het zoeken naar banen zullen nu ook hun mentale en emotionele gezondheid omvatten.

Ze zullen zichzelf vragen stellen als: “Zal ik mijn mentale en emotionele gezondheid kunnen handhaven in dit bedrijf?” of “Is deze werkgever soepel genoeg om mijn emoties geldig te vinden wanneer ik een dip ervaar op het werk?”. Het creëren van een gezondere en gelukkiger workforce die de werknemergezondheid beter begeleidt, zal ongetwijfeld een noodzaak worden in de toekomst.

Eindgedachten

Hoewel COVID-19 ons heeft doen inzien hoe zinloos toekomstplanning tot op zekere hoogte kan zijn, mogen we de geldigheid van de trends die door technologie, de generatiestroom op de werkplek en de zich ontwikkelende interesses van de consument worden gepresenteerd, niet onderschatten. Als je je bedrijf lange tijd wilt laten voortbestaan, is het belangrijk dat je leert je meest waardevolle asset te waarderen: je mensen.

Als je mensen goed betrokken zijn, mentaal en emotioneel stabiel en passend beloond worden, mag je ervan uitgaan dat ze loyaal blijven aan je bedrijf. Aan de andere kant, als je het gevoel hebt dat je ze behandelt als schaakstukken die slechts taken uitvoeren binnen hun toegewezen rollen, kan dat teken zijn dat het tijd is om je leiderschapsbenadering te herzien.

Neem contact met ons op bij Rivermate om te bespreken hoe wij je kunnen helpen bij het aannemen van remote werknemers en het uitvoeren van salarisadministratie!