Toekomst van Werk: 4 Trends om de Komende Jaren in de Gaten te Houden

De COVID-19-situatie heeft ons doen beseffen dat niets ooit helemaal met zekerheid voorspeld kan worden. En eerlijk gezegd, deze gedachtegang bestaat al lang voordat COVID-19 plaatsvond. Met technologische vooruitgang die blijven inspireren tot verbeteringen op meerdere vlakken in de werkplek, en met een oneindig breed spectrum aan middelen die individuen helpen zowel hun soft skills als hard skills te ontwikkelen, zal niemand ooit de dynamiek van de werkplek in de komende jaren perfect kunnen voorspellen.

De omstandigheden veroorzaakt door de COVID-19-pandemie hebben veel werknemers gedwongen zich aan te passen aan wat bekend staat als remote-working jobs. In plaats van de traditionele werk-naar-kantoor regeling, benutten werknemers nu de ruimte in hun huis optimaal om een thuiswerkplek in te richten waar zij hun taken en verantwoordelijkheden voor werk zullen uitvoeren. Niemand van vijf jaar geleden had deze situatie zien aankomen.

Deze blog zal daarom de trends analyseren die cruciaal worden geacht in het vormgeven van het toekomstscenario op de werkplek.

De Toekomst van Werk na COVID-19

Een van de manieren waarop COVID-19 invloed had op werk, is door de plotselinge verstoring van de arbeidsmarkten in 2020. Niet alleen was de economie onder druk en worstelend, ook verloren miljoenen mensen hun baan omdat bedrijven hun uitgaven moesten verminderen en ingrepen maakten om mensen te ontslaan. Veel andere werknemers pasten zich snel aan een thuiswerkomgeving aan en hielden vast aan een routine waarin ze zowel hun werk- als huishoudelijke verantwoordelijkheden moesten balanceren.

In een diepgaande analyse door McKinsey & Company werd aangenomen dat banen met de hoogste fysieke nabijheid de banen zijn die waarschijnlijk de grootste verstoring zullen ondervinden na de pandemie. Bijvoorbeeld, banen in de medische zorg worden het hoogst gerankt qua algemene fysieke nabijheidsscore omdat dit banen zijn die de meeste menselijke interactie en ter plaatse vervulling van verantwoordelijkheden vereisen. Daarom zullen dit ook de banen zijn die de grootste transformatie zullen ondergaan na de pandemie.

Hieronder volgt een lijst van werkgebieden gerangschikt op basis van de algemene fysieke nabijheidsscore:

1. Medische zorg.
2. Persoonlijke verzorging.
3. Klantcontact op locatie.
4. Vrije tijd en reizen.
5. Thuisondersteuning.
6. Binnenproductie en opslag.
7. Computergebaseerd kantoorwerk.
8. Klassen en training.
9. Transport van goederen.
10. Buitenshuis productie en onderhoud.

Werkgebieden die tijdens de pandemie de meest ernstige verstoring ondergingen, zoals zowel medische als persoonlijke verzorging, zullen ook de werkgebieden zijn die na de pandemie waarschijnlijk meer onrust zullen hebben. Aan de andere kant omvatten werkgebieden met de laagste nabijheidsscore, zoals computergebaseerd kantoorwerk en klasvorming en training, banen die niet per se vereisen dat werknemers hun verantwoordelijkheden ter plaatse uitvoeren.

Bedrijven die actief zijn in deze werkgebieden hebben de remote working situatie aangepakt door gebruik te maken van e-commerce en andere digitale transacties die contact tussen werknemers verminderen.

TREND 1: Leren krijgt prioriteit.

Een eigenschap die de topbedrijven van vandaag succesvol maakte, is hun bereidheid om te leren en zich aan te passen aan veranderingen. Dit is vooral nu van toepassing, aangezien de werkomgeving ondergaat digitale en technologische aardverschuivingen die vereisen dat individuen “jacks of all trades” worden in plaats van “masters of one”. Met andere woorden, de snelheid waarmee de wereld vandaag groeit, impliceert dat specialisatie in slechts één werkgebied niet meer veilig is.

Elke werknemer moet nu zijn kennis op meerdere gebieden en industrieën kunnen balanceren.

Bereidheid om te leren, herleren en afleren is een vaardigheid die zeker je bedrijf lange tijd op de kaart zal houden. Dit betekent dat je je trots moet durven loslaten en accepteren dat je niet alles weet. Een mindset zoals deze zal jou en je werknemers aanmoedigen om zoveel mogelijk kennis op te doen en uiteindelijk je vaardigheden te verbeteren zodat je een voorsprong houdt op je concurrenten.

Leren maakt je ook aanpasbaar doordat het je helpt meer open te staan voor verandering. Een growth mindset ontwikkelen en geloven dat je in staat bent om nieuwe dingen te leren, zal je beter voorbereiden op de veranderingen die plaatsvinden in je beroep en op de werkplek waar je actief bent.

Hawley Kane, hoofd Organisatorisch Talent en leiderschapsontwikkeling bij Saba Software, maakt een verband tussen leren en prestaties. Volgens haar is voor high-performance organisaties leren niet slechts een resultaat, maar een gedrag dat de prestaties moet stimuleren.

‍Heide Abelli, Senior Vice President van Content Product Management bij Skillsoft, deelt dezelfde mening als Kane. Ze vindt dat een grote trend om in de gaten te houden in het veld van organisatorisch leren, “het groeiende gevoel van urgentie om hiaten in de gereedheid van de workforce aan te pakken om de digitale agenda uit te voeren” is.

Ongeacht het werkgebied, is leren een fundamenteel onderdeel op weg naar succes. De steeds dynamische bedrijfsvoering is sterk afhankelijk van of leren wordt prioriteit gegeven en er in wordt geïnvesteerd.

TREND 2: De werknemerservaring wordt gewaardeerd.

In een recente studie van Deloitte University werd vastgesteld dat bijna 80 procent van de leidinggevenden uit de hele wereld de werknemerservaring beschouwt als een “zeer belangrijke” factor voor het succes van een bedrijf. Deze statistiek is best verrassend, aangezien de meeste succesvolle CEO’s hun medewerkers prijzen voor de prestaties van hun bedrijf.

Dit laat zien dat de onderliggende reden waarom topbedrijven hun stature behouden, is dat ze hun werknemers waarderen door hen een werknemerservaring te bieden die niet alleen gebaseerd is op een hoog salaris, maar ook op een zeer betrokken ervaring.

Een Gartner-onderzoek stelt dat zeer betrokken werknemers 87 procent minder geneigd zijn om hun bedrijf te verlaten dan minder betrokken medewerkers. De positieve effecten hiervan gaan verder dan alleen werknemersloyaliteit. Het voorkomt ook personeelsverloop, dat een bedrijf kan ondermijnen.

De kosten voor het aannemen, onboarding, en trainen van werknemers kunnen hoog zijn en zich geleidelijk opstapelen totdat je winst wordt tenietgedaan. Investeren in de werknemerservaring is daarom een manier om werknemers loyaliteit aan je bedrijf te laten houden, wat uiteindelijk repetitieve verstoringen voorkomt.

TREND 3: Leiderschapsstijlen worden bevestigd.

De evolutie van werk, werknemers en werkplek vereisen ook een evolutie van leiders en hun leiderschapsstijlen. In de huidige werkomgeving is leeftijdsgebaseerde senioriteit achterhaald en zijn werknemers op zoek naar werkgevers die hen groeimogelijkheden en waardevolle relaties kunnen bieden.

Leiderschapsontwikkelingspraktijken helpen mensen vaardigheden en eigenschappen te leren die nodig zijn om effectief leider te zijn, zoals het communiceren van een boodschap naar een publiek, of het motiveren en inspireren van een team werknemers.

Leiderschap schept een duidelijke visie voor ondergeschikten en collega’s. Deze visie geeft hen een beter begrip van de organisatorische richting en doet hen inzien wat hun rollen en verantwoordelijkheden in het bedrijf zijn.

Sallyann Della Casa, oprichter van GLEAC, licht haar visie op werkplekken toe:

Werkplekken moeten werknemersgericht zijn, er is geen vaste maat die in alles past. Veel arbeidskrachten zijn nu virtueel, thuiswerken is een normale dag op kantoor, teams worden gevormd en ontbonden op basis van projecten, met geen vaste rollen of titels maar wel matching competenties voor projectbehoeften.

Toekomstige leiders moeten dus in staat zijn om om te gaan met de omstandigheden van een dynamische arbeidskrachten, zinvolle relaties op te bouwen en elke dag een winnende strategie te ontwikkelen.

Met de ontwikkeling van Artificial Intelligence (AI)-initiatieven moeten mensen hun voordeel ten opzichte van robots benutten—namelijk het vermogen om emoties te voelen. Een manier om dit te bereiken, is door een meer mensgerichte leiderschapsbenadering te hanteren.

Het uit lunchen meenemen van je ondergeschikten om hun gevoelens over het project dat je hebt toegewezen te bespreken, of ze bevestigen en valideren wanneer ze goed presteren, zijn voorbeelden van leiderschapsaanpakken die gericht zijn op menselijke emoties.

TREND 4: Samenwerking tussen werknemers wordt gestimuleerd.

Prarthana Ghosh, Category Editor bij Toolbox HR, gelooft dat de toekomst van werk vereist dat organisaties meer investeren in het creëren van een cultuur van creativiteit, en dat zowel samenwerking als communicatie worden gefaciliteerd en aangemoedigd. Volgens haar omvat samenwerking niet alleen de samenwerking tussen teams en functies, maar ook de soepele communicatie tussen bedrijfsleiders en HR-verantwoordelijken.

Ze noemt Engelbert Camasura, President en CEO van Asia Select, Inc., die het belang benadrukte van de rol van HR bij het maken van de AI-revolutie en de digitale transformatie tot een “dubbel succes”. Camasura gelooft dat HR-leidinggevenden meer verantwoordelijkheid moeten nemen in de commandostructuur van een organisatie. Bedrijfsverandering moet niet alleen worden ondersteund door HR, maar moet ook co-geleiden.

De AI-revolutie impliceert dat gegevens niet als een uitdaging moeten worden gezien, maar als een springplank voor grotere inspanningen. Dit vereist dat bedrijven een verschuiving maken en zich richten op de resources-mindset-data driehoek om de voordelen van de revolutie te plukken.

TREND 5: Welzijn en geluk op de werkvloer worden noodzakelijk.

Dr. Rajiv Kumar, President en Chief Medical Officer bij Virgin Pulse, somt de drie belangrijkste redenen voor organisaties om workforce wellness te omarmen op:

1. Werknemers verwachten en eisen dat hun werkplek dit voordeel biedt. Millennials, die de grootste groep vormen binnen onze huidige workforce, kiezen hun werkplek op basis van een bedrijf dat aantoont om hen te geven. Een belangrijke manier om dat te tonen, is door een uitgebreid welzijnsprogramma aan te bieden.
2. Bottom-up welzijnsprogramma’s zijn een essentieel hulpmiddel om workforce-samenwerking en cohesie te bevorderen, wat leidt tot sterke, levendige bedrijfsculturen.
3. Wanneer correct geïmplementeerd, kunnen welzijnsprogramma’s organisaties veel geld besparen op gezondheidskosten, verminderd ziekteverzuim en presenteïsme, en zelfs verminderd personeelsverloop.

Toekomstige werknemers zullen niet alleen zoeken naar een bedrijf dat hen een salaris van zes cijfers betaalt. Hun prioriteiten bij het zoeken naar een baan zullen nu ook hun mentale en emotionele gezondheid omvatten.

Ze zullen zichzelf vragen stellen zoals: “Zal ik mijn mentale en emotionele gezondheid kunnen behouden in dit bedrijf?” of “Is deze werkgever tolerant genoeg om mijn emoties als valide te beschouwen wanneer ik een dip heb op het werk?” Het creëren van een gezondere en gelukkiger personeel dat de gezondheid van werknemers beter zal sturen, zal ongetwijfeld noodzakelijk worden in de toekomst.

Slotgedachten

Hoewel COVID-19 ons heeft doen inzien hoe zinloos toekomstplanning tot op zekere hoogte kan zijn, mogen we de geldigheid van de trends die ons door technologie, de generatieshift op de werkplek en de veranderende interesses van de consument worden gepresenteerd, niet onderschatten. Wil je je bedrijf langdurig draaiende houden, dan is het belangrijk dat je leert je meest waardevolle bezit te waarderen: je mensen.

Als je mensen goed betrokken, mentaal en emotioneel stabiel en passend verloond zijn, mag je verwachten dat ze loyaal blijven aan je bedrijf. Anderzijds, als je merkt dat je ze behandelt als schaakstukken die alleen taken uitvoeren die binnen hun toebedeelde rollen vallen, kan dat een teken zijn dat het tijd is je leiderschapsaanpak te herbevestigen.

Neem contact met ons op bij Rivermate over hoe wij je kunnen helpen bij het aannemen van remote medewerkers en het uitvoeren van loonadministratie!